Тема 3. Организация набора кадров
Кадры - залог успешной деятельности
Важным участком деятельности, определяющим достижение стратегического успеха компании, является создание и функционирование эластичных самонастраивающихся структур, которые обычно именуются командой.
Команда - это тщательно сформированный, хорошо управляемый самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночное ситуации, решающий все задачи как единое целое.
Создание команды - дело сложное и кропотливое.
При ее формировании должно быть учтено следующее:
каждый участник команды обязан осознавать цель, поставленную перед коллективом;
команда функционирует как единый организм, и ответственность за результаты ее деятельности носит коллективный, а не индивидуальный характер;
любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энциклопедическими в своей сфере знаниями и трудовыми навыками. Он должен быть способен в любое время подставить плечо нуждающемуся в этом члену коллектива, постоянно взаимодействовать с другими его представителями;
управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляются функции координации и представления ее интересов во внешней сфере.
Создание эффективно действующей команды является необходим условием успешной деятельности любого предприятия.
Поэтому подбор сотрудников - задача ответственная и одновременно творческая.
Ее решение начинается с разработки комплекса требований к кандидатам, которые формируются исходя из должностных обязанностей.
Источники поиска персонала могут быть внешние и внутренние.
Внешние источники - кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние - работники данного предприятия.
Внешними средствам привлечения персона могут стать:
объявления о приеме через средства массовой информации и рекламу предприятия;
организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, бюро, консультационные центры, кадровые агентства и т.п.);
вузы, колледжи, техникумы, профессиональные училища и п.;
работники предприятия.
Внутренние средства привлечении персонала:
объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации;
резерв кадров на выдвижение;
выпускники учебных заведений и центров, прошедшие подготовку и переподготовку;
по направлению предприятия:
переводимые и перемещаемые работники предприятия;
внутрифирменное совмещение должностей и т.д.
Следует отметить, что как внешний, так и внутренний источники набора имеют свои преимущества и недостатки.
Использование лучших рабочих качеств, наиболее глубокое знание достоинств и недостатков работников предприятия положительный пример реализованных возможностей и продвижения по службе тем не менее могут создать угрозу накопления сложных личных взаимоотношений работников и вызвать плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег. При всем богатстве выбора кандидатов извне, и меньшей угрозе возникновения интриг внутри предприятия, период адаптации нового сотрудника будет более длительным а эффективность может оказаться минимальной.
Как показывает практика, в реальной жизни не существует специалистов с универсальным набором положительных характеристик.
Поэтому для эффективной работы кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники подбора рабочей силы.
Основы отбора персонала. Процесс отбора персонала
Для того, чтобы быть абсолютно уверенным в будущем сотруднике нужно знать не только его возраст, образование и опыт работы, но и его социальные и индивидуальные психологические качества, поэтому в личной беседе с кандидатом помимо общих сведений, необходимо выяснить:
Основной род деятельности в настоящее время, профессиональные интересы.
Причины, по которым кандидат хотел бы поменять место работы. Какие цели ставит перед собой?
Что нестандартного (нового) может предложить на новом месте работы?
Что он ожидает от предстоящего места работы?
Какая работа ему наиболее по душе: с бумагами, компьютером, непосредственном контакте с людьми?
На какую зарплату рассчитывает?
Как повышает свои профессиональные знания?
Как строит свои взаимоотношения с коллегами и испытывает ли трудности в общении?
Не помешает ли личная жизнь новой работе?
Есть ли у него вопросы?
Кроме того, следует обратить внимание на его внешний вид (стиль одежды, умение держаться), культуру поведения (жестикуляция, манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, его активность и заинтересованность.
Очевидно, что успешность деятельности кандидата зависит от ситуации, в которой ему придется работать, индивидуального стиля индивидуального стиля руководителя, иерархии ценностей уже сложившегося коллектива поэтому важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными услугами предприятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе.
Кроме того, кандидату может быть предоставлена информация по следующим интересующим его вопросам:
Каковы основные требования, предъявляемые к работнику критерии оценки производительности его труда и связанная с ними оплата (санкции)?
Кто определяет, каким образом должна быть обеспечена требуемая производительность и качество труда?
Откуда и какую помощь можно ожидать?
Каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы и межличностных отношений сотрудников?
Что требуется для успешной работы на предприятии? Что ценится здесь как достоинство? Какие люди чаще других вызывают уважение?
Что считается серьезным просчетом в работе? Какие ошибки не прощаются?
Каким основным правилам должен следовать каждый сотрудник предприятия (стиль одежды, жизни; что говорят и делают; о чем не говорят и чего не делают и т д.)? Помимо этого каждый кандидат может иметь и другие потребности в информации о своей будущей работе.
Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала в процессе которого происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и работником
Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, Постановлении Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений.
Учитывая форму собственности предприятия, статус работника может быть различным Он может быть работающим собственником (акционером) или наемным работником.
Как собственник, он, как минимум, имеет три основных права:
на участие в управлении (в соответствии с видом и количеством имеющихся у него акций);
на дивиденды;
на ликвидационную квоту.
Как наемный работник он подчиняется правилам внутреннего трудового режима, установленного на предприятии в соответствии с ТК РФ, который может включать следующие разделы:
общие положения;
порядок приема и увольнения работников;
права и обязанности работодателя и работников;
рабочее врем? и время отдыха;
поощрения за успехи в работе;
дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой дисциплины;
ответственность работодателя и работников и т.д.
Отдельно могут быть выделены разделы о конфиденциальности и авторстве созданные в процессе труда изобретения, в силу их актуальности для ряда предприятий.
Наем персонала оформляется в соответствии со ст. ТК РФ, которая предусматривает три разновидности трудового договора (контракта):
трудовой договор (контракт) на неопределенный срок по которому обычно принимают на работу в государственных муниципальных предприятиях,
срочный трудовой договор (контракт), заключающийся на определенный срок,
трудовой договор (контракт) на время выполнения определ* иной работы.
Трудовой договор должен содержать:
продолжительность деятельности;
должностные обязанности;
испытательный срок;
права и ответственность;
систему оплаты труда и социальные гарантии;
использование результатов деятельности и изобретений работника;
основные положения внутреннего трудового распорядка;
дополнительные условия.
Проблема безопасности при отборе кадров
Ни одна организация не может обойтись без набора новых работников. При этом ожидается, что новые работники позволят компании добиться более высоких рабочих показателей или решить определенные задачи. Как процедуры отбора, так и методы, используемые при этом, направлены главным образом на то, чтобы отобрать лучших кандидатов. Однако критерии отбора не ограничиваются лишь теми характеристиками, которые определяют успешное выполнение конкретной работы. Важным критерием, который сегодня все чаще приходится учитывать при отборе персонала, - это безопасность организации-работодателя.
