Ø Новые формы взаимодействия образовательных учреждений и кредитных организаций на рынке труда банковской сферы (статья) – Проблемы развития финансово-кредитных отношений и бизнеса: Сб. научных трудов - М., МЭСИ, 1996 – 0,5 п.л.;

Ø Персональный менеджмент на кризисном предприятии (учебно-практическое пособие) – М.: МЭСИ, 1999. – 1,9 п.л.;

Ø Еще раз к вопросу о внутрифирменном рынке труда (статья) – Вопросы экономики, № 12, 1999. – 0,5 п.л.;

Ø Стратегия банка по привлечению молодых специалистов: «Как лучше или как всегда?»– «Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке», № 6, 2002;

Ø Кадровая стратегия банка: методические требования и технология формирования. – «Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке», № 1, 2003;

Ø Сокращение персонала банка: стратегия и тактика управления. – «Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке», № 6, 2004.

2. Цель

Целью изучения дисциплины является формирование у студента понимания роли человеческого капитала в банковском секторе экономики, равно как и необходимости управления им на системной основе.

Прикладной задачей изучения настоящей дисциплины является изучение студентом следующих базовых вопросов:

Ø структура и регулирование рынка труда в банковском секторе экономики, его отраслевая и дополнительная отечественная специфика;

Ø общее понятие, принципы организации и структура системы управления персоналом в коммерческом банке;

Ø место в данной системе кадровой службы, ее функции, права и ответственность;

Ø кадровая стратегия современного банка, составляющие ее кадровые политики;

Ø операционные подсистемы управления персоналом и особенности их функционирования в современных отечественных условиях;

Ø взаимодействие персонального менеджмента с другими элементами комплексной системы управления в коммерческом банке.

Сфера профессионального использования: настоящая дисциплина является необходимым элементом профессиональной подготовки менеджеров и специалистов для банковского сектора экономики.

3. Изучение дисциплины

Для изучения дисциплины студент должен предварительно изучить следующие общие и специальные дисциплины:

Ø макроэкономика;

Ø микроэкономика;

Ø основы бизнеса;

Ø общая теория менеджмента;

Ø общая теория маркетинга;

Ø банковское дело;

Ø стратегический менеджмент в банке.

4. Перечень основных тем и подтем

4.1. Рынок труда в банковском секторе экономики

Цель изучения темы – ознакомление с отраслевыми особенностями рынка труда в банковском секторе экономики и процессом его становления в современной России.

1.1. Рынок труда: структура и регулирование: Понятие и макроэкономические цели функционирования рынка труда. Основные категории участников рынка. Механизм централизованного и децентрализованного регулирования рынка. Понятие инфраструктуры рынка труда. Отраслевая специфика рынка труда в банковском секторе экономики.

1.2. Становление и первичное развитие рынка труда в банковском секторе экономики современной России: Краткий обзор основных этапов указанного процесса. Первый этап (1988 – 1995 гг.) – первичное становление рынка, характеризующееся выраженными диспропорциями спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, а также неразвитой его инфраструктурой на всей территории России. Второй этап (1996 – 1998 гг.) – завершение первичного становления рынка, характеризующееся постепенным выравниванием спроса и предложения рабочей силы, а также формированием сети сервисных и посреднических структур в крупных городах страны. Третий этап (1999 год и по настоящее время) – дальнейшее развитие рынка, характеризующееся завершением его формирования в крупных городах России, но сохранением определенных диспропорций в отдаленных от финансовых центров страны регионах.

Изучив данную тему, студент должен:

Ø знать основные теоретические положения по всем рассмотренным аспектам функционирования рынка труда;

Ø уметь оценивать эффективность централизованного и децентрализованного регулирования рынка труда;

Ø приобрести навыки по оценке степени привлекательности региональных рынков труда с учетом специфических потребностей банковского сектора экономики.

При изучении темы 1 необходимо:

Ø читать учебное пособие по курсу (раздел 1) и монографию «Банковский сектор на рынке труда современной России»;

Ø выполнить задания по изложенному ниже перечню;

Ø акцентировать внимание на следующих понятиях: внутрифирменный рынок труда, диспропорции на рынке труда, закон перемены труда, инфраструктура рынка труда, требования к качеству человеческого капитала банка.

Для самооценки темы 1 необходимо:

Ø Выполнить следующие задания:

Задание № 1: Определить основные инструменты децентрализованного регулирования рынка труда.

Задание № 2: Сформулировать основные отраслевые особенности рынка труда в банковском секторе экономки.

Задание № 3: Оценить позитивные последствия финансового кризиса 1998 года для национального рынка труда в банковском секторе экономики.

Ø Ответить на вопросы промежуточного теста:

Вопрос 1: Основной задачей централизованного регулирования рынка труда выступает обеспечение:

а) наиболее полного удовлетворения потребностей работодателей в трудовых ресурсах;

б) постоянного повышения качества условий наемного труда;

в) относительного паритета интересов наемных работников и работодателей.

Вопрос 2: Совпадают ли понятия «рынок труда» и «рынок трудовых ресурсов»?

а) да;

б) нет.

Вопрос 3: Кто выступает в роли основного посредника на рынке труда в банковском секторе экономики?

а) государственная служба занятости;

б) частные рекрутинговые и кадровые агентства;

в) средства массовой информации, размещающие соответствующие объявления.

Вопрос 4: Закон рыночной конкуренции определяет деятельность:

а) только продавцов товара «рабочая сила»;

б) только покупателей и продавцов товара «рабочая сила»;

в) всех основных участников рынка труда.

Вопрос 5: Закон перемены труда выражается в стремлении большинства работников к перемене:

а) характера трудовой деятельности;

б) работодателей;

в) справедливы оба указанных выше варианта ответа.

Вопрос 6: На рынке труда в банковском секторе экономики профсоюзы играют:

а) менее важную роль, чем на других отраслевых рынках труда;

б) более важную роль, чем на других отраслевых рынках труда;

в) вопрос не корректен.

Вопрос 7: На первом этапе становления отечественного рынка труда в банковском секторе экономики спрос на высококвалифицированную рабочую силу:

а) резко опережал предложение;

б) несколько опережал предложение;

в) отставал от имеющегося предложения.

