5.2. Основные стратегические приоритеты, подлежащие  закреплению в  кадровой стратегии современного банка:

 

5.2.1. Приоритетный сегмент отраслевого рынка трудовых ресурсов, на который ориентируется банк в процессе привлечения персонала.

Вариант 1: приоритетная ориентация на рынок высокопрофессиональных кадров, имеющих не только соответствующее образование, но и стаж работы по специальности.

Преимущества:

Ø     возможность немедленного обеспечения должного качества профильных для банка услуг за счет высокого профессионализма работников;

Ø     отсутствие временных потерь и дополнительных затрат на первичную подготовку нанятых сотрудников.

Недостатки:

Ø     худшие возможности для формирования в коллективе банка отношений «корпоративного духа» (состоявшиеся специалисты как люди, достигшие определенного «зрелого» возраста, хуже поддаются идеологической обработке);

Ø     необходимость использования не всегда этичных методов переманивания требующихся специалистов или затрат на оплату услуг рекрутских агентств;

Ø     меньшая степень доверия к лояльности сотрудников, пришедших на работу из других банков в поисках лучших условий найма.

Рекомендации по выбору данного варианта:

Ø     в качестве приоритетного данный сегмент целесообразно использовать лишь вновь созданным и «молодым» банкам, объективно не способным закрепиться на рынке, опираясь на преимущественно неопытный персонал;

Ø     для прочих банков на данный сегмент рынка целесообразно выходить лишь при необходимости срочного замещения ключевых рабочих мест (при невозможности решения данной задачи за счет собственного кадрового резерва). 

Вариант 2: приоритетная ориентация на рынок «молодых специалистов» (выпускников профильных образовательных учреждений).

Преимущества:

Ø     возможность воспитания в молодом специалисте «корпоративного духа» - эффективного метода профилактики рисков нелояльности персонала;

Ø     объективно лучшие способности адаптации молодого специалиста к особенностям функционирования конкретного банка (специфические квалификационные требования, особенности осуществляемых операций, дополнительные требования со стороны постоянной клиентуры и т.п.);

Ø     при организации отношений стратегического партнерства с профильными образовательными учреждениями – возможность сокращения временных и финансовых потерь на первичное развитие

Ø     молодого специалиста (в части  его дополнительного обучения и психологической адаптации).

	Примечание: подобные отношения предполагают для работодателя возможность отбора будущих сотрудников среди не выпускников, а еще студентов старших  курсов, с последующим обучением их по специальным программам и обязательной производственной практикой на предложенных к последующему замещению рабочих местах.

 

 

 

 

 

Недостатки:

Ø     в современных отечественных условиях – высокая зависимость возможностей банка по реализации данного варианта от наличия в соответствующем регионе профильных образовательных учреждений;

Ø     объективная необходимость временных и финансовых потерь на первичное развитие молодого специалиста (в части  его дополнительного обучения и психологической адаптации) для превращения в полноценного сотрудника.

Рекомендации по выбору данного варианта:

Ø     для достаточно «зрелых» по рыночному стажу банков, расположенных в городах, имеющих профильные образовательные учреждения, данный вариант целесообразно рассматривать в качестве приоритетного;

Ø     данный вариант должен дополняться установлением отношений стратегического партнерства с конкретным образовательным учреждением.

Вариант 3: вынужденная приоритетная ориентация на рынок непрофессиональных кадров (безработных дипломированных специалистов из других отраслей и выпускников средних общеобразовательных учреждений).

         Преимущества:

Ø     возможность быстрого замещения вакантных рабочих мест исполнителей (при отсутствии других возможностей решения этой кадровой проблемы);

Ø     относительно низкая стоимость рассматриваемых трудовых ресурсов.

Недостатки:

Ø     высокая вероятность негативной реализации кадровых рисков качественного характера и связанных с ними финансовых потерь как результат использования неквалифицированной рабочей силы;

Ø     дополнительные затраты на минимально необходимое первоначальное обучение и последующее повышение квалификации рассматриваемой категории трудовых ресурсов.

Рекомендации по выбору данного варианта:

Ø     в качестве приоритетного данный вариант может использоваться лишь «зрелыми» по рыночному стажу периферийными банками;

Ø     при использовании данного варианта приоритет при найме должен отдаваться выпускникам средней школы из числа детей сотрудников или постоянных клиентов банка.

 

К оглавлению

Назад к разделу "Раздел 5. Кадровая стратегия (политика) банка"

Вперед к разделу "5.2.2. Приоритетные варианты привлечения персонала с различных сегментов рынка труда"