В ситуации отбора новых работников организация-работодатель беспокоится о целом ряде аспектов своей безопасности. Но и работник, устраивающийся на работу, также хочет найти такое место работы, которое отвечало бы его представлениям о безопасности. Представляется целесообразным рассмотреть проблему безопасности в ситуации отбора как со стороны организации, так и со стороны работника.
Специально вопрос безопасности организации часто не выходит на первый план. Это, как правило, не главная задача при отборе. Главное - отобрать людей для имеющихся вакансий с учетом требований, установленных работодателем. Поэтому перед рекрутинговым агентством, когда оно занимается поиском и отбором кандидатов, наилучшим образом подходящих для заполнения конкретных вакансий, часто не ставится особой задачи обеспечить безопасность компании. Главное - это эффективность работника, который будет в итоге предложен работодателю. Но при этом следует понимать, что ошибки в отборе новых работников чреваты угрозой безопасности компании из-за приема на работу человека, который умышленно или неумышленно способен нанести вред компании в той или иной области.
Важнейшим инструментом, обеспечивающим безопасность компаний, обращающихся к рекрутинговое агентство, являются гарантии агентства на подбираемых работников. Эту гарантию агентство может дать не только на основании того, что методы отбора и проверки данных, представленных кандидатами, дают такую уверенность, но и потому, что многие агентства достаточно давно работают с людьми, включенными в их базу данных.
При проверке работников в ходе отбора выделяют следующие виды рисков:
материальные;
профессиональные (степень соответствия работника установленным требованиям);
социальные.
Проверка сведений, представленных кандидатом, и получение дополнительной информации о кандидате позволяют снизить вероятность каждого из этих рисков.
Безопасность с точки зрения организации предполагает целый ряд аспектов.
Стремление защитить компанию от проникновения людей, имеющих связи с криминальными структурами.
Стремление поставить барьер перед людьми, склонными к воровству. При этом чем выше должность, которую может занять такой человек, тем больший экономический ущерб он может нанести компании, которая возьмет его на работу.
Проверка работника на склонность к злоупотреблению алкоголем и употреблению наркотиков.
Обеспечение информационной безопасности компании. Сюда входит не только защита секретов производства (ноу-хау), но и защита баз данных, результатов маркетинговых исследований, планов, связанных с заключением договоров с другими компаниями, и другой информации, важной для сохранения ее конкурентоспособности.
Соответствие работника требованиям организационной культуры («наш» человек или «не наш»). Этот аспект безопасности при отборе новых работников очень недооценивается, хотя понятно, что и один человек, придерживающийся разрушительных или деструктивных установок, может нанести очень большой вред организации, выражающийся в ухудшении морально-психологического климата, склоках, конфликтах, ухудшении трудовой и исполнительской дисциплины и пр.
Методы обеспечения безопасности
Существует ряд подходов, позволяющих решать проблемы безопасности при отборе сотрудников.
Первый подход – это приглашение в фирму (в особенности на ответственные должности) родственников и знакомых. Этот метод гарантирует наличие максимально полной информации о новом сотруднике. Кроме того, предполагается, что люди, рекомендовавшие сотрудника, несут за него персональную ответственность, и с них всегда можно спросить за промахи или ошибки новичков.
Этот подход, безусловно, имеет право на существование, но проблема здесь состоит только в «пустяке» – «свой» человек, преданный руководителю и лояльный к организации, далеко не всегда оказывается хорошим специалистом или хорошим руководителем. Может возникнуть ситуация, когда стремление обеспечить безопасность организации этим «проверенным дедовским» методом вступит в конфликт с основной задачей организации – обеспечением максимальной эффективности по всем направлениям ее деятельности.
Все большее число компаний сегодня уже пришли к тому, что следует искать другие способы обеспечения собственной безопасности. Среди наиболее распространенных подходов можно назвать следующие.
Служба безопасности. Возможно подключение собственных служб безопасности для проверки кандидатов и предоставляемых ими сведений. Например, в банках такая служба обязательна, в ней, как правило, работают бывшие сотрудники силовых структур, обладающие соответствующими связями и возможностями. При проверке кандидатов служба безопасности может действовать параллельно с кадровой службой. Служба безопасности проверяет работника на отсутствие судимостей, отсутствие связи с криминальными структурами, отсутствие претензий предыдущих работодателей с точки зрения его честности и надежности. Проверка кандидата при приеме на работу может предполагать выяснение того, попадал ли этот человек в ДТП, можно ли ему доверить автомобиль фирмы? В некоторых фирмах работнику даже могут предложить принести из отделения милиции справку на себя, подтверждающую, что у него нет никаких проблем с правоохранительными органами.
Кадровая служба проверяет информацию, представленную кандидатом, обращаясь к людям, знающим кандидата, и на места его прежней работы. Особую роль в обеспечении безопасности компании играет менеджер по персоналу. Он должен быть хорошим психологом, должен хорошо понимать людей и видеть их «насквозь» (это умение далеко не всегда приходит с получением диплома профессионального психолога). Его проницательность, понимание человеческой психологии помогают распознать “проблемных” кандидатов, то есть людей, которые в случае их приема на работу в организацию могут создать ряд проблем, приводящих к подрыву ее безопасности. Эти проблемы могут относиться как к экономической сфере, так и к информационной или кадровой (ухудшение психологического климата в коллективе и уход из компании сильных работников).
Многие компании внимательно изучают документы, предоставляемые кандидатами. В ряде случаев нестыковка в информации, полученной от работника в ходе интервью, противоречит содержанию резюме и информации в стандартных документах. Иногда настораживают грязные документы, зачеркивания, неаккуратные записи.
Важным направлением обеспечения безопасности компании является проверка рекомендаций, представленных работником. Ниже приведены некоторые советы, которые могут быть полезны при решении этой задачи.
Советы по проверке рекомендаций
Рекомендации имеют смысл, когда информация, содержащаяся в них, имеет отношение к работе. Запрашиваемая информация должна относиться к знаниям, умениям и навыкам или другим характеристикам кандидата, необходимым для успешного выполнения работы. Акцент следует ставить на те характеристики, которые отличают эффективных работников от неэффективных.
Проверка рекомендаций должна быть справедливой и валидной. Если система проверки рекомендаций несправедливо дискриминирует какую-либо группу или не имеет отношения к успешности выполнения работы, следует изменить эту систему или отказаться от нее. Без этого проверка рекомендаций будет не только юридически неправомерна, но и поставит под сомнение способность организации отбирать компетентных работников.
