Московская финансово-промышленная академия
А.Р. Алавердов
Руководство по изучению дисциплины
«Рынок труда и его регулирование»
для специальности «Менеджмент организации»
специализация «Управление персоналом»
Москва 2006
Алавердов А.Р. Рынок труда и его регулирование. Расширенный Stady Guide по изучению дисциплины для специальности «Менеджмент организации», специализации «Управление персоналом». - М.: Московская финансово-промышленная академия, 2006. - с.1
Ó Алавердов Ашот Робертович, 2006
Ó Московская финансово-промышленная академия, 2006
Тема 1. Рынок труда и механизмы его регулирования
В процессе освоения темы акцентируйте внимание на следующих ключевых понятиях:
Ответьте на следующие вопросы:
Вопрос 1: Понятие, роль, сегментация и структура рынка труда.
Вопрос 2. Регулирование рынка труда.
Выполните тестовое задание для самопроверки:
Тема 2. Становление и развитие рынка труда в современной России
В процессе освоения темы акцентируйте внимание на следующих ключевых понятиях:
Ответьте на следующие вопросы:
Вопрос 1. Отечественная практика регулирования трудовых отношений в дореформенный период.
Вопрос 2. Становление отечественного рынка труда.
Вопрос 3. Перспективные направления последующего развития отечественного рынка труда.
Выполните тестовое задание для самопроверки:
Тема 3. Организация – работодатель на рынке труда
В процессе освоения темы акцентируйте внимание на следующих ключевых понятиях:
Ответьте на следующие вопросы:
Вопрос 1. Организация маркетинговых исследований на рынке труда.
Вопрос 2. Элементы кадровой стратегии организации, связанные с ее работой на рынке труда.
Вопрос 3. Формирование позитивного имиджа организации – работодателя на данном рынке.
Выполните тестовое задание для самопроверки:
Тема 4. Коммуникации организации – работодателя на рынке труда
В процессе освоения темы акцентируйте внимание на следующих ключевых понятиях:
Ответьте на следующие вопросы:
Вопрос 1. Взаимодействие администрации организации – работодателя с профессиональным союзом.
Вопрос 4. Бизнес-коммуникации организации – работодателя с консалтинговыми центрами на рынке труда.
Выполните тестовое задание для самопроверки:
Дополнительная литература по дисциплине
Алавердов Ашот Робертович: доктор экономических наук, профессор, зав. кафедрой управления человеческими ресурсами Московской финансово-промышленной академии. Автор более 40 научных работ, общим объемом в 80 печатных листа.
По предметной области дисциплины опубликованы следующие научные работы:
1. Банковский сектор на рынке труда современной России. - М.: «СОМИНТЭК», 1998. - 7 п.л.
2. «К вопросу о внутрифирменном рынке труда» - Российский экономический журнал, № 8, 1998. – 0,25 п.л.;
3. Управление персоналом в коммерческом банке. – М.: ООО «Издательская группа БДЦ-пресс», 2003. – 19 п.л.
4. Стратегия банка по привлечению молодых специалистов: «Как лучше или как всегда? – «Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке», № 6, 2002. – 0,2 п.л.
5. Кадровая стратегия банка: методические требования и технология формирования. – «Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке», № 1, 2003. – 0,8 п.л.
6. К вопросу о стратегической целесообразности лизинга персонала в банковском секторе экономики. - «Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке», № 6, 2005. – 0,5 п.л.
7. Еще раз к вопросу о трудовой ментальности россиян. - «Развитие человеческих ресурсов и профессиональные компетенции»», Ученые записки МФПА, выпуск 1, 2006. – 1,0 п.л.
8. Конкуренция на внутрифирменном рынке труда: возможности и опасности для работодателя. – «Современная конкуренция», № 1, 2006. – 0,5 п.л.
Вопросы темы:
1. Понятие, роль, сегментация и структура рынка труда.
2. Регулирование рынка труда.
Цели и задачи:
Цели и задачи изучения данной темы - получение общетеоретических знаний о рынке труда как одной из базовых экономических категорий и, одновременно, одном из ресурсных рынков, необходимых для функционирования любого хозяйствующего субъекта. Серьезное и целенаправленное изучение первой темы познакомит студентов со структурой современного рынка труда, основными его участниками и сегментами, а также с основами понятийного аппарата изучаемой дисциплины.
