Раздел 5. Кадровая стратегия (политика) банка.
5.1. Понятие и идеологическая основа кадровой стратегии современного банка.
Кадровая стратегия – совокупность стратегических целей банка по кадровому направлению его деятельности и избранных им приоритетных подходов к их практической реализации.
Возможные доктрины организации трудовых отношений на предприятии, выступающие в качестве идеологической основы кадровой стратегии банка:
Ø доктрина «развития человеческого капитала организации», отражающая основные положения теории социального партнерства работодателя и наемного работника, предполагающая использование в процессе непосредственно управления конкретными работниками и их коллективами максимально широкой номенклатуры административных, экономических, социальных и психологических методов разнопланового воздействия (вариант, рекомендуемый современной зарубежной теорией персонального менеджмента);
Ø доктрина «эффективного потребления трудовых ресурсов», основанная на отношении к персоналу как к одному из видов потребляемых ресурсов и предполагающая приоритетную ориентацию на административные методы управления, жесткое закрепление полномочий и ответственности (вариант, реализуемый на ранних стадиях развития рыночных отношений, а также на большинстве современных отечественных предприятий);
Ø доктрина «кнута и пряника» - компромиссный вариант, сочетающий общую идеологию доктрины «развития человеческого капитала» с несколько более жесткими методами управленческого воздействия на работников (вариант, рекомендуемый для российских банков как более адаптированный к трудовому менталитету отечественного персонала).
Факторы, определяющие общую отраслевую специфику кадровой стратегии банка:
Ø высокая степень трудоемкости банковской деятельности и связанный с этим уровень затрат кредитной организации по кадровому направлению;
Ø высокий уровень профессиональной специализации основной части сотрудников банка в сочетание с повышенными требованиями к их квалификационному уровню (до 85 % от общего числа рабочих мест предполагают наличие высшего или среднего профессионального образования);
Ø повышенные требования к ответственности персонала, вытекающие из индивидуального характера труда значительной части банковских служащих (уровень технологической автономности рабочих мест выше, чем в большинстве других отраслей);
Ø особые требования к лояльности служащих, вытекающие из повышенной степени уязвимости банка к угрозам со стороны собственного персонала;
Ø стрессоопасность труда, характерная для большинства рабочих мест, определяющая необходимость более активной психологической поддержки персонала.
Факторы, определяющие особенности кадровой стратегии конкретного банка:
Ø общая миссия банка (например, ориентация на элитарных клиентов предполагает необходимость элитарного кадрового обеспечения);
Ø социальные ценностные ориентиры собственников банка;
Ø состояние рынка трудовых ресурсов профильной специализации на территории соответствующего региона (для периферийных российских банков данный фактор имеет приоритетный характер из-за сохраняющегося в провинции дефицита квалифицированных специалистов);
Ø финансовые возможности банка по содержанию персонала и обеспечению непрерывного развития системы персонального менеджмента;
Ø имидж конкретного банка на рынке трудовых ресурсов;
Ø уровень профессионализма сотрудников кадровой службы;
Ø наличие филиальной сети и др.
Факторы, определяющие дополнительные особенности формирования и реализации кадровой стратегии в современных отечественных банках:
Ø специфический трудовой менталитет россиян, определяющий меньшую степень их адаптированности к условиям высоко конкурентного рынка труда в целом и особым требованиям к сотрудникам в банковском секторе в частности (см. УПП «Персональный менеджмент в финансово-кредитных организациях);
Ø дефицит квалифицированных специалистов для кадровых служб как естественный результата отсутствия в нашей стране вплоть до 1995 года целевых программ подготовки дипломированных специалистов для кадровых служб;
Ø непонимание многими собственниками и топ - менеджерами российских банков значимости кадрового направления в деятельности современной кредитной организации;
Ø конфискационный характер налогообложения затрат на содержание персонала, включая и его социально-экономическую поддержку;
Ø отсутствие необходимого структурного развития рынка труда в банковском секторе экономики (сервисные структуры, информационная инфраструктура, интеграция между субъектами рынка);
Ø для периферийных организаций – сохраняющийся дефицит квалифицированных служащих, особенно новых для отечественной экономики специализаций.