При проверке рекомендаций следует опираться на объективную информацию (биографическую или наблюдения за поведением кандидата), а не на субъективную (например, экспертная оценка личностных качеств).
У кандидатов следует запрашивать письменное разрешение на контакт с теми лицами, которые дали им рекомендации. При контакте с лицом, давшим рекомендацию, следует выяснять, как долго он (она) знает рекомендуемого и какую должность он (она) занимает. Эта информация может оказаться полезной для определения обоснованности, достоверности и валидности информации, указанной в рекомендательном письме, и выяснения того, имеет ли человек, давший рекомендацию, соответствующие полномочия на это.
Люди, производящие проверку рекомендации по телефону или в личных контактах, должны пройти соответствующее обучение тому, как проводить собеседование (интервью) с лицом, давшим рекомендацию. Необходима соответствующая подготовка, чтобы знать, как правильно формулировать вопросы и как записывать полученную информацию, чтобы повысить ее объективность.
Вся информация, полученная в результате проверки рекомендаций, должна фиксироваться в письменном виде.
Если кандидат представил рекомендации, но эта информация не поддается проверке, попросите у кандидата дополнительные рекомендации. Зачисление в штат кандидата, не прошедшего полной проверки рекомендаций, - дело достаточно рискованное.
Проверяйте всю информацию, приведенную в форме “Сведения о кандидате” и в резюме. В частности, следует проверять информацию из школы, которую закончил кандидат (подтверждение наличия грамот, медалей за успеваемость), института (наличие красного диплома) и с прежних мест работы (правильность указанных сроков работы, наименование занимаемой должности, исполняемые обязанности). Если при проверке обнаруживаются какие-то расхождения - это сигнал к тому, что здесь требуется особое внимание.
Используйте негативную информацию осторожно. Негативная информация, полученная в ходе проверки рекомендаций, часто служит основанием для отказа кандидату. До того как использовать полученную негативную информацию, следует подтвердить ее точность через другие источники. Кроме того, решения, принимаемые по разным кандидатам, должны быть последовательными (т.е. на основе сходной информации должны приниматься сходные решения).
Обращение к специализированным фирмам, проверяющим безопасность (в основном на наличие криминального прошлого) на коммерческой основе Иногда проверку работников на предмет их связи с криминальными структурами, наличие судимостей и т.п. компании-заказчики просят провести рекрутинговую фирму. Часто компанию-заказчика интересует благонадежность кандидата с точки зрения отсутствия в прошлом опыте случаев неаккуратного обращения с материальными ценностями компании, разглашения конфиденциальной информации, возникновения внутренних и внешних конфликтов. Раз в год большинство рекрутинговых агентств обновляют свои базы данных. Это позволяет длительное время наблюдать деловую карьеру конкретных людей, дает хорошую обратную связь о действенности используемых агентством методов работы с кандидатами и с организациями-работодателями.
При отборе кандидатов на позиции в высшем руководстве встает задача не только проверить сведения, представленные кандидатом, но и собрать о нем дополнительную информацию по доступным каналам. Сбор информации из разных источников (начальник, бывшие подчиненные, супруг/супруга, друзья, родители, соседи) позволяет составить достаточно полное впечатление о человеке.
Иногда человек проявляет свою ненадежность уже на стадии собеседования - сообщает излишнюю информацию с последнего места работы, фамилии, зарплату работников, их рабочие функции и др. Собеседование часто позволяет выявить скрываемые человеком мотивы, цели, которые стоят за его стремлением устроиться работать в компании.
Так, не редки случаи, когда человек, представляющий интересы конкурирующей фирмы, намеревался устроиться работать в компанию через рекрутинговое агентство. При проведении собеседования оказалось возможным выявить определенные противоречия в мотивации и установках этого кандидата, связанных с намерением работать в компании. Подозрение о наличии у него скрываемых мотивов позволило вовремя исключить его из числа соискателей.
Многие компании при заполнении вакансий в высшем руководстве избегают называть себя при рекламе в средствах массовой информации, просят рекрутинговые агентства не открывать до конца название компании, которая ищет кандидатов для заполнения имеющихся вакансий. Это важно, так как нельзя допустить утечку информации, которая может показать конкурентам, клиентам или партнерам, что в компании в высшем руководстве отсутствуют ключевые фигуры.
Ошибки при отборе, чреватые угрозой безопасности компании, часто связаны с недостаточной квалификацией работников, занимающихся отбором. Елена Котельникова считает, совершенно необходимым, чтобы специалисты, занимающиеся отбором, проходили специальное обучение, чтобы они расширяли свое представление о методах этой работы и формах ее организации.
При отборе следует отдавать себе отчет, что и соискатели тоже готовятся. Они становятся все более и более подготовленными, а значит - все выше должен быть уровень профессионализма тех людей, которые занимаются отбором.
Марина Белокурова, заместитель директора Центра обучения персонала организаций, считает, что устраиваясь на работу, работник большое внимание уделяет различным аспектам собственной безопасности. К основным моментам, которые обычно отслеживает работник, можно отнести следующие:
Важнейшее значение для работника имеет финансовая безопасность. Как работник будет получать деньги? Будут это наличные выплаты или счет в банке?
Сегодня в большинстве негосударственных компаний зарплата делится на две части: открытая - та, которая указывается в официальных документах, и скрытая - та, которая выплачивается работнику, хотя при этом официально не декларируется. Что важнее для работника? Реальные деньги или неопределенные гарантии?
Стремление выбрать надежное место работы. Работник выясняет, что это за фирма? Сколько лет уже существует? (Это важный индикатор, показывающий надежность фирмы.) Является ли бизнес легальным? Не войдет ли он в конфликт с законом, начав работать в данной компании? С кем работает организация?
Организационная культура, куда относится кодекс поведения, по которому живет данная организация. Стремление работать в рабочей группе с хорошим психологическим климатом и иметь хорошие взаимоотношения с непосредственным руководителем.
Желание не иметь психологических стрессов, связанных с выполнением своей работы.
Работники, выбирающие место работы, принимают во внимание и физические условия, в которых протекает работа. Придется ли работать на улице или в помещении в условиях высокой загазованности? Будет ли работа связана с факторами, способными негативно повлиять на состояние здоровья?
Кроме того, многих людей беспокоит и проблема социальной безопасности. Какой социальный пакет предлагает фирма своим работникам (продолжительность отпуска, оплата медицинской страховки, оплата больничных и др.)? В какой степени компания ориентирована на соблюдение требований ТК РФ? Существует ли в организации структура, которая защищает права работника? Каков статус службы персонала? Имеет ли служба достаточно высокий статус, чтобы выступать в качестве структуры, ориентированной на защиту интересов работников, смягчающей противоречия и трения, если они появляются, между администрацией и персоналом?