В результате успешного изучения темы Вы:
Узнаете:
Ø содержание понятия рынка труда как экономической категории;
Ø содержание понятия рынка труда как одного из ресурсных рынков;
Ø как сегментируется рынок труда по различным классификационным признакам;
Ø состав постоянных участников рынка труда и выполняемые ими функции;
Ø цели, инструменты и механизм централизованного регулирования рынка труда;
Ø цели, инструменты и механизм децентрализованного регулирования рынка труда;
Ø особенности действия на рынке труда таких универсальных экономических законов как закон рыночной конкуренции и закон соответствия спроса и предложения;
Ø особенности действия на рынке труда таких специальных экономических законов как закон перемены труда и закон постоянного улучшения условий труда.
И приобретете следующие профессиональные компетенции:
Ø способность дифференцировать рынок труда на различные сегменты, в зависимости от потребностей конкретного работодателя;
Ø умение ориентироваться в общем ассортименте сервисных услуг, предлагаемых на данном рынке;
Ø навыки оценки состояния спроса и предложения рабочей силы на отраслевых и региональных сегментах рынка труда;
Ø навыки оценки уровня конкуренции между отдельными участниками сегмента рынка труда, интересующего организацию – работодатель;
Ø умение учитывать действие экономических законов перемены труда и постоянного улучшения условий труда при организации внутрифирменных трудовых отношений.
Внутрифирменный рынок труда - совокупность экономических отношений связанных с процессом потребления товара рабочая сила конкретным работодателем, в рамках которого реализуется основная часть функций персонального менеджмента.
Закон непрерывного улучшения условий труда - один из регулирующих рынок труда экономических законов, отражающий потребность наемных работников в постоянном повышении качества трудовой жизни, оцениваемого с использованием ряда установленных государством или конкретным работодателем критериев.
Закон перемены труда - один из регулирующих рынок труда экономических законов, отражающий естественную для большинства человеческих индивидуумов, как носителей товара рабочая сила, потребность в регулярном изменении перечня выполняемых трудовых функций, характера и места трудовой деятельности, реже – профессиональной специализации.
Инфраструктура рынка труда – отражает степень развития данного рынка, а именно: соотношение спроса и предложения на квалифицированную рабочую силу, присутствие достаточного числа посреднических и сервисных структур, эффективность централизованного регулирования.
Консалтинговый центр (агентство) – представитель одной из категорий сервисных структур на рынке труда, на платной или безвозмездной основе оказывающий работодателям консультационные услуги по оптимизации кадрового направления деятельности, включая управление им.
Миграция трудовых ресурсов – процесс, отражающий перемещение работников между:
Ø предприятиями одной отрасли (внутриотраслевая м.т.р.);
Ø отраслями (межотраслевая м.т.р.);
Ø регионами (межрегиональная м.т.р.);
Ø государствами (межгосударственная м.т.р.).
МОТ (Международная организация труда) - международная организация, созданная в 1919 году в целях установления и сохранения социального мира и регулирования социально-экономических отношений в масштабах мирового рынка труда. Уставом, декларациями и рекомендациями МОТ должны руководствоваться государства – члены ее при формировании и последующем развитии своего трудового законодательства.
МРОТ (минимальный размер оплаты труда) - устанавливается и изменяется государством в законодательном порядке. Отражает минимальный заработок, который должен быть обеспечен работодателем своим постоянным сотрудникам.
Профессиональное образовательное учреждение – государственная или негосударственная организация, предоставляющая услуги по приобретению профессиональных компетенций различного уровня (начальное, среднее, высшее профессиональное образование, повышение квалификации, профессиональная переподготовка).
Ø работодателям – содействие в поиске и первичном отборе кандидатов на трудоустройство в соответствие с требованиями, предварительно установленными клиентом.
Рынок резервной рабочей силы – один из сегментов рынка труда, на котором в роли продавца выступает безработная часть трудоспособного населения.
Рынок труда – понятие, имеющее два возможных определения. С позиций экономической науки, Р.Т. – экономическая категория, отражающая совокупность экономических и социальных отношений, связанных с процессом купли – продажи товара «рабочая сила». С позиций науки персонального менеджмента, Р.Т. – один из многочисленных ресурсных рынков. На нем предлагаются товар и услуги, необходимые для функционирования кадрового направления деятельности предприятия.
Рыночное равновесие спроса и предложения труда - равновесное состояние рынка труда, при котором спрос и предложение на товар рабочая сила в масштабах отрасли, страны или региона в целом соответствуют друг другу, что обеспечивает относительный паритет интересов наемных работников и работодателей.
