Приложение 1.1.

Положение о рекрутменте

Настоящее Положение является внутренним документом Отдела управления персоналом и определяет порядок поиска и подбора персонала для ООО «{{{{Оно является технологией, обязательной для исполнения при оценке всех без исключения кандидатов, каким бы предварительным образом они не попали в компанию.

1. Общие положения.

1.1. Рекрутмент направлен на активное привлечение трудовых ресурсов высокой квалификации, имеющих не только базовое профильное образование, но и практический опыт в необходимой (для конкретной вакансии) сфере мебельного (желательно) бизнеса.

1.2. Подбор кандидатов на вакантные должности в Обществе с ограниченной ответственностью «{{{» (далее – Общество) находятся в компетенции отдела управления персоналом (далее – ОУП).

1.3. Подбор кандидатов проводится на конкурсной основе. Общий срок конкурса не должен превышать одного месяца со времени появления вакансии и/или заполнения стандартного бланка заявки. Для позиций высшего управленческого уровня срок подбора определяется индивидуально, в каждом конкретном случае.

1.4. Днем принятия заявки в работу является дата заполнения стандартного бланка и его передачи в ОУП, которая отмечается подписью ответственного лица (Начальника ОУП).

1.5. В целях повышения эффективности отбора практикуются многоуровневые собеседования.

1.6. Заполнение фирменной анкеты, знакомство с документацией кандидата, собеседования, тестирование. Сбор данных для банка кандидатов не являются гарантией приема на работу.

1.7. Обязательством Общества о принятии на работу является заявление кандидата о приеме на работу, оформленное в полном объеме, с визой генерального директора Общества.

1.8. Как правило, на работу не принимаются лица, состоящие между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

2. Подбор персонала на позиции высшего управленческого персонала, инженерно-технических работников и специалистов.

2.1. Подбор кандидатов на вакансии высшего управленческого персонала, инженерно-технических работников (ИТР) и специалистов находится в компетенции ОУП.

2.2. Поиск персонала производится при наличии вакантной должности и соответствующей должностной инструкции, составленной по утвержденной форме.

2.2.1. Поиск может проводиться без наличия вакансий, в целях сбора информации о потенциальных кандидатах имеющихся на рынке труда, для составления внешнего кадрового резерва.

2.3. Непосредственный руководитель (или менеджер по персоналу ОУП) заполняет стандартный бланк заявки, где указывает название должности, подразделение, количество вакансий, общие требования к уровню квалификации, дополнительные требования к должности, форму оплаты труда, уровень заработной платы, график работы, прочее…

2.4. Заявленные требования к искомому специалисту обсуждаются руководителем ваканта совместно с: генеральным директором Общества (при необходимости), Начальником либо менеджером по персоналу ОУП. При необходимости требования корректируются. После достижения принципиальной договоренности заявка принимается в работу.

2.5. Сотрудники ОУП организуют заявочную кампанию, используя различные источники, выбираемые в соответствии с уровнем вакантной должности:

– специализированные киевские и региональные рекламные издания;

– агентства по подбору персонала;

– агентства по трудоустройству;

– государственные центры занятости;

– прямой поиск;

– специализированные сайты Интернета;

– собственный банк данных.

2.6. Специалисты ОУП отбирают поступающие резюме по формально заявленным признакам (заявка), поступающие по электронной почте, факсу. В крайнем случае, при отсутствии письменной информации – после предварительного экспресс-тестирования по телефону.

2.7. Специалисты ОУП организуют и проводят отсеивающее собеседование. Перед началом собеседования кандидат заполняет стандартный бланк анкеты, представляет резюме, рекомендательные письма.

2.8. Непосредственно по окончании встречи сотрудник, проводивший собеседование, заполняет графу «Комментарии сотрудника ОУП» анкеты (либо на обратной стороне резюме, CV), где дает краткую характеристику соискателю (личностные качества, опыт в профессиональной сфере, наличие ключевых компетенций), с предложением о переходе к следующему этапу отбора.

2.9. При поиске кандидатов на должности специалистов производства и ИТР, ОУП формирует предложение для руководителя подразделения, нуждающегося в работнике, представляет данные кандидатов и дает им рекомендации (комментирует). Руководитель подразделения изучает данные кандидата и сообщает о заинтересованности в нем, назначает время собеседования. В ином случае анкета с указанием причин отказа возвращается в службу персонала.

2.10. Руководитель подразделения, нуждающегося в работнике, проводит отборочное собеседование, на предмет определения профессиональной пригодности кандидата.

2.11. Руководитель подразделения в 3-дневный срок объявляет о результатах собеседования в ОУП.

2.12. При подборе кандидатов на позиции топ-менеджеров и среднего управленческого персонала письменные данные соискателей, представляются Начальнику ОУП.

2.13. Начальник ОУП проводит структурированное интервью.

2.14. Кандидаты, утвержденные НОУП, проходят психологическое тестирование, если еще не прошли до проведения интервью. Тесты могут подбираться для каждой вакансии индивидуально с учетом личностных особенностей, уровня должности, либо общие/корпоративные тесты.

2.15. Начальник ОУП (либо менеджер по персоналу) представляет данные кандидатов (анкеты, резюме с комментариями после интервью, рекомендательные письма, психологический портрет, результаты тестов), комментирует их Генеральному директору/собственнику (в случае подбора топ-менеджеров и линейных менеджеров).

2.16. Начальник ОУП присутствует (при запросе) на финальном собеседовании с кандидатами уровня топ-менеджеров и линейных менеджеров.

2.17. Данные кандидатов, вышедших на заключительный этап, проверяет служба режима (либо ОУП) предприятия, которая в кратчайший срок (до 3-х дней) дает свое экспертное заключение.

2.18. Обратная связь о результатах отборочного собеседования обеспечивается в 5-дневный срок.

2.19. Если кандидат по ряду причин не выдерживает конкурс, он заносится в банк данных соискателей (кадровый резерв).