Вопрос 8: Какое влияние оказал финансовый кризис 1998 года на состояние отечественного рынка труда в банковском секторе экономики?

а) способствовал усилению имеющихся на нем диспропорций;

б) способствовал ускорению стабилизации рынка;

в) практически не затронул указанный рынок.

Вопрос 9: Основным путем удовлетворения потребностей созданных в первой половине 90-х годов коммерческих банков в трудовых ресурсах стало привлечение:

а) выпускников профильных образовательных учреждений;

б) специалистов старых банков, созданных до начала реформ;

в) дипломированных специалистов из других отраслей экономики, нуждающихся в полной профессиональной переквалификации.

Вопрос 10: Какими факторами характеризуется степень развития инфраструктуры рынка труда?

а) относительным соответствием спроса и предложения на квалифицированную рабочую силу;

б) наличием развитой сети посреднических и сервисных структур;

в) эффективным централизованным регулированием рынка;

г) всеми указанными выше факторами.

План семинарского занятия по теме 1:

Ø ответы преподавателя на вопросы студентов, возникшие у них в процессе подготовки к семинару;

Ø проведение промежуточного тестирования по теме прослушанной лекции;

Ø заслушивание и обсуждение научных докладов студентов по следующим темам:

v особенности требований к качеству человеческого капитала в банковском секторе экономики;

v влияние кризиса 1998 года на ситуацию на отраслевом рынке труда;

v перспективные направления дальнейшего развития инфраструктуры отечественного рынка труда в банковском секторе экономики.

4.2. Тема 2. Персонал банка как объект управления

Цель изучения темы – ознакомление с новым для нашей страны понятийным аппаратом по курсу, структурой системы управления персоналом, деятельностью кадровых служб банка, основами зарубежного опыта управления банковским персоналом, а также факторами, определяющими его отечественную специфику.

2.1. Основы понятийного аппарата современной теории управления персоналом: Понятие и влияние «человеческого фактора» на результаты деятельности современного предприятия. Необходимость формирования в трудовом коллективе отношений корпоративного духа, определение методов решения данной задачи. Сравнительный анализ базовых доктрин организации трудовых отношений. Место и роль кадрового направления в деятельности современного банка. Понятие и классификация кадровых рисков, общая номенклатура методов противодействия им.

2.2. Структура системы управления персоналом: Место управления персоналом в комплексной системе банковского менеджмента. Кадровая стратегия банка и входящие в нее политики. Операционные подсистемы персонального менеджмента. Блок обеспечения системы управления персоналом.

2.3. Служба персонала банка и ее основные функции: Место и роль службы персонала в иерархии управления банком. Основные функции службы персонала и необходимые предпосылки для их эффективного выполнения. Организационная структура подразделения. Оценка эффективности службы персонала в современном банке.

2.4. Зарубежный опыт управления персоналом банка: Краткий обзор истории формирования науки и практики персонального менеджмента в банковском секторе стран с исторически сложившейся рыночной экономикой. Обзор особенностей управления персоналом банков США, Японии, Франции и Италии.

2.5. Специфика управления персоналом в российских банках: Необходимость учета специфики переходной экономики при организации управления. Особенности национального трудового менталитета россиян как главный фактор, определяющий специфику управления персоналом отечественных предприятий. Обзор других факторов макро- и микросреды, влияющих на организацию персонального менеджмента в современных российских банках.

Изучив данную тему, студент должен:

Ø знать основные понятия современной теории управления персоналом;

Ø уметь оценивать особенности национального трудового менталитета россиян с позиции их привлекательности или потенциальной опасности для работодателя;

Ø приобрести навыки по разработке основных положений кадровой стратегии для различных типов кредитных организаций.

При изучении темы 2 необходимо:

Ø читать учебное пособие по курсу (раздел 2) и монографию «Организация управления персоналом современного российского банка» (разделы 1 и 2);

Ø выполнить задания по изложенному ниже перечню;

Ø акцентировать внимание на следующих понятиях: человеческий фактор, корпоративный дух, трудовой менталитет, человеческий капитала, кадровая стратегия, кадровые риски.

Для самооценки темы 2 необходимо:

Ø Выполнить следующие задания:

Задание № 1: Провести классификацию кадровых рисков современного банка и сформулировать связанные с ними угрозы его интересам.

Задание № 2: Определить перечень основных методических требований к кадровой стратегии современного банка.

Задание № 3: Раскрыть понятие трудового менталитета нации.

Ø Ответить на вопросы промежуточного теста:

Вопрос 1: Проявление человеческого фактора способно оказать на деятельность работодателя:

а) позитивное влияние;

б) негативное влияние;

в) справедливы оба варианта ответа.

Вопрос 2: Применима ли для российского банка доктрина «развития человеческого капитала» в ее полном объеме?

а) да;

б) нет;

в) нет, только в небольших провинциальных банках.

Вопрос 3: Кадровая стратегия банка определяется как совокупность:

а) стратегических целей по кадровому направлению;

б) стратегических приоритетов в области работы на рынке труда;

в) стратегических целей по кадровому направлению и подходов к их практической реализации.

Вопрос 4: Может ли одна из операционных подсистем персонального менеджмента включать в себя элементы, объективно повышающие ее собственную эффективность, но создающие затруднения при функционировании смежных подсистем?

а) может в порядке исключения;

б) не может;

в) может при соответствующей формализации.

Вопрос 5: Сколько направлений включает в себя блок обеспечения системы управления персоналом?

а) пять;

б) семь;

в) девять.

Вопрос 6: Непосредственную ответственность за функционирование системы персонального менеджмента несет:

а) исключительно служба персонала;

б) служба персонала и определенные соответствующими внутренними регламентами банка руководители;

в) все должностные лица банка.

Вопрос 7: Какой статус должна иметь служба персонала в организационной структуре управления банком?

а) штабной инстанции;

б) вспомогательной службы;

в) бизнес-подразделения.

Вопрос 8: Может ли трудовой менталитет нации по-разному проявлять себя в различных отраслях экономики?

а) да;

б) нет;

в) вопрос не корректен.

Вопрос 9: На возможность полномасштабного использования зарубежного опыта управления персоналом в отечественных банках, прежде всего, влияет:

а) специфический менталитет отечественных трудовых ресурсов;

б) диспропорции на отечественном рынке труда в банковском секторе экономики;

в) недостаток финансовых ресурсов у большинства российских банков.