Сегментация рынка труда – рынка труда на составляющие его части (сегменты) по определенным признакам (отраслевому, качеству предлагаемого товара рабочая сила и т.п.).
Служба занятости – государственный посредник на рынке труда, главной функцией которого является содействие в трудоустройстве безработного населения. Наряду с чисто посредническими функциями оказывает безработным гражданам безвозмездные услуги по профессиональному перепрофилированию.
Трудовой договор – документ, юридически оформляющий отношения трудового найма между работодателем и сотрудником. В России требования к содержанию, оформлению и использованию данного документа определены в разделе III части 3 ТК РФ.
Трудовой кодекс РФ – главный законодательный акт, регулирующий трудовые отношения в России, введен в действие с 01.04.2002 г.
Трудовые ресурсы - часть населения страны, способная к трудовой деятельности.
Ø Прочитайте:
1. Алавердов А. Рынок труда и его регулирование: Учебник. – МФПА, 2006 – Тема 1.
2. Рынок труда: Учебник. / Под ред. Проф. В.С. Буланова и проф. Н.А. Волгина. – 2 –е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2003 – Глава 2 (стр.34-53), Глава 3, п.п. 3.1, 3.2 (стр. 54-65).
3. Топилин А.В. Рынок труда России и стран СНГ: реалии и перспективы развития. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004 – Тема 1 (стр.10-23), Тема 3 п.3.1 (стр. 85 -89), п.3.9 (стр.180-186).
Обратите внимание на:
§ наличие двух подходов к определению понятия рынка труда – как предметной области изучения в рамках экономической теории и теории менеджмента;
§ наличие многих подходов к сегментации рынка труда, каждый из которых может использоваться исходя из текущих потребностей конкретного работодателя;
§ состав участников рынка труда и роль сервисных структур в формировании развитой инфраструктуры данного рынка;
§ возможности и опасности, связанные с государственным регулированием рынка труда;
§ влияние экономического закона рыночной конкуренции на хозяйственное поведение не только продавцов, но и покупателей товара рабочая сила.
Ø Ознакомьтесь со следующими дополнительными материалами:
1. Алавердов А.Р. К вопросу о внутрифирменном рынке труда - Российский экономический журнал, № 8, 1998.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом. Учебное пособие в 2-х томах. – М.: Издательский дом «Высшее образование и наука», 2003. – Т.1. – Глава 9 п.9.2 (стр. 128-131).
3. Павленков В. Рынок труда. – М.: Общество «Анкил», 1992. – Глава 1 (стр. 5-18), Глава 2 п.3 (стр.30-44).
4. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизм ее реализации. – МБТ. Женева, 1998.
Обратите внимание на:
§ механизм влияния закона соответствия спроса и предложения на ценовые характеристики товара рабочая сила;
§ роль внутрифирменного рынка труда с позиции теории и практики управления персоналом организации;
§ особенности практического проявления действия закона непрерывного улучшения условий труда в государствах с исторически сформировавшейся и с переходной рыночной экономикой.
1. Какие факторы обусловливают необходимость соблюдения государством относительного паритета интересов основных участников рынка труда?
2. Какое историческое событие вызвало создание МОТ?
3. Что более опасно для экономической безопасности государства – экспорт или импорт рабочей силы?
4. Могут ли возникнуть противоречия между федеральным центром и субъектами федерации в процессе централизованного регулирования рынка труда?
5. В чем положительное влияние наличия рынка резервной рабочей силы на функционирование национального рынка труда?
Теоретический материал по теме
Рынок труда может определяться с двух позиций – как экономическая категория и как один из ресурсных рынков, с которым взаимодействует любая организация (предприятие, учреждение), использующая наемный труд. В первом случае рынок труда определяется как «совокупность социально-экономических отношений, связанных с процессом купли – продажи товара рабочая сила» и изучается в рамках дисциплин «макроэкономика» и «экономическая теория». В рамках настоящей дисциплины рынок труда рассматривается, прежде всего, в качестве одного из многих ресурсных рынков, предназначенного для удовлетворения потребностей хозяйствующих субъектов в трудовых ресурсах, необходимых им для достижения целей уставной деятельности.
Макроэкономическая роль рынка труда определяется выполняемыми им функциями, важнейшими из которых выступают:
С одной стороны, удовлетворение потребностей организаций – работодателей в наемном персонале, без которого не может осуществляться производственно-хозяйственная или иная уставная деятельность большинства из них.
