Тема 1. Введение в дисциплину: основные понятия, терминология

 

Правовая работа в сфере соблюдения законодательства о труде

 

Одно из важнейших направлений кадровой работы на предприятии состоит в обеспечении соблюдения законодательства о труде. Это не случайно, ибо надлежащий уровень правового регулирования трудовых отношений существенно влияет на качество всей хозяйственной и иной уставной деятельности предприятий.

Характер и содержание кадровой работы в указанном направлении во многом обусловлены особенностями трудовых отношений. Общественные отношения, являясь предметом правого регулирования, определяют его метод, под которым понимаются приемы, способы юридического воздействия на конкретную область общественных отношений.

Основными, магистральными методами правового регулирования являются императивный и диспозитивный. В первом случае регулирование осуществляется сверху вниз, и оно основано на императивных началах, во втором случае регулирование определяется на основе координации действий участников общественных отношений. В правовом регулировании трудовых отношений используются оба метода, выраженные в соответствующей комбинации. Однако диспозитивный метод имеет преимущественное значение.

В связи с этим следует иметь в виду, что в организации названной работы значительное место отводится разработке и принятию локальных нормативных актов, которые в совокупности с актами централизованными являются юридической базой правового регулирования трудовых отношений. Нормы, содержащиеся в локальных актах, не должны противоречить централизованным, а издающие их органы не могут выходить за пределы предоставленных им полномочий. Следовательно, локальный нормативный акт разрабатывается и принимается на основе действующего законодательства с целью конкретизации общей нормы права применительно к условиям и задачам конкретного предприятия.

Подобные требования, предъявляемые к локальным нормативным актам, объективно обуславливают участие всех структурных подразделений предприятия в правотворческой деятельности. Однако в зависимости от характера и содержания локального акта его разработка поручается одному или нескольким структурным подразделениям с учетом их компетенции. В то же время данная работа не может осуществляться без участия юридической службы, которая в соответствии с Общим положением о юридическом отделе должна обеспечить законность издаваемого акта. Формы ее участия могут быть разнообразными: непосредственное составление проекта; совместное составление его с другими структурными подразделениями; дача заключения по составленному проекту (правовая экспертиза).

Независимо от формы участия кадровой службы в нормотворческой деятельности она должна осуществлять проверку таких вопросов, как: правомочно ли предприятие на нормотворческую деятельность в данной области общественных отношений; согласован ли проект со всеми заинтересованными подразделениями и общественными организациями; правильно ли избрана форма акта; соответствует ли проект требованиям законодательства; правильно ли сделаны ссылки на соответствующие законы и подзаконные акты. В случае несоответствия нормативного акта установленным требованиям кадровая служба обязана сделать мотивированное заключение с предложениями об устранении недостатков.

В настоящее время трудовые коллективы совместно со структурными подразделениями при активном участии кадровой службы проводят нормотворческую деятельность по созданию локальных нормативных актов. К ним, в первую очередь, относится коллективный договор, определяющий взаимоотношения администрации и трудового коллектива. Содержание коллективного договора состоит из нормативных положений и взаимных обязательств администрации и трудового коллектива, а также из взаимных обязательств администрации и профкома. Такая структура данного акта позволяет с максимальной широтой охватить все социально - экономические аспекты хозяйственной и иной уставной деятельности предприятий, путем включения в соответствующие разделы необходимых правовых норм.

Однако, как уже отмечалось, одним из основных требований, предъявляемых к локальным нормативным актам, является соответствие их централизованным законам и подзаконным актам. Поэтому чрезвычайно важно, чтобы в их содержание не включались нормы, противоречащие трудовому законодательству либо ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством.

Не менее важной в области нормотворческой деятельности является разработка и принятие Правил внутреннего трудового распорядка для работников предприятия, имеющих своей целью способствовать укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работ, повышению производительности труда и эффективности общественного производства.

Наряду с этим целью данного нормативного акта является определение взаимных прав и обязанностей рабочих и служащих, а также администрации в процессе их совместной трудовой деятельности. Поэтому правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные трудовыми коллективами, должны наиболее полно содержать нормы поведения как для работников, так и для администрации.

Это обстоятельство требует, чтобы в процессе разработки правил внутреннего трудового распорядка принимали участие кадровая служба и специалисты соответствующих структурных подразделений.