Вопрос 10: Разглашение конфиденциальной информации сотрудником банка является проявлением кадрового риска:

а) качественного характера;

б) нелояльности;

в) справедливы оба указанных выше варианта ответа.

План семинарского занятия по теме 2:

Ø ответы преподавателя на вопросы студентов, возникшие у них в процессе подготовки к семинару;

Ø проведение промежуточного тестирования по теме прослушанной лекции;

Ø заслушивание и обсуждение научных докладов студентов по следующим темам:

v базовые доктрины организации трудовых отношений: сравнительный анализ с учетом особенностей рынка труда в переходной экономике;

v трудовая ментальность россиян и ее влияние на управление персоналом в банковском секторе экономики;

v организация работы службы персонала во вновь создаваемом банке.

4.3. Тема 3. Информационное обеспечение управленческих решений

Цель изучения темы – ознакомление с процедурами контроля, оценки и персонифицированного учета по кадровому направлению деятельности банка.

3.1. Контроль и оценка трудовых результатов сотрудников банка: Цель, субъекты и объекты контроля по кадровому направлению деятельности банка, используемые для этого методы. Механизм текущей оценки индивидуальных трудовых результатов банковских служащих. Направления использования полученной информации. Аттестация как технологическая процедура в системе персонального менеджмента: цели, участники, особенности организации, использование результатов.

3.2. Организация персонифицированного учета в системе управления персоналом: Необходимость персонифицированного учета в системе управления персоналом. Индивидуальное досье сотрудника: задачи документа, типовая структура, механизм формирования и использования, дополнительная специфика в банковском секторе экономики.

Изучив данную тему, студент должен:

Ø знать основные теоретические аспекты процесса информационного обеспечения управленческих решений в рамках системы персонального менеджмента банка;

Ø уметь работать с индивидуальным досье сотрудника в качестве пользователя содержащейся в нем информации;

Ø приобрести навыки текущей оценки индивидуальных трудовых результатов банковских служащих.

При изучении темы 3 необходимо:

Ø читать учебное пособие по курсу (раздел 3) и монографию «Управление персоналом в коммерческом банке» (раздел 5);

Ø выполнить задания по изложенному ниже перечню;

Ø акцентировать внимание на следующих понятиях: персонифицированный контроль, механизм текущей оценки, аттестация, индивидуальное досье.

Для самооценки темы 3 необходимо:

Ø Выполнить следующие задания:

Задание № 1: Сформулировать перечень методических требований к процессу персонифицированной оценки деятельности банковских служащих.

Задание № 2: Определить состав и источники исходной информации, необходимой для аттестации сотрудников.

Задание № 3: Сформулировать общие ограничения при использовании индивидуальных досье сотрудников банка.

Ø Ответить на вопросы промежуточного теста:

Вопрос 1: Контроль за наиболее значимыми результатами реализации кадровой стратегии банка осуществляет:

а) Совет директоров;

б) президент банка;

в) вице-президент по кадровому направлению деятельности.

Вопрос 2: Какие штабные инстанции банка наделены контрольными полномочиями по кадровому направлению деятельности?

а) служба персонала;

б) финансовая служба;

в) служба безопасности;

г) все указанные выше инстанции.

Вопрос 3: Какие инстанции могут использовать неформальные методы контроля деятельности сотрудников банка?

а) служба персонала;

б) служба безопасности;

в) финансовая служба;

г) все указанные выше инстанции.

Вопрос 4: Текущая оценка деятельности сотрудника осуществляется:

а) прямым техническим руководителем;

б) начальником подразделения с учетом мнения технического руководителя;

в) начальником соответствующего структурного подразделения.

Вопрос 5: Сколько позиций, характеризующих деятельность сотрудника в расчетном периоде, рекомендуется использовать в методике текущей оценки?

а) не более 5 позиций;

б) от 10 до 20 позиций;

в) от 5 до 10 позиций.

Вопрос 6: Являются ли рекомендации аттестационной комиссии обязательными для администрации банка?

а) да;

б) как правило, да;

в) нет.

Вопрос 7: Аттестацию сотрудников банка рекомендуется проводить:

а) на заочной основе (в отсутствие сотрудника);

б) на очной основе;

в) в любом режиме в зависимости от сложившихся в банке традиций.

Вопрос 8: Основным пользователем информации, содержащейся в индивидуальном досье сотрудника, является:

а) непосредственный руководитель сотрудника;

б) администрация банка;

в) служба персонала.

Вопрос 9: Какой уровень конфиденциальности должна иметь информация, содержащаяся в индивидуальном досье сотрудника банка?

а) «для служебного пользования»;

б) «конфиденциальная»;

в) «строго конфиденциальная».

Вопрос 10: Может ли индивидуальное досье сотрудника банка быть передано сторонней организации?

а) да;

б) нет;

в) да, но только при наличии письменного согласия сотрудника.

План семинарского занятия по теме 3:

Ø ответы преподавателя на вопросы студентов, возникшие у них в процессе подготовки к семинару;

Ø проведение промежуточного тестирования по теме прослушанной лекции;

Ø заслушивание и обсуждение научных докладов студентов по следующим темам:

v специфика организации персонифицированного контроля в отечественных условиях;

v специфика механизма текущей оценки индивидуальных трудовых результатов основных профессиональных категорий банковских служащих;

v механизм персонифицированного учета в исторической ретроспективе.

4.4. Тема 4. Регулирование численности персонала банка

Цель изучения темы – ознакомление с процессами привлечения и сокращения численности сотрудников кредитной организации, направленными на профилактику кадровых рисков.

4.1. Планирование персонала: Общие задачи планирования по кадровому направлению деятельности. Планирование потребностей банка в трудовых ресурсах. Планирование требований к рабочим местам и использование его результатов. Планирование процесса оперативного управления персоналом и развития системы персонального менеджмента.

4.2. Привлечение персонала: Прикладные задачи и предпосылки, необходимые для эффективного их решения. Основные этапы процесса привлечения персонала. Выбор приоритетного сегмента рынка трудовых ресурсов и методов привлечения конкретных кандидатов на трудоустройство. Процедура отбора кандидатов: заочное знакомство, предварительное и заключительное интервью, тестирование. Оформление отношений трудового найма, трудовой договор и должностная инструкция.