С другой стороны, удовлетворение потребностей трудоспособных граждан как наемных работников в материальных и иных благах, получаемых от нанимателей в качестве компенсации за потребляемый ими товар рабочая сила.
В зависимости от индивидуальных особенностей конкретного хозяйствующего субъекта (организации, предприятия, учреждения), он может работать на различных сегментах рассматриваемого рынка.
Сегментация рынка труда осуществляется по ряду признаков:
По территориальному признаку выделяются:
Ø мировой рынок труда;
Ø национальные рынки труда;
Ø региональные рынки труда.
По отраслевому признаку выделяются:
Ø открытые отраслевые рынки;
Ø замкнутые отраслевые рынки.
По признаку соотношения спроса и предложения выделяются:
Ø трудоизбыточные рынки труда;
Ø трудодефицитные рынки труда.
По признаку квалификации предлагаемых на рынке трудовых ресурсов выделяются:
Ø рынок высококвалифицированных трудовых ресурсов;
Ø рынок квалифицированных трудовых ресурсов;
Ø рынок неквалифицированных трудовых ресурсов.
По возрастному признаку выделяются:
Ø рынок молодых работников и специалистов (16-25 лет);
Ø рынок трудовых ресурсов зрелого возраста (26-50 лет);
Ø рынок трудовых ресурсов предпенсионного возраста (51-60 лет);
Ø рынок трудовых ресурсов пенсионного возраста (более 60 лет).
По признаку позиционирования организации на рынке выделяются:
Ø внешний для организации рынок труда;
Ø внутрифирменный рынок труда.
Одним из характерных признаков современного рынка труда является процесс движение (или миграции) трудовых ресурсов между различными сегментами рынка труда. Так, выделяются процессы:
Ø межстрановой миграции трудовых ресурсов;
Ø межрегиональной миграции трудовых ресурсов;
Ø межотраслевой миграции трудовых ресурсов;
Ø внутриотраслевой миграции трудовых ресурсов;
Ø внутрикорпоративной миграции трудовых ресурсов.
Структура рынка труда включает в себя следующие элементы:
Ø юридические и физические лица - постоянные участники (субъекты) рынка, объединенные в определенные группы (категории) по функциональному признаку;
Ø государство, выполняющее на данном рынке функции регулирования и надзора;
Ø механизмы централизованного и децентрализованного регулирования рынка труда.
К постоянным участникам рынка труда относятся:
Во-первых, основные субъекты рынка труда в лице:
Ø наемных работников, осуществляющих предложение принадлежащего им товара «рабочая сила» потенциальным работодателям во временное и возмездное пользование;
Ø работодателей (организаций, предприятий, учреждений любой формы собственности и организационно-правового статуса), предъявляющих спрос на товар рабочая сила с заранее определенными количественными и качественными характеристиками;
Ø ассоциированные объединения основных субъектов рынка труда в лице профессиональных союзов наемных работников и ассоциаций работодателей, от имени своих членов вступающие друг с другом в договорные отношения (цели, характер и порядок оформления которых определяется действующим международным и национальным трудовым законодательством).
Во-вторых, государство в лице:
Ø органов законодательной власти различного уровня, принимающие новые и вносящие необходимые изменения в законы, совокупность которых составляет трудовое законодательство конкретной страны;
Ø органов исполнительной власти различного уровня, выполняющие на рынке труда регулирующие и надзорные функции в рамках полномочий, установленных в соответствующих законодательных и подзаконных актах.
В-третьих, сервисные структуры различной формы собственности и организационно-правового статуса на платной или безвозмездной основе оказывающие профильные услуги основным субъектам рынка труда:
Ø профессиональные образовательные учреждения в составе:
§ центров первичной профессиональной ориентации и начального профессионального обучения;
§ средних профессиональных образовательных учреждений;
§ высших профессиональных образовательных учреждений;
§ центров повышения профессиональной квалификации и профессиональной переподготовки.
Ø специализированные посредники на рынке труда в составе:
§ государственной службы занятости;
§ частных посредников (кадровых, рекрутинговых, аутстаффинговых агентств).
Ø консалтинговых структур, оказывающих работодателям консультационную помощь по кадровому направлению их уставной деятельности;
Ø юридических структур, оказывающих как работодателям, так и наемным работникам квалифицированную правовую помощь в форме консультаций и представительства их интересов в судебных инстанциях.