Нормативно-правовые акты локального характера, регулирующие трудовые отношения, могут быть различными. Помимо перечисленных к ним относятся: положение о премировании, о вознаграждении по итогам работы за год; график отпусков; акты, предусматривающие порядок и условия совмещения профессий (должностей) и т.д.

Среди них следует выделить нормативные акты, которые устанавливают правовой статус конкретного структурного подразделения предприятия. Разработка и принятие такого рода актов требует четкости формирования задач, стоящих перед подразделением или должностным лицом, объема и характера работы, мер ответственности за те или иные упущения.

Эффективность работы кадровой службы, например, во многом зависит от четкой регламентации ее функций на конкретном предприятии. Для этого на основе Общего положения об отделе кадров необходимо разработать специальный акт, в котором конкретизировались бы права и обязанности кадровой службы, ее взаимоотношения с иными структурными подразделениями, а также и другие вопросы.

Таким образом, нормотворческая деятельность, являясь составной частью правовой работы, требует участия в ней не только органов управления предприятия, но и всего трудового коллектива и общественных организаций, что позволяет обеспечить полноту локальных нормативных актов. Именно такой подход к процессу нормотворчества предоставляет возможность для более эффективного правового регулирования трудовых отношений.

Следует также учитывать то обстоятельство, что правореализующую деятельность осуществляют соответствующие должностные лица путем издания распорядительных актов и использования иных индивидуально-правовых актов.

Распорядительные акты в форме приказов и распоряжений издаются по различным вопросам, связанным с применением законодательства о труде. В зависимости от круга регулируемых отношений, распорядительные акты издаются по вопросам приема на работу, перевода на другую работу, увольнения, поощрения, наложения дисциплинарного взыскания и т.д.

Следовательно, изданию подобных актов предшествует составление проекта, который после согласования со всеми соответствующими подразделениями и проверки его законности юридической службой поступает на подпись руководителю предприятия, после чего он приобретает юридическую силу.

Так, прием на работу оформляется приказом администрации предприятия. Этот акт (приказ) юридически закрепляет возникшее трудовое отношение. Однако основанием для возникновения трудового правоотношения является не приказ, а трудовой договор, фактическое допущение к работе приравнивается к заключению трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен или нет. В то же время следует иметь в виду, что трудовой договор считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда эта работа поручена с его ведома.

Издание распорядительных актов по другим вопросам применения трудового законодательства также обязано отвечать соответствующим требованиям, а юридическая служба должна обращать внимание на их законность и обоснованность.

Правовое регулирование, как известно, предполагает использование всех возможностей, закрепленных в правовых нормах. Особую значимость это имеет для трудовых отношений, правовое регулирование которых предполагает индивидуализацию условий труда работников, посредством принятия индивидуально-правовых актов. С помощью таких актов стороны трудового договора устанавливают индивидуальные условия труда в пределах предоставленных им прав, на основе взаимного соглашения.

Организация правовой работы в сфере соблюдения законодательства о труде предполагает использование всего арсенала правовых средств, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины.

Большую роль в укреплении трудовой дисциплины играют проверки и обобщения состояния трудовой дисциплины, проводимые кадровой службой совместно с другими структурными подразделениями при участии общественных организаций. По итогам этой работы составляются соответствующие справки, которые доводятся до сведения руководства с целью принятия мер по совершенствованию и организации более эффективной борьбы за укрепление трудовой дисциплины.

Такая работа должна проводиться в рамках комплексного анализа состояния соблюдения законодательства о труде, учитывая, что уровень трудовой дисциплины существенно влияет на имеющиеся нарушения и упущения как в нормотворческой, так и в правоприменительной деятельности.

Результаты обобщения и анализа предоставляют возможность определить слабые стороны правовой работы и сосредоточить на них внимание.

 

Работа с персоналом организации

 

«Задача менеджмента при планировании человеческих ресурсов заключается в достижении баланса стимулов и возможностей производства. Работа в чрезвычайно изменчивой среде, характеризующейся жесткой конкурентной борьбой, - сильный стимул планирования, и в то же время внешние условия предопределяют его ограниченную точность, а значит, низкую ценность прогнозов».