4.3. Сокращение персонала: Факторы, определяющие необходимость сокращения персонала. Стратегические подходы к организации процесса сокращения. Основные методы профилактики сокращений и смягчения их негативных последствий для работников банка: профессиональная переподготовка, временное трудоустройство, дополнительные отпуска и социальные гарантии.

Изучив данную тему, студент должен:

Ø знать основные теоретические аспекты регулирования численности персонала;

Ø уметь дифференцировать квалификационные и личностные качества различных профессиональных категорий банковских служащих на четыре базовые группы (необходимые, желательные, терпимые и недопустимые);

Ø приобрести навыки правильного поведения в процессе собственного трудоустройства, а также разработки должностных инструкций для будущих подчиненных.

При изучении темы 4 необходимо:

Ø читать учебное пособие по курсу (раздел 4) и монографию «Управление персоналом в коммерческом банке» (разделы 3 и 4);

Ø выполнить задания по изложенному ниже перечню;

Ø акцентировать внимание на следующих понятиях: квалификационные и личностные качества, штатное расписание, резюме, интервью, тестирование, трудовой договор, должностная инструкция.

Для самооценки темы 4 необходимо:

Ø Выполнить следующие задания:

Задание № 1: Провести дифференциацию квалификационных и личностных качеств как объектов планирования требований по рабочим местам.

Задание № 2: Сформулировать основные цели управления процессом привлечения персонала.

Задание № 3: Определить основные недостатки использования стратегического подхода к сокращению персонала, вытекающего из реализации доктрины «эффективного потребления трудовых ресурсов».

Ø Ответить на вопросы промежуточного теста:

Вопрос 1: К какой группе преимущественно относятся личностные качества как объект планирования?

а) к качествам приобретенным;

б) к качествам врожденным;

в) к любой из групп, в зависимости от конкретного качества.

Вопрос 2: В системе персонального менеджмента штатное расписание является:

а) документом методического (рекомендательного) характера;

б) документом директивного характера;

в) возможен любой вариант, в зависимости от сложившихся в банке традиций.

Вопрос 3: Какая из штабных служб проводит маркетинговые исследования на рынке труда?

а) служба маркетинга;

б) служба персонала;

в) обе службы одновременно.

Вопрос 4: Решение какой главной задачи должен обеспечить правильный выбор методов непосредственного привлечения в банк кандидатов на трудоустройство?

а) оперативное замещение вакантных рабочих мест;

б) возможность последующего отбора на конкурсной основе;

в) удовлетворение перспективных потребностей банка в персонале.

Вопрос 5: Целесообразно ли для банков, расположенных в крупных городах, привлекать специалистов, не имеющих профильного образования?

а) да;

б) нет;

в) только из числа родственников своих сотрудников.

Вопрос 6: Какой из методов непосредственного привлечения персонала наименее эффективен при найме квалифицированных специалистов?

а) объявления в специальных периодических изданиях;

б) прямое переманивание сотрудников у конкурентов;

в) использование услуг рекрутингового агентства.

Вопрос 7: С чем связана особая актуальность многостадийной процедуры отбора персонала в отечественных условиях?

а) с требованиями к качеству товара «рабочая сила», определяемыми спецификой банковского сектора экономики;

б) с лучшими условиями найма в банковском секторе экономики;

в) с ограниченным предложением квалифицированной рабочей силы.

Вопрос 8: Кто принимает окончательное решение о целесообразности найма кандидата?

а) руководитель структурного подразделения, в которое нанимается кандидат;

б) руководитель службы персонала;

в) штатный психолог банка.

Вопрос 9: Какой документ детально регламентирует функциональные обязанности и права нанимаемого сотрудника?

а) типовой перечень требований по рабочему месту;

б) трудовой договор;

в) должностная инструкция.

Вопрос 10: С какой приоритетной угрозой связано сокращение персонала на основе заложенной в кадровой стратегии доктрины «эффективного потребления трудовых ресурсов»?

а) разглашение уволенными сотрудниками конфиденциальной информации;

б) необходимость регулярной ротации кадров банка;

в) нерациональные затраты на осуществление компенсационных выплат.

План семинарского занятия по теме 4:

Ø ответы преподавателя на вопросы студентов, возникшие у них в процессе подготовки к семинару;

Ø проведение промежуточного тестирования по теме прослушанной лекции;

Ø заслушивание и обсуждение научных докладов студентов по следующим темам:

v правила составления резюме, необходимого при трудоустройстве;

v правила поведения кандидата на трудоустройство в процессе интервью;

v правила поведения кандидата на трудоустройство в процессе тестирования.

4.5. Тема 5. Управление развитием человеческого капитала банка

Цель изучения темы – ознакомление с управлением процессом развития человеческого капитала банка, его отраслевой и отечественной спецификой.

5.1. Первичное развитие персонала: Необходимость и прикладные задачи первичного развития персонала, общая технология его организации. Испытательный срок, первичное обучение, профессиональная и психологическая адаптация нанятого сотрудника на новом рабочем месте.

5.2. Последующее развитие персонала: Факторы, определяющие необходимость и отраслевую специфику дополнительной подготовки сотрудников современного банка. Возможные формы такой подготовки: повышение квалификации, стажировка, профессиональная переподготовка, второе высшее образование, базовое высшее и среднее специальное образование. Организация дополнительного обучения сотрудников банка и контроль над его результатами.

5.3. Управление резервом на выдвижение: Сравнительный анализ различных подходов к замещению руководящих должностей в современном банке. Критерии отбора кандидатов в состав резерва на выдвижение. Основы технологии управления резервом на выдвижение. Основные формы специального обучения будущих и действующих руководителей банка, анализ их сравнительной эффективности. Первичная адаптация вновь назначенных руководителей на рабочих местах.

Изучив данную тему, студент должен:

Ø знать основные теоретические аспекты управления развитием человеческого капитала банка;

Ø уметь оценивать эффективность процедур первичного и последующего развития персонала, применяемых в конкретной кредитной организации;

Ø приобрести навыки выбора форм дополнительного обучения, наиболее целесообразных для различных профессиональных категорий банковских служащих.