Централизованное регулирование рынка труда определяется как совокупность механизмов прямого и косвенного воздействия со стороны государства на инфраструктуру данного рынка и хозяйственное поведение всех его постоянных участников.
Субъектами централизованного регулирования рынка труда выступают:
Ø органы законодательной власти различного уровня;
Ø органы исполнительной власти различного уровня, уполномоченные в соответствии с действующим законодательством выполнять на рынке труда различные регулирующие и надзорные функции.
Главной целью централизованного регулирования рынка труда является обеспечение относительного паритета социально-экономических интересов основных категорий его участников в лице наемных работников и работодателей. Нарушение указанного паритета в любую сторону определяет негативные политические и макроэкономические последствия, а именно:
Ø при нарушении паритета интересов в пользу работодателей – обострение социальной напряженности в обществе, вплоть до дестабилизации политической ситуации в масштабах конкретного региона или страны в целом;
Ø при нарушении паритета интересов в пользу наемных работников – «бегство капиталов» с территории конкретной страны и региона, провоцирующее увеличение уровня безработицы и сокращение налогооблагаемой базы.
Основные инструменты централизованного регулирования рынка труда:
1. Законодательные инструменты:
Ø рекомендации Международной организации труда (МОТ);
Ø национальное трудовое законодательство (основной инструмент);
Ø налоговое законодательство (вспомогательный инструмент, обеспечивающий дополнительную мотивацию работодателей к участию в решении различных задач по развитию национального или региональных рынков труда).
2. Экономические инструменты:
Ø бюджетное финансирование программ, способствующих развитию инфраструктуры рынка труда (например, системы первичной профессиональной ориентации и профессиональной подготовки выпускников средней школы);
Ø бюджетное финансирование организаций, оказывающих основным участникам рынка труда безвозмездные информационные, консалтинговые и юридические услуги;
Ø бюджетное финансирование программ профессиональной переподготовки наемных работников на трудоизбыточных отраслевых рынках труда;
Ø прямые дотации и субвенции трудоизбыточным регионам для создания новых рабочих мест;
Ø механизм государственного заказа, способствующий созданию получившими его хозяйствующими субъектами новых рабочих мест.
Децентрализованное регулирование рынка труда определяется как совокупность механизмов саморегулирования данного рынка, не предполагающего вмешательства государства. В условиях рыночной экономики выполняет основные регулирующие функции, но требует обязательного дополнения механизмами централизованного регулирования.
Основные инструменты децентрализованного регулирования рынка труда - универсальные и специальные экономические законы.
Универсальными экономическими законами, регулирующими, в том числе, и рынок труда выступают:
Закон рыночной конкуренции, определяющий необходимость соперничества между всеми участниками рынка за возможность удовлетворения соответствующих потребностей (реализации собственных интересов) на наиболее выгодных условиях.
Для эффективного выполнения регулирующих функций указанный закон должен влиять на хозяйственное поведение:
Ø продавцов товара рабочая сила (наемных работников), соперничающих между собою за право трудоустройство в организации, имеющие наиболее высокий рейтинг в качестве работодателей;
Ø покупателей товара рабочая сила (организаций - работодателей), соперничающих между собою за возможность привлечь наиболее квалифицированных, ответственных и лояльных работников;
Ø сервисных структур, соперничающих между собою за право реализовать профильные для себя услуги (образовательные, посреднические, консалтинговые, юридические) конкретным потребителям из числа главных участников рынка.
Закон соответствия спроса и предложения, определяющий, в первую очередь, ценовые характеристики как основного товара на данном рынке (рабочая сила), так и сервисных услуг.
Специальными экономическими законами, регулирующими исключительно рынок труда, выступают:
Закон перемены труда, отражающий естественную для большинства человеческих индивидуумов, как носителей товара рабочая сила, потребность в регулярном изменении перечня выполняемых трудовых функций, характера и места трудовой деятельности, реже – профессиональной специализации.
Закон перемены труда действует как на внешнем для работодателей, так и на внутрифирменном рынке труда. Мотивирует работодателей, не желающих столкнуться с высокой текучестью кадров, к созданию условий для полного раскрытия трудового потенциала своих работников, в том числе – путем обеспечения им возможности:
Ø постоянного дополнительного обучения с целью обновления и приобретения новых профессиональных компетенций;
Ø вертикальных и горизонтальных должностных перемещений.