Содержание работы, которой придется заниматься в фирме. В какой степени эта работа соответствует образованию, опыту и ожиданиям работника?
Соблюдение определенных этических принципов отбора. Иногда угрозу безопасности работника представляют некорректные действия представителей организации-работодателя, нарушающие этические нормы, выработанные в сфере рекрутинга. Так, Елена Баркова, руководитель отдела Executive Search компании “Анкор”, приводит пример, когда высокопоставленный руководитель одной из западных компаний, которой рекрутинговое агентство предложило кандидата для заполнения имеющейся у них вакансии, решил действовать «решительно» и для проверки кандидата обратился непосредственно в компанию, в которой претендент еще продолжал работать, не сообщая руководству, что начал искать новое место работы.
Руководитель компании, к которому поступило это обращение, после некоторой растерянности в начале разговора (новость о том, что ключевой работник компании хочет найти другое место работы, была для него весьма неприятной) дал подчиненному резко отрицательную характеристику. В результате кандидат был исключен из числа претендентов; а западная компания - клиент высказала свои претензии рекрутинговому агентству: «Что же вы нам предлагаете таких кандидатов?» Самому же работнику были обеспечены большие неприятности на работе.
Этот пример показывает, какую угрозу для кандидата могут составлять некорректные действия работодателя в процессе проверки сведений о соискателе. К важнейшим этическим принципам можно отнести:
Необходимость получения согласия соискателя на обращение за проверкой представленной им информации у лиц, которые им самим и были представлены.
За проверкой сведений о кандидате обращаются только на места предыдущей работы, но не в ту компанию, где человек продолжает работать в настоящий момент.
Елена Баркова считает, что человеку, для того чтобы обеспечить собственную безопасность, при поиске работы следует обращаться в известные, надежные компании, имеющие соответствующий авторитет на рынке, успешно работавшие последние несколько лет.
Определенную помощь ищущие работу могут получить не только от чтения специальных пособий, которых в последние годы появляется все больше, но и от участия в специальных тренингах. Например, Елена Котельникова проводит тренинг “Как устроиться на хорошую работу?”. Участников тренинга учат тому, как составлять резюме, чтобы наиболее выгодно подать себя работодателю. Тренинг направлен на то, чтобы слушатели лучше поняли, чего они хотят от работы, что они реально могут, как распознать недобросовестного работодателя.
Для британцев - CV, а для американцев - резюме. Как бы мы его ни называли - CV или резюме - мы все знаем, что это такое. Это - тот самый лист бумаги, который всякий раз оказывался очень важным в тот момент, когда мы хотели наяву получить ту работу, о которой грезили во сне.
Но жизнь идет, меняемся и мы сами. Мы уже движемся по карьерной лестнице, смешиваясь с другими такими же желающими и - порой - с неудачниками. Вы уже в своей практике успешно провели слияние компаний, вышли на новый рынок или провели реорганизацию в фирме. Так кому теперь нужно ваше CV?
Оказывается, нужно. Особенно в том случае, если вы хотите сменить работу. Даже рекрутеру нужно будет видеть подробности вашей карьеры. Ну а если так, то нет необходимости советовать вам, как писать свое CV. Вы и так знаете, как его писать. Вы держите ваше CV в компьютере и постоянно его обновляете. Не правда ли? Конечно, правда. Но, к сожалению, ваше CV может выглядеть так же, как и ваш любимый пиджак или любимый портфель, которые несколько лет назад были вполне презентабельны. Вам надо его обновить.
Есть два документа в вашей жизни, которые нужно регулярно просматривать, - это ваше CV и ваше завещание, причем содержание первого может влиять на содержание второго. Если же у вас нет документа, который вы могли бы немедленно отправить по электронной почте по первому требованию, то вам нужно составить его сейчас. В этом случае стоит задуматься о формате этого документа.
Может быть, вам потребуется что-то для личной встречи; может быть, вашему личному помощнику или отделу по связям с общественностью потребуется какой-нибудь документ от вас для того, чтобы ответить, например, на вопросы корреспондента газеты. Существует много разных вариантов, и нет какого-то единого способа того, как писать. Но как бы там ни было, следует немного подумать о содержании и форме различных документов для различных случаев.
Ваше CV - это документ, содержащий информацию о вас. Некоторая информация - например, о вашем образовании - может вызывать восхищение, а может, наоборот, недоумение. Как правило, чем больше времени проходит с момента окончания университета и чем больше практического и жизненного опыта у вас накапливается, тем меньшую значимость имеет ваш университетский диплом. Может быть, название вашего университета и бросится в глаза какому-нибудь бывшему его выпускнику, но не стоит надеяться на то, что при этом все проблемы будут сразу решены, как это не раз бывало раньше.
Вашего будущего работодателя интересует не то, что вы закончили, а то, что вы умеете делать. Он внимательно изучает все подробности вашей карьеры, все, что вам приходилось делать и насколько успешно вы с этим справлялись.
Поэтому храните и постоянно обновляйте свое CV. Причем сохраняйте его вместе с другой необходимой информацией в своем карьерном файле. Что такое карьерный файл, и зачем его надо заводить? Карьерный файл содержит необходимую информацию о вас, которая может вам пригодиться при составлении CV.
Более того, карьерный файл - это памятка для вас самого о том, кто вы на самом деле есть. Он может содержать результаты давно забытых тестирований. Он может также содержать информацию, которая по прошествии времени звучит и выглядит уже совершенно по-другому.
Если исходить из того, что работодателю нужны подтверждения ваших способностей, то вы должны так собрать и представить необходимые факты, чтобы это убедило человека, читающего ваше CV, выбрать из всех именно вас. В этом смысле CV - это важный инструмент продаж. Шанс, что вас пригласят на собеседование, во многом зависит от силы и убедительности вашего CV.
С другой стороны, если вы пытаетесь устроиться на работу в конкретную компанию и на какую-то определенную должность, то решение пригласить вас на интервью может в большой мере зависеть от устной рекомендации или от ваших личных навыков и производственного опыта. Если вами интересуется рекрутинговое агентство, то наверняка сам рекрутер предъявит вам свои требования к вашему CV (более консервативные), но все равно в любом случае его будут интересовать все подробности. Лишь только те известные профессионалы, за которыми охотятся многие компании и рекрутинговые агентства, могут позволить себе вольность не составлять CV, так как их репутация говорит сама за себя и за них самих. Но даже и тогда неплохо вести свои собственные записи, фиксируя подробности карьеры, так как репутация как таковая не может сохраняться вечно в современном информационном мире и бизнесе.