При изучении темы 5 необходимо:

Ø читать учебное пособие по курсу (раздел 5) и монографию «Управление персоналом в коммерческом банке» (разделы 6 и 7);

Ø выполнить задания по изложенному ниже перечню;

Ø акцентировать внимание на следующих понятиях: испытательный срок, психологическая адаптация на рабочем месте, профессиональная переподготовка, стажировка, резерв на выдвижение, критерии отбора будущих руководителей.

Для самооценки темы 5 необходимо:

Ø Выполнить следующие задания:

Задание № 1: Определить основные требования к организации предварительной стажировки как формы первичного развития персонала.

Задание № 2: Сформулировать основные принципы организации программ повышения квалификации персонала.

Задание № 3: Определить методические условия организации специального обучения кандидатов в состав резерва на выдвижение.

Ø Ответить на вопросы промежуточного теста:

Вопрос 1: Испытательный срок распространяется:

а) на всех вновь нанятых сотрудников банка;

б) на большинство вновь нанятых сотрудников банка;

в) на сотрудников банка, не имевших при найме специальных рекомендаций.

Вопрос 2: За результаты психологической адаптации вновь нанятого сотрудника в первую очередь отвечает:

а) руководитель структурного подразделения;

б) непосредственный технический руководитель;

в) психолог службы персонала.

Вопрос 3: Повышение квалификации является условием:

а) последующего повышения в должности;

б) сохранения рабочего места;

в) справедливы оба варианта ответа.

Вопрос 4: Стажировка как метод дополнительного обучения персонала на стадии его первичного развития используется преимущественно для сотрудников:

а) категории «руководители» и «эксперты»;

б) категории «исполнители»;

в) любых профессиональных категорий.

Вопрос 5: Наиболее распространенной формой повышения квалификации персонала категории «эксперты» являются:

а) краткосрочные тематические семинары и конференции;

б) долгосрочные программы обучения с отрывом от производства;

в) стажировка.

Вопрос 6: Основным критерием при выборе образовательного учреждения как стратегического партнера банка является:

а) стаж работы на рынке профильных образовательных услуг;

б) цена услуг;

в) номенклатура оказываемых услуг.

Вопрос 7: Создание собственного учебного центра целесообразно:

а) для любого банка;

б) для любых крупнейших корпоративных банков;

в) только для крупных банков, работающих на периферии.

Вопрос 8: Каков статус квартального план-графика дополнительного обучения сотрудников подразделения банка?

а) документ директивного характера;

б) документ прогнозного характера;

в) статус документа должен зависеть от традиций конкретного банка.

Вопрос 9: Какой критерий является приоритетным при отборе кандидатов в состав резерва на выдвижение?

а) необходимые личностные качества, дополняемые высоким профессионализмом, ответственностью и лояльностью;

б) высокий профессионализм, дополняемый ответственностью, лояльностью и соответствующими личностными качествами;

в) высокая лояльность работодателю, дополняемая прочими качествами.

Вопрос 10: Наиболее распространенной формой подготовки будущих руководителей среднего звена является:

а) обучение по специальным программам в образовательных учреждениях;

б) назначение на должность заместителя соответствующего руководителя;

в) обучение на рабочем месте.

План семинарского занятия по теме 5:

Ø ответы преподавателя на вопросы студентов, возникшие у них в процессе подготовки к семинару;

Ø проведение промежуточного тестирования по теме прослушанной лекции;

Ø заслушивание и обсуждение научных докладов студентов по следующим темам:

v правила поведения вновь нанятого сотрудника банка;

v стажировка как форма дополнительного обучения банковских служащих;

v профессиональная карьера в современном банке: предпосылки успеха.

4.6. Мотивация персонала банка

Цель изучения темы – ознакомление с комплексным механизмом мотивации персонала, обеспечивающим постоянную заинтересованность сотрудников банка в достижении высоких трудовых результатов.

6.1. Общие методические положения: Место мотивации в инструментарии персонального менеджмента, ее цели и прикладные задачи. Отраслевая специфика организации мотивации персонала в банковском секторе экономики. Дополнительные требования к организации мотивации с учетом специфики национальной трудовой ментальности россиян.

6.2. Основная оплата труда персонала: Описание и сравнительный анализ возможных форм основной оплаты труда в российских банках. Фиксированный должностной оклад как традиционная для банков форма оплаты труда персонала. Схема оплаты, рекомендуемая для большинства сотрудников банка (оклад и фиксированная доплата за эффективность, подлежащая уменьшению при выявленных нарушениях должностных функций). Схема оплаты, рекомендуемая для сотрудников, обеспечивающих банку доход в индивидуальном порядке (оклад и доплата фиксированным процентом от суммы обеспеченного дохода).

6.3. Дополнительная экономическая мотивация персонала: Необходимость дополнительной экономической мотивации персонала и ее отечественная специфика. Основные формы экономической мотивации, рекомендуемые для российских банков: разовые доплаты к окладу, премии за непланируемый эффект, квартальные премии, механизм участия персонала в прибыли банка.

6.4. Моральная мотивация персонала: Необходимость моральной мотивации персонала и ее отечественная специфика. Основные формы моральной мотивации индивидуального и коллективного характера, рекомендуемые для российских банков.

Изучив данную тему, студент должен:

Ø знать основные теоретические аспекты управления процессами материальной и моральной мотивации сотрудников банка, учитывающие отраслевую и дополнительную отечественную их специфику;

Ø уметь оценивать эффективность различных форм основной и дополнительной оплаты труда для разных профессиональных категорий банковских служащих;

Ø приобрести навыки разработки и использования наиболее простых процедур моральной мотивации сотрудников.

При изучении темы 6 необходимо:

Ø читать учебное пособие по курсу (раздел 6) и монографию «Управление персоналом в коммерческом банке» (раздел 8);

Ø выполнить задания по изложенному ниже перечню;

Ø акцентировать внимание на следующих понятиях: мотивация персонала, должностной оклад, премия за непланируемый эффект, механизм «участия в прибыли», принцип «черного конверта».

Для самооценки темы 6 необходимо:

Ø Выполнить следующие задания:

Задание № 1: определить методические требования к организации подсистемы мотивации персонала.