Закон непрерывного улучшения условий труда, отражающий потребность наемных работников в постоянном повышении качества трудовой жизни, оцениваемого с использованием следующих основных критериев:
Ø уровень основной заработной платы и дополнительных вознаграждений;
Ø совокупная стоимость социальных льгот и гарантий, предоставляемых работодателем;
Ø уровень безопасности труда;
Ø санитарно-гигиенические условия труда;
Ø экологическая безопасность труда;
Ø степень психологического комфорта и стрессозащищенности труда.
Практическая реализация требований закона непрерывного улучшения условий труда должна обеспечиваться:
Ø в централизованном порядке – силами государства, регулярно повышающего законодательные требования к минимально допустимым критериям качества условий труда;
Ø в децентрализованном порядке – силами каждого конкретного работодателя, заинтересованного в сохранении и повышении своего имиджа на рынке труда как необходимом условии обеспечения качества человеческого капитала организации.
Для подготовки к семинару:
Ø Продумайте ответ на следующие предлагаемые к обсуждению вопросы:
1. Каким требованиям должен соответствовать человек, чтобы стать полноценным участником рынка труда?
2. Какова связь между стоимостью товара рабочая сила и размером официально установленного МРОТ?
3. Какими средствами располагает государство для содействия развитию инфраструктуры рынка труда?
4. В чем смысл сегментации рынка труда по возрастному признаку?
5. Могут ли профсоюзы играть деструктивную роль на рынке труда?
Ø Напишите небольшое эссе (объемом в 2-3 страницы) по одному из перечисленных ниже вопросов:
1. Сходство и отличия рынка труда от других ресурсных рынков.
2. Особенности одного из отраслевых сегментов рынка труда (по Вашему выбору).
3. Трудовая ментальность как фактор, определяющий специфику национальных рынков труда.
4. МОТ и ее роль в современных условиях.
5. Конкуренция на внешнем рынке труда.
6. Конкуренция на внутрифирменном рынке труда.
7. Влияние государства на процесс межрегиональной миграции трудовых ресурсов.
8. Влияние государства на процесс межотраслевой миграции трудовых ресурсов.
9. Проблема «утечки мозгов» в процессе межстрановой миграции рабочей силы.
10. Проблема незаконной миграции рабочей силы.
1. Рынок труда представляет собой…
а) экономическую категорию;
б) один из многих ресурсных рынков;
в) справедливы оба варианта ответа.
2. Банковский сектор экономики относится…
а) к открытому отраслевому сегменту рынка труда;
б) к замкнутому отраслевому сегменту рынка труда.
3. Основными категориями субъектов на рынке труда являются…
а) государство, продавцы и покупатели товара рабочая сила;
б) продавцы, покупатели, посредники;
в) не правилен ни один из указанных выше вариантов ответа.
4. Сегментация рынка труда осуществляется…
а) государством, в установленном законом порядке;
б) каждым конкретным работодателем, с учетом собственных потребностей и хозяйственных интересов.
5. Роль посредников на рынке труда могут исполнять…
а) государственные структуры;
б) частные структуры;
в) справедливы оба варианта ответа.
6. Субъектами централизованного регулирования рынка труда выступают…
а) органы законодательной власти различного уровня;
б) органы исполнительной власти различного уровня;
в) справедливы оба варианта ответа.
7. Основным законодательным инструментом централизованного регулирования рынка труда выступает…
а) конституция;
б) трудовое законодательство;
в) налоговое законодательство.
8. Для эффективного выполнения своих регулирующих функций на рынке труда закон рыночной конкуренции должен влиять на хозяйственное поведение…
а) продавцов товара рабочая сила;
б) покупателей товара рабочая сила;
в) сервисных структур;
г) всех указанных выше субъектов рынка труда.
9. Закон перемены труда влияет на функционирование…
а) внешнего для работодателя рынка труда;
б) внутрифирменного рынка труда;
в) любого из указанных выше рынков.
10. Практическая реализация требований закона непрерывного улучшения условий труда должна обеспечиваться…
а) в централизованном порядке – силами государства;
б) в децентрализованном порядке – силами каждого работодателя;
в) справедливы оба варианта ответа.
Для подготовки к консультации: выпишите вопросы, ответы на которые вызвали у вас затруднение и требуют дополнительной консультации преподавателя.
Вопросы темы:
1. Отечественная практика регулирования трудовых отношений в дореформенный период.
2. Становление отечественного рынка труда.
3. Перспективные направления последующего развития отечественного рынка труда.