Какую бы роль CV ни играло в селекционном процессе (его могут взять у вас просто для проверки, его могут прочитать и положить в долгий ящик), все же это документ, с которым кто-то когда-то обязательно знакомится. CV собирают и рекрутеры и веб-сайты. Вы можете быть настолько известны, что ваша карьера описана в печати или в сборнике "Кто есть кто", но все же стоит иметь свое CV, так как это документ, написанный вами о вас самом. Оно находится под вашим контролем - и вы должны контролировать его, потому что в любой момент вы можете решить внести туда исправления и добавления в зависимости от ваших видов на будущую карьеру.
Как анализировать поставленные задачи
Здесь также может пригодиться ваш карьерный файл. Проанализируйте требования, которые выдвигаются к той должности, которую вы хотите занять (будь это работа, которую вы сами ищете, или список вакансий, представленный вам рекрутинговым агентством). Ключи к ответу можно найти в самом тексте объявления о вакансии. Кроме того, проведя соответствующее исследование, вы сами можете узнать, что хочет ваш будущий работодатель. Но не все работодатели точно знают, что им самим надо. Они только знают, что есть такая-то работа, которую надо выполнять. Они могут считать, что они знают, что это за работа в точности, но лучше на это не рассчитывать.
Вы можете проявить свое мастерство в самом начале, проводя тщательную подготовку, анализируя задачу и разрабатывая план действий. В этом случае ваше CV может превратиться из информационного и рекламного листка в аналитический документ. Вы определяете должностные требования и приводите ваши навыки и опыт в соответствии с этими требованиями.
Чтобы понять этот подход, нужно иметь ясное представление о процессе поиска и подбора кадров, основанном на компетенциях. Любая форма заявления о приеме на работу, в которой работодатель просит вас продемонстрировать ваши навыки и квалификацию, основывается на списке должностных компетенций. Иногда эта модель компетенций четко представлена в объявлении о вакансии. Если нет, то постарайтесь обнаружить ее в бланке заявления. Не все работодатели, конечно, используют подобную форму, но в любом случае отделы кадров любят проверять компетенции, потому что компетенции - это процесс, а кадровики обожают процессы.
Внимательно прочитайте или прослушайте должностную спецификацию в том виде, как ее излагает ваш работодатель (рекрутер). Если вам ясно, какие качества от вас требуются, то распределите их по порядку и постарайтесь ответить на них по очереди. Например, если на эту должность требуется человек с хорошими навыкам организационной работы, то вы должны в своем CV рассказать о той работе или проекте, где вы блеснули своими организаторскими способностями. Если требуются качества лидера, то постарайтесь вспомнить те случаи из вашей трудовой биографии, где вы смогли проявить эти качества.
Если вы ведете карьерный файл, вам не придется долго и трудно вспоминать. Все ваши способности и качества будут собраны в этом файле в тематических главах. Вы и сами удивитесь тому, сколько вы узнаете о себе того, что давно уже и забыли. Здесь мы не говорим об автобиографии. Мы говорим о конкретных профессиональных навыках и опыте. Никто из тех людей, которые работают в сфере информационных технологий, не забывает фиксировать свой опыт и навыки работы в этой отрасли. Таким же образом для того, чтобы не отстать в своем профессиональном мастерстве, они постоянно следят за уровнем своей квалификации.
И вот ваше CV становится не просто скучным перечислением фактов из вашей трудовой биографии и ваших достижений, оно становится живым свидетельством вашей собственной жизни - оно говорит о том, кто вы сейчас и даже кем вы хотите стать. В формате карьерного файла оно может содержать в себе ваши мысли, чувства, стремления. В своем файле вы можете хранить какую угодно личную информацию, которую вы потом всегда можете использовать для внесения изменений в матрицу CV.
Редактирование своего CV должно стать таким же обычным делом, как и поход в парикмахерскую или в магазин за новой одеждой. Конечно, в парикмахерскую можно и не ходить, а одежду можно носить и старую, но ведь это будет бросаться в глаза окружающим. Это иногда подходит профессорам университетов, но это их стиль. Так и CV. Все должно быть проработано, а детали - отточены. Вы должны знать, что вы хотите. Что бы вы ни делали с вашим карьерным файлом или CV, убедитесь, что вы делаете это со смыслом. Здесь должна быть какая-то философия, какое-то общее направление. И шлифуйте детали, потому что они очень важны.
Собеседование - это беседа равных людей, у каждого из которых своя позиция, имеющая право на существование, и определенный круг интересов, которые стать общим. И успех на собеседовании зависит не от умения вычислять правильные от способности быть интересным собеседником.
Поэтому, когда меня спрашивают: "Как правильно отвечать на собеседовании?", я обычно краткости отвечаю: "Честно!". Только профессиональный человек может себе позволить что думает, а не то, что понравиться работодателю. Только уверенный в себе способен искренним. Только тот, кто самостоятельно мыслит, не боится ошибок, как собственных.
Работодателя интересует не только, что именно вы ответите на тот или иной вопрос, но сделаете. За каждым вопросом стоит не просто желание что-то узнать о вас и вашем оп понять, какой вы человек. Умеете ли вести диалог, способны ли отстаивать собственную зрения, и есть ли она у вас, способны ли вы быть открытым к собеседнику?
Поговорим сегодня не о том, как лучше одеться на встречу с работодателем и какие дон при себе, о том, что стоит за вопросами работодателя.
"Расскажите о ваших неудачах".
Некоторые после подобного предложения впадают в легкий ступор. Одни пытаются убедить, собеседника, что вся его жизнь - сплошная удача, другие пытаются отшутиться, вспомнить последнюю женитьбу или страну, в которой суждено было родиться.
Но для работодателя скорее важно не просто перечисление ситуаций, в которых вы пот фиаско, а понимание того, что вы оцениваете как неудачу, способны ли об этом рассказ образом преодолеваете трудности. Никто из нас не застрахован от неудач, у каждого, в человека, сидящего напротив вас, были свои взлеты и поражения. И ценность жизненно состоит не в количестве лет, которые вы отработали в должности, а в жизненном опыте "вставать" после неудач, двигаться вперед после совершенных ошибок, разумности при решений и умении не наступать на те же грабли. Только человек, способный признавать выводы из своих ошибок, умеет развиваться.
"Назовите ваши сильные и слабые стороны".
Еще один вопрос, который для многих становится камнем преткновения. В руководства) ищет работу, предлагается представлять свои слабые стороны как продолжение сильных примера предлагается рассказать работодателю о том, как вы не можете бросить начат уйти вовремя с работы - это просто выше ваших сил.