Задание № 2: сформулировать дополнительные методические условия использования механизма «плавающего должностного оклада».

Задание № 3: сформулировать перечень прикладных инструментов моральной мотивации индивидуального характера.

Ø Ответить на вопросы промежуточного теста:

Вопрос 1: Определите основное методическое требование к организации подсистемы оплаты труда:

а) соответствие финансовым возможностям банка;

б) необходимость полномасштабного учета зарубежного опыта;

в) адаптированность к трудовому менталитету отечественного персонала.

Вопрос 2: Определите причину низкой мотивационной эффективности фиксированного должностного оклада:

а) отсутствие связи с конечными результатами работы сотрудника;

б) невозможность оперативно использовать экономические санкции;

в) оба указанных выше фактора.

Вопрос 3: Для какой части персонала банка может применяться схема «оклад и фиксированная доплата за эффективность»?

а) для большинства сотрудников;

б) для незначительной части сотрудников;

в) для всех сотрудников.

Вопрос 4: Может ли пооперационная оплата труда применяться для сотрудников банка категории «руководители»?

а) да;

б) нет.

Вопрос 5: Может ли премия за непланируемый эффект быть выплачена руководителю подразделения, обнаружившему грозящую ущербом ошибку в документах, переданных ему на подпись непосредственным подчиненным?

а) да;

б) нет;

в) в зависимости от характера ошибки.

Вопрос 6: Может ли дирекция банка изменить распределение квартальной премии, произведенное руководителем подразделения между его подчиненными?

а) да;

б) да, при согласии профсоюзного комитета;

в) нет.

Вопрос 7: Определите приоритетную направленность механизма «участия трудового коллектива в прибыли банка»:

а) психологическая;

б) мотивирующая.

Вопрос 8: Принцип «черного конверта» должен распространяться:

а) на все виды премий;

б) на квартальную премию;

в) на квартальную премию и премию за непланируемый эффект.

Вопрос 9: Методы моральной мотивации персонала должны использоваться:

а) только в зарубежных банках;

б) только в отечественных банках;

в) как в отечественных, так и в зарубежных банках.

Вопрос 10: Моральная мотивация сотрудников банка должна осуществляться:

а) на регулярной основе;

б) на разовой основе;

в) только в отношении сотрудников банка категории «исполнители».

План семинарского занятия по теме 6:

Ø ответы преподавателя на вопросы студентов, возникшие у них в процессе подготовки к семинару;

Ø проведение промежуточного тестирования по теме прослушанной лекции;

Ø заслушивание и обсуждение научных докладов студентов по следующим темам:

v отраслевые особенности организации мотивации персонала в банковском секторе экономики;

v дополнительная отечественная специфика мотивации персонала;

v организация соревнования между структурными подразделениями и филиалами российского банка.

4.7. Социальная политика банка

Цель изучения темы – ознакомление с понятием, целями и прикладными методами организации социально-экономической и психологической поддержки банковских служащих.

7.1. Социальная поддержка персонала: Цель и прикладные задачи социальной поддержки персонала, особенности ее организации в современных отечественных условиях. Основные формы социальной поддержки индивидуального, группового и коллективного характера, рекомендуемые для российских банков.

7.2. Психологическая поддержка персонала: Необходимость распространения психологической поддержки на все категории сотрудников современного банка. Стратегические подходы к организации такой поддержки. Распределение управленческих функций между службой персонала и руководителями структурных подразделений. Мониторинг состояния психологического климата в трудовых коллективах банка, возможные причины его ухудшения. Методы профилактики и коррекции психологического климата.

Изучив данную тему, студент должен:

Ø знать основные теоретические аспекты организации социальной и психологической поддержки;

Ø уметь оценивать эффективность социальной политики банка;

Ø приобрести навыки выбора и использования наиболее простых процедур мониторинга и коррекции психологического климата внутри структурного подразделения.

При изучении темы 7 необходимо:

Ø читать учебное пособие по курсу (раздел 7) и монографию «Управление персоналом в коммерческом банке» (раздел 9);

Ø выполнить задания по изложенному ниже перечню;

Ø акцентировать внимание на следующих понятиях: социальная политика банка, социально-экономические льготы, психологический климат, мониторинг психологического климата, коррекция психологического климата.

Для самооценки темы 7 необходимо:

Ø Выполнить следующие задания:

Задание № 7.1: Обосновать основные методические требования к социальной политике банка.

Задание № 7.2: Сформулировать стратегическую цель и прикладные задачи подсистемы психологической поддержки персонала банка.

Задание № 7.3: Определить возможные причины психологических конфликтов или ухудшения психологического климата в целом.

Ø Ответить на вопросы промежуточного теста:

Вопрос 1: Механизм социальной поддержки персонала современного российского банка должен быть приоритетно ориентирован:

а) на наименее оплачиваемые категории сотрудников;

б) на высокооплачиваемые категории сотрудников;

в) вопрос не корректен.

Вопрос 2: Основным методическим требованием к организации социальной поддержки является:

а) «привязка» социальных выплат к размерам основной оплаты труда сотрудника;

б) дифференциация социальных выплат по категориям персонала;

в) реализация принципа «социальной справедливости» при распределении льгот.

Вопрос 3: Целесообразно ли участие профсоюза в распределении социальных льгот, источником которых являются средства банка-работодателя?

а) да;

б) да, при отсутствии у профсоюза каких-либо конфликтов с администрацией;

в) нет.

Вопрос 4: Какую приоритетную направленность имеют социальные льготы коллективного характера?

а) преимущественно психологическую направленность;

б) преимущественно мотивирующую направленность.

Вопрос 5: Информация о конкретном содержании «индивидуальных социальных пакетах» сотрудников банка имеет:

а) открытый характер;

б) статус «информации для служебного пользования»;

в) строго конфиденциальный характер.

Вопрос 6: Какому типу банков обычно не требуется штатный психолог?

а) только небольшим банкам;

б) небольшим и средним банкам;

в) банкам с уже сложившимися традициями высокой управленческой культуры.

Вопрос 7: Для небольших периферийных банков при организации психологической поддержки персонала целесообразно ориентироваться:

а) на содержание собственного психолога;

б) на услуги центров психологического консалтинга;

в) на комбинацию указанных выше вариантов.