Составляющими процесса планирования человеческих ресурсов являются анализ рабочего места, планирование потребности в персонале, отбор и подбор персонала, оптимизация численности сотрудников и адаптация персонала.

Анализ рабочего места – «это процесс определения характеристик рабочей области в соответствии с заранее определенными ее направлениями».

Анализ рабочего места обычно предполагает описание рабочей области, которое имеет особое значение в отборе персонала, их подготовке и оценке результатов работы. Он позволяет определить цели работы, описать основные обязанности и действия сотрудников, условия их выполнения и необходимые для этого знания, навыки и способности.

Планирование потребности в персонале (как и любой хороший план) базируется на предпосылках, которые позволяют делать предположения относительно будущего. Цель прогноза состоит в том, чтобы разработать эти основные предпосылки. Если разрабатывается планы потребностей в персонале, наиболее рациональным представляется использование трех видов прогнозов: один – для разработки требований к персоналу, другой – для поиска кандидатов со стороны, и третий – для поиска кандидатов внутри организации.

Планирование персонала должно быть объединено внешне и внутренне. Внешне оно должно быть объединено с основными планами организации, а внутреннее планирование штата должно быть скоординировано с планированием персонала для выполнения таких функций, как поиск, обучение, анализ работы и развитие.

Подбор, привлечение и отбор персонала. Одной из наиболее важных задач управления является набор персонала и распределение функций, то есть нахождение нужного человека для определенной работы. Для этого «необходимо:

детально определить, кто нужен организации (традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции) – подбор кандидатов;

исследовать кандидатов, претендующих на вакантные должности (поиск может проходить как внутри организации, так и за ее пределами) – привлечение кандидатов и

заняться непосредственным отбором будущих сотрудников организации – отбор кандидатов».

 

Отбор персонала в широком смысле слова важен по трем причинам. Во-первых, эффективность работы руководителя во многом зависит от эффективности работы подчиненных. Служащие, не обладающие нужными способностями, будут работать не столь успешно, что негативно скажется на собственно деятельности руководителя. Второй причиной является высокая стоимость набора персонала. Третья причина – неблагоприятная юридическая ситуация. С одной стороны, должен соблюдаться закон о равенстве при приеме на работу, а с другой постоянно увеличивается количество исков на работодателей о возмещении убытков за «недобросовестность при найме» сотрудников, совершивших правонарушения на работе.

Оптимизация численности cотрудников. Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных товаров или предоставления тех или иных услуг могут привести к сокращению спроса на отдельные категории работников.

Естественно, что организация должна принять меры по приведению численности сотрудников в соответствие с ее реальными потребностями, т.е. осуществить сокращение численности. А поскольку это достаточно болезненный процесс, управление сокращением численности представляет собой одну из важнейших функций управления.

Адаптация персонала. Адаптация персонала на предприятии является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, отбору и найму персонала.

В процессе адаптации должны быть достигнуты: «чувство причастности к делам предприятия, фирмы; правильное понимание своих задач, должностных обязанностей; развитие навыка выполнения своих обязанностей; высокий уровень мотивации к труду; заинтересованность в улучшении дел на предприятии, фирме; понимание своей роли в успехе фирмы».

 

Профессиональное развитие персонала

 

Развитие персонала является одним из важнейших факторов успешной деятельности организации. Под развитием персонала понимается «совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации работников».

Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов.

Рассмотрим основные составляющие этой области управления персоналом: профессиональное обучение, профессиональный рост, планирование карьеры и формирование резерва.

Профессиональное обучение включает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы. В то время как целью технического обучения является обеспечение работников навыками, необходимыми для выполнения своих обязанностей, управленческое развитие представляет собой более долгосрочный процесс.

Цели обучения определяют, какие функции сможет выполнять стажер, успешно закончивший программу обучения. Они, таким образом, обеспечивают концентрацию усилий как обучающегося, так и преподавателя и являются отправной точкой для оценки успешности программы обучения.

Наиболее популярными образовательными методиками считаются 1) обучение на рабочем месте; 2) производственный инструктаж; 3) лекции; 4) аудиовизуальные средства; 5) программируемое обучение; 6) тренажеры или моделируемое обучение.

Планирование карьеры. Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития карьеры представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации.

«Профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление одной линии движения) и транспрофессионализации (овладение другими областями опыта). Карьера может быть

вертикальной – должностной рост;

горизонтальной – продвижение внутри организации;

центростремительной – продвижение к ядру организации».

 

Процедуры планирования карьеры, обучения персонала помогают и организации, и персоналу спрогнозировать удовлетворение как организационных, так и индивидуальных целей профессионального и должностного роста.

Профессиональный рост. Профессиональный и должностной рост – важнейший мотив в деятельности большинства работников. Отсутствие возможности роста часто приводит к снижению трудовой активности работников и ухудшению деятельности организации.

Принципиально важно выделение в качестве самостоятельных и почти независимых путей профессионального роста – карьеры руководителя и карьеры специалиста.

Профессиональный рост возможен как при сохранении социального статуса, так и при его изменении, т.е. приобретении рабочим, например, статуса инженера или руководящего работника.

Формирование резерва. «Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку».

Работа с кадровым резервом направлена прежде всего на совершенствование развития персонала, его профессионального роста и построения карьеры. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

Подготовка резерва кадров включает три этапа: формирование резерва кадров, подготовка работников, входящих в его состав, к работе в новой должности и назначение на вакантную должность.

 

Личные качества и этика руководителя кадровой службы

 

Личность руководителя кадровой службы играет важную роль. Кадровик или как сейчас «модно» говорить, HR-менеджер оценивает ситуацию, подбирает персонал для выполнения заданий, контролирует и мотивирует работу подчиненных. Его поведение в этом процессе, отношение к людям и собственному делу создают определенную социально-психологическую среду. Создаваемая среда деятельности сама может оказывать воздействие на работников и их результаты. Обстановка нервозности и спешки отрицательно сказывается на всех делах. Атмосфера уверенности, деловой активности и доброжелательства - напротив, дает возможность ставить и достигать высоких результатов.

Личностные качества HR-менеджера формируются на протяжении всей жизни. Каждый человек (и менеджер тоже) является носителем индивидуальных, только ему свойственных черт. Но требования профессии из всего многообразия проявлений характеров людей выделяют те, которые определяют успех профессиональной деятельности.

Индивидуальные качества могут проявляться не сразу. Для того, чтобы их проявить, требуется большая и постепенная работа над собой. В процессе обучения менеджменту необходимо, прежде всего, создать в себе тягу к знаниям, творческий подход к обучению, нестандартное мышление, изобретательность, инициативность, способность генерировать идеи, упорство, уверенность и преданность профессии.

Часть качеств человека присуща от рождения. Способности к организации как и, например, музыкальные или математические способности имеют генетическое происхождение. В условиях профессиональной деятельности они могут развиваться. При этом ведущую роль в формировании качеств эффективного руководителя кадровой службы играет сочетание воли и интеллекта.

Сильная воля и высокий интеллект повышают способность влиять на людей, придают в трудной работе эмоциональную уравновешенность и чувство успеха.

В другом случае HR -менеджер может быть высокоинтеллектуальным, но при этом не всегда уверенным и волевым. У такого менеджера приспособляемость к происходящим изменениям может восприниматься подчиненными как неуверенность в себе и будущем организации. Его коммуникабельность, открытость и гибкость могут быть препятствием для того, чтобы стать авторитетным лидером.

Руководитель кадровой службы может обладать сильной волей и недостаточным интеллектом. В этом случае образование и работа над собой особенно необходима. Нужно, прежде всего, развивать внутреннюю потребность к саморазвитию и самоорганизации. Тогда энергичность, жизнестойкость и потребность работать в коллективе и с коллективом, присущая волевым людям, поможет преодолеть недостающие знания.

Наилучшим сочетанием личностных качеств менеджера по кадрам является гармония интеллекта, знаний и воли. При этом необходимо установление хороших взаимоотношений между членами всей организации.

Особенно важно адекватно использовать свой интеллект. Нередко для того, чтобы создать первоначально благоприятное впечатление, сразу его стараются проявить. Терпение - ваш самый верный помощник. Используйте все его преимущества.

Устойчивые характеристики личности человека (которые проявляются при принятии решений) относятся к критериальной области организационного поведения. Критерии определяются в процессе анализа событий, совокупности ценностей и их роли в принятии тех или иных решений.

Для выработки личностных качеств попытайтесь регулярно использовать следующие рекомендации:

Будьте полны энтузиазма и показывайте это.