Если вы отвечаете на этот вопрос как по писанному, вы, безусловно, демонстрируете хс литературы по этому вопросу, неплохую память и абсолютную негибкость, неумение "тв переработать прочитанный материал. Не забывайте, что менеджеры по персоналу тоже книжки, и если они представляются вам людьми недалекими, способными "проглотить" информацию, вы заблуждаетесь. За этим вопросом кроется не столько желание действительно узнать о ваших положительных и отрицательных качествах, сколько проверить вашу способность открытости, умение отвечать на неудобные вопросы, уверенность в себе. Не выдавайте каждого из нас достаточно много недостатков "имеющих право на жизнь" - кто-то теряет работоспособность под взглядами недоброжелателей, некоторые не выносят рутинной большинство из нас с трудом поднимаются с утра, чтобы успеть на работу вовремя. Под действительно присуще именно вам и не бойтесь быть откровенными. Ведь только уверенный человек может говорить о своих недостатках, не опасаясь за свое реноме.
"Как вы видите себя через 5 лет".
Вопрос скорее не о карьерных достижениях, а об умении видеть перспективы, понимать варианты движения к намеченной цели, внутренние мотивы, умении планировать собст: и видеть промежуточные результаты, умение соотносить собственное развитие и продвижение по службе. В зависимости от того, что вы рассказываете, нетрудно понять насколько объективно вы относитесь к себе как к профессионалу, интересна ли вам сама профессия, или вас больше интересует карьерный рост, понимаемый не как увеличение размера ответственности, а сопутствующий набор: отдельный кабинет, уютное кресло и вид из окна.
"Есть ли у вас проблемы в личной жизни".
Почему-то все вопросы, затрагивающие эту область, вызывают также большое смущение лучше - быть замужем или нет, быть с детьми или бездетной, какой семейный статус им преимущества9 Можно это обсуждать сколь угодно долго, но у вас есть тот семейный ст есть, и вы вряд ли будете его менять в зависимости от пожелания работодателя. В большинстве случаев эти вопросы направлены не на то, чтобы проникнуть в тайны вашей личной жизни работодатель пытается понять ту границу, до которой вы доходите в разговоре с незнакомым человеком. Насколько вы открыты и как вы удерживаете границы своего "я", достаточно независимы и самостоятельны, говорите ли о том, что вас волнует или пытаетесь уйти от личных тем. И насколько деликатно вы умеете это делать.
Для получения больших объемов информации используют анкетирование, которое является модификацией другого метода - беседы. При анкетировании испытуемым предлагают тщательно разработанный опросник. Исследователь затем по ответам судит о наличии или отсутствии тех или иных психических свойств. В приложенни есть варианты тестов на разные тематики.
Тесты позволяют количественно измерить различные характеристики психики: например, интеллект, внимание, мыслительные операции, память, а также различные психические состояния, например тревогу, фрустрацию, депрессию.
Наряду с вербальными тестами применяют различные невербальные тесты, например, рисуночный тест Розенцвейга, направленный на изучение реакций индивида в ответ на травмирующую ситуацию.
«В чем состоит Ваша самая большая слабость?», «Расскажите о себе» - вот те вопросы, которые вы предполагаете получить при прохождении собеседования. А что вы скажете по поводу вопроса: «Предпочитаете ли вы солить пищу перед едой?».
Это всего лишь один из примеров подобных вопросов «на везение».
И многие соискатели хотели бы знать, о чем еще свидетельствуют эти тесты, кроме как о причудах компаний. Одну из соискательниц при прохождении cобеседования при устройстве на работу, попросили расположить наименования положительных качеств человека в порядке возрастания их значимости для нее самой. «В том, что мне пришлось отвечать на вопросы теста, нет ничего удивительного», рассказывает озадаченная соискательница. «Что действительно странно, так это то, что мой будущий работодатель заглядывал в бланки моих ответов, пока я их заполняла. Вам не кажется, что в этом случае вы просто «обязаны» в число наиболее достойных качеств включить «честность» и «искренность»? Я так и сделала», — поясняет кандидат.
Судьбоносные тесты.
Одних с пристрастием допрашивают угрюмые психологи, у других проводят анализ почерка. По воспоминаниям одной женщины, в ее случае тестирование проходило в виде обеда : руководителями радиостанции, куда она нанималась в качестве менеджера в отдел продаж, работодатели проверяли, солит ли она пищу перед едой. «Может быть, они оценивали гибкость моего характера», — предположила она.
Другая соискательница позиции РА вспоминает, как ее заставили набирать текст в прокуренной комнате. «Двое из руководителей курили сигары, а бывший секретарь не могла переносить табачного дыма. Как оказалась, я не могу тоже».
И все же тестирование на пике популярности.
Как свидетельствует исследование, проведенное Американской ассоциацией по менеджменту, 4% респондентов, принявших участие в опросе, применяют тесты при отборе сотрудников. более того, 40% компаний из списка Fortune 100 применяют психологическое тестирование.
Согласно данным Общества менеджеров по персоналу, наиболее популярными з психологических тестов являются тесты на выявление когнитивных способностей, о и личностные тесты становятся все более востребованными.
Одна из кандидаток поделилась личным опытом поиска работы. Она 4 месяца безрезультатно охотилась за работой в банковском бизнесе. Практически в каждой организации ей предлагали различные виды тестирования. Она утверждает, что компании на эти тесты возлагают слишком много надежд. Три раза ей не удавалось пройти тестирование, нацеленное на проверку ее способностей к работе в банковском бизнесе. Казалось, что ни одну из компаний не интересовал ее 18-летний опыт работы и опыт обучения новых сотрудников. И самое неприятное, по ее словам, это то, что ответы не были ни правильными, и неправильными — так ей заявили во всех трех случаях. Она просто узнала, что набранные баллы не позволяют ей перейти на новую ступень собеседования.
Во время одного из тестирований ее усадили за компьютер в главном холле банка на обозрение всем проходящим мимо сотрудникам. Ей дали 2-3 часа на то, чтобы она ответила на 50 вопросов, состоящих из 50 школьных алгебраических уравнений. Через 50 минут она поняла, что тестирование провалено, и этот случай больно ударил по ее самооценке. «Таким образом, компании теряют очень много ценных потенциальных сотрудников», — высказала оно свое итоговое мнение.
Личностные тесты.
«Понятно, что существуют хорошие, плохие и очень плохие способы оценить пригодность соискателя для той или иной работы», — утверждает Кэрол Раддер, руководитель компании DiscoverME, первой и единственной, как заявляют ее представители, службы по оценке персонала, ориентирующейся на выявление личностных характеристик соискателей.