Вопрос 8: Целесообразно ли привлечение службы безопасности банка к мониторингу состояния психологического климата?

а) да;

б) да, но только на неформальной основе;

в) нет.

Вопрос 9: Для противодействия конфликту, уже вышедшему на фазу кризисного развития, более целесообразно использовать:

а) методы социального характера;

б) методы психологического характера;

в) методы административного характера.

Вопрос 10: Может ли результатом мониторинга психологического климата стать рекомендация психолога о срочном расформировании подразделения?

а) да;

б) нет.

План семинарского занятия по теме 7:

Ø ответы преподавателя на вопросы студентов, возникшие у них в процессе подготовки к семинару;

Ø проведение промежуточного тестирования по теме прослушанной лекции;

Ø заслушивание и обсуждение научных докладов студентов по следующим темам:

v основные формы индивидуальной и коллективной социальной поддержки банковских служащих;

v психологический тренинг как метод профилактики стрессов у банковских служащих;

v ролевые игры как инструмент коррекции психологического климата в трудовых коллективах банка.

5. Итоговый контроль

Для проведения итогового контроля используется семестровый экзамен, перечень вопросов для которого представлен ниже:

1. Рынок труда в банковском секторе экономики: общая характеристика.

2. Отраслевая специфика рынка труда в банковском секторе экономики.

3. Становление рынка труда в банковском секторе экономики современной России.

4. Система управления персоналом банка: структура, принципы построения.

5. Отечественная специфика управления банковским персоналом.

6. Кадровая стратегия банка.

7. Обеспечение системы персонального менеджмента.

8. Служба персонала банка: функции, полномочия, критерии для оценки.

9. Планирование потребностей банка в трудовых ресурсах.

10. Планирование требований по рабочим местам.

11. Выбор приоритетного сегмента рынка трудовых ресурсов.

12. Методы непосредственного привлечения персонала на рынке труда.

13. Процедура отбора кандидатов на трудоустройство.

14. Трудовой договор.

15. Должностная инструкция.

16. Индивидуальное досье сотрудника банка.

17. Управление процессом сокращения персонала.

18. Контроль в системе управления персоналом.

19. Механизм текущей оценки сотрудников банка.

20. Аттестация в системе управления персоналом.

21. Первичное развитие персонала как объект управления.

22. Основные формы дополнительной подготовки персонала банка.

23. Основные этапы управления процессом последующего развития персонала банка.

24. Стратегические подходы к управлению резервом на выдвижение.

25. Основные элементы процесса управления резервом на выдвижение.

26. Основная оплата труда персонала кредитной организации.

27. Дополнительная оплата труда персонала кредитной организации.

28. Социально-экономическая поддержка персонала кредитной организации.

29. Контроль над состоянием психологического климата в кредитной организации.

30. Коррекция психологического климата в кредитной организации.

6. Список литературы

v Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Издательство «СПАРК», 2002.

v Алавердов А. Организация управления персоналом современного российского банка. – М.: Изд. группа «БДЦ-пресс», 2003.

v Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: Изд. дом «Высшее образование и наука», 2001. – 336 с.

v Костерина Т.М. Виртуальное образование и банковский сектор экономики – Деньги и кредит, № 4, 2001.

v Крупина Н.Н., Нарыжная С.В., Лемзякова Т.А. Оценка деятельности – ключевой вопрос кадровой политики банка – Деньги и кредит, № 1, 2001.

v Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. – М.: Юриспруденция, 2002. – 96 с.

v Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность: Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2002. – 160 с.

v Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие/Под ред. Е. Моргунова/.–М.: ЗАО «Бизнес-школа “Интел-Синтез”», 2001. – 464 с.

v Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона: Сборник: Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1989. – 448 с.

v Пено Р. Управление кадрами в Банке Франции – Деньги и кредит, № 2, 1994.

v Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы – Деньги и кредит, № 1, 2000.

v Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. – Киев: Ника-Центр, 2002. – 240 с.

v Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001. – 240 с.

v Травин, Дятлов «Основы кадрового менеджмента». – М.: «Дело», 1995. – 336 с.

v Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 431 с.

v Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.

v Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала – М.: ЗАО «Бизнес-школа “Интел-Синтез”», 2001. – 272 с.

v Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа “Интел-Синтез”», 1996. – 300 с.

v Шутылев Д.В. К вопросу о мотивации персонала в коммерческом банке – Деньги и кредит, № 2, 2002.

7. Глоссарий

Аттестация – формализованная процедура комплексной оценки результатов индивидуальной деятельности сотрудника за определенный период времени.

Банковская тайна – конфиденциальная информация, разглашение которой наносит ущерб клиентам и партнерам кредитной организации, что влечет за собою утрату их доверия, следовательно, ухудшает рыночные позиции банка.

Внутрифирменный рынок труда – совокупность экономических отношений, связанных с процессом потребления товара «рабочая сила» конкретным работодателем, в рамках которого реализуется основная часть функций персонального менеджмента.

Должностная инструкция – внутренний регламент банка, определяющий функциональные обязанности, права и личную ответственность сотрудника, занимающего конкретное рабочее место.

Должностное перемещение – формализованная процедура повышения и понижения сотрудника в должности (вертикальное д.п.) или перевода его в другое подразделение банка (горизонтальное д.п.) на аналогичную должность.

Должностное нарушение – сознательное или неумышленное нарушение сотрудником установленных ему должностных обязанностей, не связанное с необходимостью возбуждения против него судебного преследования со стороны работодателя.

Должностное преступление – сознательное и злостное нарушение сотрудником установленных служебных обязанностей, повлекшее за собою имущественный или иной ущерб для работодателя. Предполагает немедленное увольнение виновного сотрудника с возможным возбуждением против него судебного преследования.

Индивидуальное досье – учетный документ строго конфиденциального характера. Содержит наиболее полную и разностороннюю информацию о конкретном сотруднике, в том числе – полученную из неформальных источников. Включает рекомендации, обеспечивающие возможность индивидуального подхода к процессу оперативного управления деятельностью сотрудника.

Инфраструктура рынка труда – отражает степень развития данного рынка, а именно: соотношение спроса и предложения на квалифицированную рабочую силу, присутствие достаточного числа посреднических и сервисных структур, эффективность централизованного регулирования.