Цели и задачи:
Цели и задачи изучения данной темы – ознакомление студентов с историей становления и развития рынка труда в нашей стране, основными проблемами, возникающими перед участниками рынка, характерными для него диспропорциями и влиянием их на кадровую работу различных категорий работодателей.
В результате успешного изучения темы Вы:
Узнаете:
Ø на каких принципах строились трудовые отношения в эпоху централизованной плановой экономики;
Ø какие скрытые диспропорции в сфере трудовых отношений определили первоочередные задачи по их рыночной трансформации;
Ø с какими основными проблемами столкнулись отечественные работодатели на этапе становления рынка труда;
Ø какие новые диспропорции возникли на этапе и первичного развития рынка труда;
Ø в каком направлении должен развиваться отечественный рынок труда на современном этапе.
И приобретете следующие профессиональные компетенции:
Ø способность выявлять диспропорции, сложившиеся на рынке труда и выявлять связанные с ними потенциальные угрозы интересам работодателей;
Ø умение учитывать диспропорции, сложившиеся на соответствующих сегментах рынка труда в кадровой стратегии конкретной организации - работодателя;
Ø навыки оценки ожидаемых изменений в ситуации на отечественном рынке труда с позиции необходимости внесения соответствующих корректив в кадровую работу организации.
Вынужденная миграция трудовых ресурсов – миграция трудовых ресурсов на межстрановом, межрегиональном и межотраслевом уровнях, имеющая массовый характер. Обусловливается причинами, не зависящими от хозяйственного поведения основных участников рынка труда в лице работников и работодателей.
Глобальное межотраслевое перераспределение трудовых ресурсов – характерное для первой половины 90-х годов прошлого века массовое перемещение работников из пораженных кризисом отраслей в динамично развивающиеся сферы экономики, прежде всего, в сферу обращения и в финансовый сектор.
Косвенные нарушения трудового законодательства – «обход» работодателями не соответствующих их интересам требований действующего трудового законодательства путем использования отсутствия четко прописанных механизмов и процедур, обеспечивающих законные права наемных работников.
Нерыночные методы регулирования трудовых отношений - характерные для условий централизованной плановой экономики подходы к регулированию трудовых отношений, основанные на принципе строгой централизации и методах преимущественно административного характера.
Прямые нарушения трудового законодательства – открытое игнорирование работодателями прав и социальных гарантий, установленных для работников действующим трудовым законодательством.
Скрытая безработица – ситуация, характеризующаяся отсутствием официально зарегистрированных безработных при наличии избыточной численности персонала у большинства организаций - работодателей, функционирующих на рынке труда.
Социальная ответственность работодателей - одно из проявлений общей философии цивилизованного предпринимательства, отражающее осознанное понимание его субъектами необходимость личного содействия повышению социальной стабильности общества путем спонсорского участия в реализации государственных социальных программ и активной социальной политики на внутрифирменном рынке труда.
Социальные ориентиры работодателей – стратегические приоритеты собственников и топ-менеджеров организаций – работодателей в отношении к наемным работникам (как к одному из потребляемых ресурсов или как к человеческому капиталу), а также избранные ими стратегические подходы к регулированию внутрифирменного рынка труда.
Ø Прочитайте:
1. Алавердов А. Рынок труда и его регулирование: Учебник. – МФПА, 2006 – Тема 2.
2. Рынок труда: Учебник. / Под ред. Проф. В.С. Буланова и проф. Н.А. Волгина. – 2 –е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2003 – Глава 9 (стр.178-200), Глава 14 (стр. 293-317).
3. Топилин А.В. Рынок труда России и стран СНГ: реалии и перспективы развития. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004 – Тема 3 п.3.1 (стр. 85 -89), тема 4 п.4.2 (стр.194-208).
Обратите внимание на:
§ наличие двух подходов к определению влияние безработицы на состояние рынка труда – как его «хроническая болезнь» и как фактор, ускоряющий его качественное развитие;
§ наличие элементов рыночного регулирования сферы трудовых отношений даже в условиях централизованной плановой экономики, что убедительно доказывает их эффективность вне зависимости от господствующей политической идеологии;
§ роль, которую сыграли первые частные работодатели в становлении отечественного рынка труда, а также связанные с этим возможности и опасности для интересов наемных работников;
§ упущенные возможности, связанные с государственным регулированием рынка труда в первой половине 90-х годов прошлого века;
§ влияние экономического закона спроса и предложения на хозяйственное поведение не только продавцов, но и покупателей товара рабочая сила в период первичного развития отечественного рынка труда.