По словам Раддер, оценочные тесты должны быть привязаны к вакансии, на которую претендует соискатель. Работодатели должны быть уверены в том, что их оценки объективны. «В большинстве случаев в крупных компаниях все делается намного лучше», — говорит Раддер. — "Более мелкие компании пытаются все делать по-своему».
Когда она работала консультантом по подбору кадров, то столкнулась со случаем, когда руководитель принимал на работу лишь тех, кто был капитаном в своей баскетбольной или футбольной команде.
По словам Раддер, популярность личностных тестов растет. Наиболее распространенными являются тесты с вопросами, на которые следует дать один из предлагаемы ответов, например, «согласен», «не согласен» и «частично согласен». Цель таких тестов, по словам Раддер, не обнаружение антисоциальных типов, а выявление того, будет ли человек доволен своей работой и станет ли он работать продуктивно.
Если когнитивные тесты оценивают способность человека выполнять ту или иную работу, то личностные — его способность учиться, добиваться успеха на работе, готовность быть гибким. «Наши знания и навыки быстро устаревают и поэтому востребованы люди обучаемые, способные адаптироваться в новых условиях» — говорит Раддер.
Некоторые компании, в том числе и российские, при оценке кандидата или уже работающих сотрудников практикуют использование детектора лжи — «Полиграф». Компании, которые используют данный вид проверки кандидата на высшие руководящие посты, заявляют, что это важнейший этап идентификации кандидата и прохождение его обязательно. Были случаи, когда потенциальный кандидат на высшие управленческие позиции успешно проходил все туры многочисленных собеседований, а вот проверку «Полиграфом» не выдерживал. Также этот вид проверки в отдельных компаниях могли проходить уже работающие сотрудники в тех случаях, если служба безопасности располагала информацией об утечке данных в конкурирующие компании или недостачах в отдельных коммерческих отделах. Недавно одна из кандидаток, которая пыталась устроиться на позицию редактора в очень уважаемую российскую компанию сектора СМИ, поделилась опытом прохождения детектора лжи. «Когда все этапы собеседования были уже позади, казалось бы, предложение о работе не заставит себя долго ждать, мне предложили пройти через детектор лжи. Это испытание я не прошла, хотя и отвечала на вопросы очень правдиво. Например, один из вопросов, которые мне задавали, был сформулирован так: «Пробовали ли вы когда-нибудь наркотики?» Я честно ответила «Да, пробовала». Дальше последовал вопрос: «Собираетесь ли вы и в будущем принимать наркотики?» На этот вопрос я ответила отрицательно, потому что больше пробовать не собиралась. Я не знаю как изменялись замеряемые показали, и что происходило с фиксируемыми процессами моего организма, о в результате мне сообщили, что проверку я не прошла. Соответственно, в приеме на работу мне отказали».
Свою роль в революции тестов играет и интернет.
Ищущие работу после прохождения он-лайновых тестов получают квалифицированный совет по выбору того или иного направления деятельности исходя из их личностных качеств. Таким образом, люди не теряют время на поиск работы, которая явно для них не подходит. Это одно из направлений деятельности компаний DiscoverME.
Крупные компании из списка Fortune 100 применяют данные DiscoverME для оценки того, в какой степени соискатель годится для искомой должности. Данные, служащие в качестве критерия отбора кандидата на ту или иную позицию, составлены на основе характеристик людей, уже преуспевших на этой должности.
Верна ли полученная картина?
И все же многие соискатели уверены в том, что тесты не дают адекватного представления в их способностях. Квалифицированные эксперты подчеркивает тот факт, что результаты :та характеризуют человека в определенное время в определенном месте. Если у вас плохой день, это может сказаться на результатах. А когда работодатель еще и заглядывает за плечо, то он прямо влияет на характер ваших ответов.
По словам одного из посетителей Vault.com, задача тестов сравнить ваши, способности способностями уже преуспевших людей. «В тестах постоянно попадаются различные формулировки одних и тех же вопросов — это чтобы проверить постоянство ваших ответов. Я сам удачно прошел тестирование. Но когда я уходил с собеседования, мне подумалось, сколько приходиться испытать человеку, входящему в эти двери».
А может быть с критическим мышлением, творческими способностями и следованием этическим принципам?
Роль кадрового агентства при обсуждении компенсационного пакета
В работе рекрутера одним из самых сложных вопросов является проведение переговоров о компенсационном пакете. Этот вопрос может вызывать проблемы как для самой рекрутинговой фирмы, так и для компании-клиента. Однако для кандидатов на рабочее место компенсационный пакет оказывается основным и часто единственным источником их дохода.
Попробуем проанализировать систему поиска работников в области информационных технологий. Так как компьютеры сейчас играют огромную роль в жизни корпораций, специалисты в этой области прекрасно знают себе цену. Невзирая на все аргументы, говорящие о том, что необходимо умерить свои запросы, даже начинающие специалисты в области информационных технологий выдвигают со своей стороны такие требования, которые еще пару лет назад считались бы выходящими за рамки здравого смысла. И что интересно — иногда эти их требования работодатель удовлетворяет.
Задача рекрутингового агентства состоит в том, чтобы сосредоточить внимание кандидата на самой работе и на тех возможностях, которые эта работа предоставляет. Речь не идет о золотом мешке. Кандидаты должны думать о том, что и при каких условиях они должны делать и какие цели они должны реализовать, чтобы достичь успеха. Все, что можно посоветовать, так это следующее: «Работай, и деньги сами к тебе придут». Тем временем в сознании продолжает укрепляться мнение, что смена работы влечет за собой увеличение дохода. В сфере технологий потолок заработной платы все время растет.
Определение компенсационного пакета может предоставить компания. Известно, что достичь этих пределов может лишь кандидат, обладающий исключительными талантами. Поэтому не в интересах рекрутингового агентства делать так, чтобы ожидания кандидатов выходили за рамки разумного. Также разумно не рассчитывать, что кандидат на должность, имеющий лишь среднего уровня навыки, может получить предложение высокой оплаты труда. Если же рекрутер скрывает полную информацию о компенсационном пакете, это может повлечь за собой лишь напрасную трату времени и сил на поиск подходящего кандидата или же будет предложен такой кандидат, чьи запросы будут превышать возможности и желание компании.