Кадровый агрессор – банк, использующий прямое переманивание у конкурентов наиболее ценных сотрудников в качестве приоритетного метода привлечения персонала.

Кадровое направление деятельности – одно из направлений уставной деятельности банка, включающее в себя весь комплекс задач, связанных с удовлетворением его потребностей в трудовых ресурсах и управлением ими.

Кадровые риски – совокупность рисков банка по кадровому направлению деятельности. Классифицируются на следующие три группы:

Ø риски количественного характера, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях банка вследствие недостатка или переизбытка персонала (наличие вакантных должностей, незамещенных в течение продолжительного времени, либо должностей, не обеспеченных должной текущей загрузкой);

Ø риски качественного характера, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях банка вследствие недостаточной ответственности или квалификации персонала;

Ø риски нелояльности, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях банка вследствие недостаточной лояльности персонала своему работодателю.

Кадровая стратегия – совокупность стратегических целей банка по кадровому направлению деятельности и избранных на вариантной основе подходов к их практической реализации.

Кадровая политика – специально выделенные направления кадровой стратегии банка, ориентированные на решение смежных по характеру управленческих задач стратегического характера. В большинстве банков выделяются следующие политики:

Ø политика регулирования кадрового состава банка;

Ø политика развития персонала;

Ø политика мотивации персонала;

Ø социальная политика.

Корпоративный дух – одна из приоритетных целей управления кадровым направлением деятельности, реализация которой во многом гарантирует высокую степень ответственности и лояльности наемных работников. Определяет состояние психологического климата, характеризующееся отношениями глубокой удовлетворенности у большинства работников фактом своей работы именно в данной организации, в данном трудовом коллективе, а также уважением к своему работодателю, преданностью корпоративным интересам компании.

Мотивация – инструмент персонального менеджмента, направленный на создание прямой или косвенной заинтересованности сотрудника в достижении определенных результатов деятельности или отсутствии нарушений в ней.

МРОТ (минимальный размер оплаты труда) – устанавливается и изменяется государством в законодательном порядке. Отражает минимальный заработок, который должен быть обеспечен работодателем своим постоянным сотрудникам.

Персонал – совокупность сотрудников банка, отношения трудового найма с которыми действуют в расчетном периоде.

Персональный куратор – высококвалифицированный специалист банка, в формализованном порядке наделенный функциями и правами по оперативному управлению процессом первичного развития или специальной дополнительной подготовки закрепленного за ним сотрудника (обучаемого или стажера).

Персональный менеджмент – управление персоналом (в зависимости от контекста может рассматриваться как прикладная система управления или автономный раздел науки управления).

Планирование персонала – операционная подсистема персонального менеджмента, целью которой является определение плановых задач по любым аспектам развития кадрового направления деятельности.

Принцип «черного конверта» – методический принцип организации оплаты труда и индивидуальной социально-экономической поддержки наемных сотрудников. Предполагает строгую конфиденциальность информации о большинстве видов персонифицированных выплат, премий и льгот.

Психологическая адаптация – элемент первичного развития нанятого сотрудника, направленный на ликвидацию психологического дискомфорта, связанного с необходимостью взаимодействия с новым для него трудовым коллективом.

Психологическая поддержка – операционная подсистема персонального менеджмента, целью которой является обеспечение состояния психологического климата, благоприятствующего эффективному решению стратегических и прикладных задач управления.

Психологический климат – состояние психологических взаимоотношений на всех уровнях управления в трудовом коллективе банка.

Рабочее место – конкретная позиция утвержденного штатного расписания банка и его структурного подразделения.

Развитие персонала – операционная подсистема персонального менеджмента, направленная на приближение квалификационных качеств сотрудников к постоянно изменяющимся требованиям со стороны работодателя, а также содействующая полному раскрытию их трудового потенциала.

Рекрутинговое агентство – необходимый участник современного рынка труда, выступающий на нем в роли негосударственного посредника, на договорной основе оказывающего следующие услуги:

Ø наемным работникам – содействие в трудоустройстве в соответствии с установленными требованиями к потенциальному работодателю;

Ø работодателям – содействие в поиске и первичном отборе кандидатов на трудоустройство в соответствии с требованиями, предварительно установленными клиентом.

Рынок труда – понятие, имеющее два возможных определения. С позиций экономической науки, Р.Т. – экономическая категория, отражающая совокупность экономических и социальных отношений, связанных с процессом купли-продажи товара «рабочая сила». С позиций науки персонального менеджмента, Р.Т. – один из многочисленных ресурсных рынков. На нем предлагаются товар и услуги, необходимые для функционирования кадрового направления деятельности предприятия.

Служба персонала – специализированная штабная инстанция банка, ответственная за эффективное функционирование кадрового направления деятельности.

Стрессоопасность труда – степень угрозы стрессов (психологических перегрузок), характерная для определенного вида трудовой деятельности (группы рабочих мест или конкретной должности).

Скользящий должностной оклад – специальная схема основной оплаты труда сотрудников банка, предполагающая наличие фиксированного оклада и многократно превышающей его «доплаты за эффективность». Последняя может быть уменьшена или полностью отменена при выявлении ранее установленных в должностной инструкции нарушений в деятельности сотрудника за расчетный месяц.

Трудовой договор – документ, юридически оформляющий отношения трудового найма между работодателем и сотрудником.

Трудовой коллектив – персонал конкретного структурного подразделения или банка в целом.

Трудовой менталитет (ментальность) – исторически сформировавшееся под влиянием политических, социально-экономических, географических и природно-климатических факторов специфическое отношение конкретной нации к трудовой деятельности в широком смысле этого слова. В теории и практике персонального менеджмента рассматривается как совокупность характерных для конкретной нации поведенческих моделей и стереотипов, проявляющихся в отношении к труду вообще, работодателю, непосредственному руководителю, коллегам и подчиненным.

Центр психологической поддержки – специализированная консалтинговая фирма, на договорной основе оказывающая работодателям консультационную помощь по оптимизации психологического климата.

Человеческий фактор – управленческий термин, используемый для указания на влияние на какой-либо процесс или событие участвующего в нем человека или человеческого коллектива. Может использоваться в позитивном или негативном смыслах и подчеркивает непредсказуемость соответствующего влияния.