Вносите новшества и создавайте новое - взращивайте новые идеи и положительно реагируйте на идеи людей. Не дуйтесь, если Ваши идеи не будут приняты. Попробуйте снова, но другим способом. Показывайте свою старательность - нет ничего хуже человека, который всегда стонет.

Когда вам поручают какую-либо работу, не говорите: "как я могу это сделать?". Вместо этого незамедлительно реагируйте на это чем-то вроде: "Отлично, вот что я предлагаю сделать это не то, что Вы хотите?"

Упорно работайте - люди, добивающиеся успеха, добиваются его упорным трудом. Но они работают не ради самой работы. Эффективность никогда не является функцией того, насколько долго вы остаетесь на рабочем месте. Значение имеет то, что выделаете, пока там находитесь.

Хорошо себя преподносите - жизнь совсем не состоит в том, чтобы производить хорошее впечатление, однако вы должны также быть уверены в том, что ваши успехи известны и приняты. И если на людей производят впечатление руководители, которые решительны, пунктуальны и точно отвечают, почему бы не преподнести себя таким образом? От этого будет больше пользы, чем вреда.

Будьте честолюбивым. Однако не переусердствуйте. Не следует казаться озабоченным своим будущим статусом больше, чем настоящим положением.

Будьте отважным - рассчитывайте риск, будьте уверены в том, что вы делаете.

Будьте напористым, но не агрессивным.

Выражайте свои суждения кратко. Не болтайте слишком много и не компрометируйте себя. Копите то, что вы хотите сказать, до момента, когда это можно будет сделать (о чем говорить нельзя, о том следует молчать).

Учитесь преодолевать стрессы. Вам этого не избежать, с этим придется жить. Если проблемы появляются у вас часто и возникают быстро, постарайтесь их замедлить.

Если все идет не так, вернитесь назад. Спокойно воспринимайте неудачи. Сначала подумайте о том, что вам необходимо сделать, и лишь тогда быстро принимайтесь за дело. Нет ничего лучше целеустремленной деятельности.

Добейтесь, чтобы люди верили вам - вы сможете этого достичь, если никогда не будете лгать или скрывать правду, если всегда будете выполнять свои обещания.

Воспринимайте конструктивную критику.

Принимайте собственные ошибки открыто. Никогда не оправдывайтесь. Если вы допустили ошибку, принимайте ответственность и упреки только на себя.

Личность кадрового менеджера проявляется через его морально-этические ценности. Этика как система норм нравственного поведения является одной из древнейших наук. Практическая, или нормативная, этика представляет для менеджера такие нравственные принципы, идеалы и нормы, которые также требуют работы над собой.

 

В управлении организацией в качестве этических норм используются следующие положении:

наивысшая производительность и прибыль не должны достигаться за счет разрушения окружающей среды;

созданные трудом блага должны распределяться так, чтобы не возникло расслоения общества;

разумная форма участия в делах корпорации должна не только увеличивать желание работать лучше, но и развивать чувство ответственности;

распределение материальных благ должно подчиняться действующим моральным нормам;

влияние на подчиненных и требования к ним не должны оскорблять их достоинство.

 

Реальный и долговременный успех сопутствует только тому, кто в любой ситуации проявляет не только личностные и индивидуальные качества, но и высокий уровень образования и культуры.

 

Подбор персонала для работы в кадровой службе

 

Подбор персонала для работы в кадровой службе ведется с учетом требований, которые раз­работаны для должностей, связанных с владением и обработкой конфиденциальных сведе­ний и документов. Основные требования: анализ личных и моральных качеств кандидатов на должность, подписание обязательства о неразглашении защищаемых сведений, оформ­ление приказом первого руководителя предприятия допуска к конфиденциальной информа­ции, обучение правилам защиты конфиденциальной информации и регулярное инструкти­рование по отдельным вопросам защиты, контроль соблюдения действующих инструкций по работе с конфиденциальными документами и др.

Порядок функционирования отдела кадров должен быть подчинен решению задач обес­печения безопасности персональных сведений, их защиты от неожиданных ситуаций, кото­рые может создать злоумышленник, чтобы завладеть этими сведениями и использовать их в противоправных целях

 

 

Вперед к разделу "Тема 2. Планирование персонала"