Самооценка некоторых кандидатов порой выходит за пределы разумного. При общении сотрудника агентства по найму и соискателя необходимо сразу свести их требования к реальным рамкам. Обычно претенденты отвечают, что вот их друг или коллега получил повышение оклада (или гарантированные премиальные, или пакет акций компании). Чаще всего такая информация является лишь порождением слухов или взята где-то из газет. Иногда эта информация исходит от друга или жены (мужа). Как бы там ни было, задача кадрового агентства состоит в том, чтобы развеять эти иллюзии.
Можно было бы и не принимать в расчет таких кандидатов, но практически всегда очень трудно найти действительно талантливого человека и работника. Можно работать над этим вместе с представителем компании и помогать кандидату сосредоточить свое внимание на открывающихся возможностях, на перспективе карьерного роста, на потенциальной выгоде, внутренней свободе и на других прочих моментах, которых ищет этот кандидат. Главное — терпение.
Некоторые представители компаний и их рекрутеры настаивают на том, чтобы вопрос о зарплате кандидата обсуждался в первую очередь, и причем с ним самим. В основном, сами кандидаты предпочитают сначала обсуждать все подробности открывающихся перед ними возможностей, а уж только потом зарплату. Многие специалисты в области рекрутинга, считают что, если представители компании хотят поддерживать такой диалог, они не должны упоминать в самом начале беседы с кандидатом какие то ни было конкретные цифры. Необходимо лишь подтвердить существующий компенсационный пакет, сказать, что премиальные зависят от успеха в работе. Неплохо бы было также обсудить и общую политику компании, касающуюся компенсационных пакетов. Хотя некоторые из работодатели и рекрутеры настаивают на том, чтобы кандидат на должность сразу, в самом начале интервью, заявил бы о своих требованиях по вопросу оплаты труда. Однако такой подход не решает проблем, которые могут возникнуть на стадии обсуждения (вручения) предложения о работе. Дело в том, что кандидат изначально может согласиться на любые условия, но позже может изменить свое мнение и потребовать большей суммы.
По мере продвижения процесса интервью я пытаюсь сосредоточить внимание кандидата на открывающихся перед ним возможностях. Обычно кандидату приходится больше рассказывать о себе и предоставлять больше информации до того, как нанимающая его компания, наконец, точно обозначит свои интересы. Учитывая то, что компания контролирует весь процесс найма, некоторым кандидатам даже после получения предложения о работе приходится еще не раз приходить на собеседования для того, чтобы окончательно выяснить, подходит ли им эта работа. И хотя в некоторых компаниях полагают, что то, что они предлагают, говорит само за себя, самим кандидатам нужно большее. Первостепенное значение имеет предоставление полной информации как о самой работе, так и о перспективах данной работы. Ведь иногда кандидатов приходится убеждать, и это вполне естественно, учитывая тот факт, что они собираются предпринять серьезный шаг в своей жизни. Конечно, это не заменит полностью вопрос о деньгах, но каким-то образом поможет сгладить нежелательный эффект.
В некоторых клиентских компаниях разработаны свои собственные внутренние механизмы определения компенсационного пакета. Роль консультанта по кадрам здесь немаловажна. Главное — наладить диалог с представителем компании, и здесь большую роль играет временной фактор. Более того, диалог должен проходить в дружественных тонах. Эмоции не должны превалировать над делом.
Главное — все определить заранее, что позволит кандидату по мере возможности получить всю необходимую информацию вовремя и сделать необходимые прикидки. Некоторые компании требуют, чтобы рекрутеры представлял исключительно их интересы. Такое представление исходит из того, что агентство по найму персонала получает свой гонорар именно от этой компании.
В то же время если не представлять интересы кандидата, то кто же станет выполнять эту функцию — лишь отдельным кандидатам удается самим отстаивать свои интересы. Именно поэтому квалифицированный рекрутер, должен соблюдать баланс как между интересами кандидата, так и нанимающей его компании.
Он являюсь посредником между компанией и кандидатом. Базой переговоров служит должностная инструкция. Рыночные условия и знание конкретного клиента помогают кандидату привести свои требования по вопросу оплаты труда в разумные рамки. Далеко не каждый специалист рассчитывает заработать уйму денег, хотя и находятся и такие. В своей работе рекрутер должен учитывать и то, какие предложения могут выдвинуть конкурирующие компании. Его роль — это роль посредника. С одной стороны, кандидат может получить дополнительную выгоду от того, что он сам по себе является профессионалом высокого класса. С другой стороны, рекрутер может показать кандидату, сколько тот действительно стоит, и тем самым охладить его немереные потребности. В конце концов, выигрывают от этого все стороны, так как рекрутер предлагает кандидату такой компенсационный пакет, который устраивает как самого кандидата, так и нанимающую его компанию.
Очень часто в процессе переговоров можно услышать такой довод, что компании, заправляющие миллиардами долларов, легко могут предложить своему работнику лишних несколько тысяч долларов зарплаты. Если бы это действительно было так повсюду, то это наверняка нашло бы свое отражение на показателях любой компании. И если представитель компании уважает мнение рекрутера, то именно рекрутер сможет эффективно действовать в их интересах.
Учитывая то, что на сегодняшний день большинство заказчиков услуг рекрутинговых агентств составляют инвестиционные компании, огромную роль в предложениях о работе имеет вопрос о премиальных выплатах (бонусах). Те кандидаты, которые уже имели опыт работы в инвестиционных компаниях, считают выплату премиальных само собой разумеющимся делом. Переход же на работу в новую компанию часто влечет за собой систему оплаты труда, основанную на результатах самой работы кандидата, работы, которая должна выполняться в новых, незнакомых условиях. При таких обстоятельствах совершенно необходимо, чтобы компания четко и ясно изложила то, что она ожидает от своего потенциального сотрудника.
Каким бы ни было само предложение, рекрутер всегда должен показывать и своим клиентам, что он тоже заинтересован в том, чтобы подобрать соответствующего и нужного им кандидата. Какими бы ни были щедрыми предложения об оплате, всегда могут найтись и другие, более выгодные, предложения от конкурентов. Более того, деньги важны, но это не самое главное. Порой бывает так, что наибольшую помощь представляет информация. Представители компании-нанимателя не должны считать, что любые затруднения, возникающие в ходе собеседования и касающиеся оплаты труда, являются причиной недоверия к кандидату или к отклонению данной кандидатуры. И вынесение предложения о работе, и согласие на него несут в себе элементы риска.
В большинстве случаев двустороннее обсуждение компенсационного пакета — вопрос действительно сложный. Но когда рекрутер работает бок о бок с клиентской компанией, то их объединенные усилия могут превратить потенциального кандидата в действующего сотрудника.
Назад к разделу "Тема 2. Планирование персонала"
Вперед к разделу "Тема 4. Ведение и оформление кадровой документации"