Ø Ознакомьтесь со следующими дополнительными материалами:
1. Аширов Д.А. Управление персоналом. Учебное пособие в 2-х томах. – М.: Издательский дом «Высшее образование и наука», 2003. – Т.1. – Глава 9 п.9.3 (стр. 131-133).
2. Павленков В. Рынок труда. – М.: Общество «Анкил», 1992. – Глава 4 (стр. 78-98).
Обратите внимание на:
§ диспропорции в распределении безработных по различным отраслям экономики и возрастным категориям персонала;
§ диспропорции в оплате труда работников, характерные для условий централизованной плановой экономики и в после начала рыночных преобразований;
§ изменения в системе профессионального образования, связанные со становлением и последующим развитием рынка труда.
1. Какие рыночные механизмы проявлялись в сфере трудовых отношений в эпоху централизованной плановой экономики?
2. Какие скрытые диспропорции, сложившиеся в сфере трудовых отношений в дореформенный период, наиболее негативно повлияли на процесс становления отечественного рынка труда?
3. Что могло бы сделать, но не сделало государство для ускорения реформирования трудовых отношений в первой половине 90-х годов прошлого века?
4. Что определило резкие диспропорции в уровне оплаты труда работников различных отраслей при переходе к рынку?
5. Каковы наиболее важные направления развития отечественного рынка труда на современном этапе?
Теоретический материал по теме
Идеологическая основа регулирования трудовых отношений в условиях централизованной плановой экономики – бесклассовое общество, общенародная собственность на средства производства, отсутствие эксплуатации, гарантированная занятость населения.
Основные принципы централизованного управления трудовыми отношениями в социалистическом обществе:
Ø централизованное регулирование процессов межрегиональной и межотраслевой миграции трудовых ресурсов;
Ø централизованное нормирование потребностей организаций - работодателей в трудовых ресурсах;
Ø невозможность оперативного регулирования численности наемного персонала исходя из реальных текущих потребностей организаций – работодателей;
Ø централизованное нормирование экономических, социальных и иных условий труда наемных работников, невозможность установления строго индивидуальных условий найма;
Ø унифицированная система финансируемого из бюджета профессионального образования, повышения квалификации и профессиональной подготовки;
Ø законодательно закрепленная система защиты интересов малоценных для работодателей категорий наемных работников;
Ø механизм параллельного контроля и двойной ответственности (перед государственными и партийными органами) администрации организаций - работодателей за соблюдение требований трудового законодательства.
Скрытые диспропорции в сфере трудовых отношений, сложившиеся в эпоху централизованной плановой экономики:
Ø скрытая безработица, как результат переизбыточности персонала на предприятиях большинства отраслей и организаций системы государственного управления;
Ø диспропорции в распределении трудовых ресурсов по отраслям народного хозяйства;
Ø диспропорции в распределении трудовых ресурсов по регионам страны в результате государственной политики территориального размещения новых предприятий и отраслей;
Ø диспропорции в качестве товара рабочая сила, предлагаемого различными профессиональными категориями работников, и условиями его оплаты.
Локальные проявления рыночных механизмов в сфере трудовых отношений в эпоху централизованной плановой экономики:
Ø элементы рыночной конкуренции между основными участниками трудовых отношений, в том числе - на внутрихозяйственном уровне;
Ø вынужденное использование государством рыночных механизмов мотивации наемных работников для нейтрализации диспропорций в спросе и предложении трудовых ресурсов на территории трудодефицитных регионов;
Ø активное использование администрацией многих предприятий и организации рыночных механизмов регулирования трудовых отношений на внутрихозяйственном уровне (в том числе – путем «обхода» требований соответствующего законодательства).
Историческая датировка процесса. Становление отечественного рынка труда фактически началось еще до официального начала рыночных реформ - в 1988 году, после введения в действие Закона СССР «О кооперации», вызвавшего появление новой категории работодателей, практически не связанных централизованными ограничениями. Процесс формирования рынка труда резко активизировался в 1991 году, после провозглашения руководством РСФСР (с 1992 года – РФ) курса на начало полномасштабных реформ. Процесс первичного становления национального рынка труда завершился в 2002 году, после введения в действие Трудового кодекса РФ, в целом адаптированного к требованиям рыночной экономики.
Основные факторы, определившие возможность формирования рынка труда:
Ø появление новой категории работодателей, представляющих частный капитал и реализующих принципиально иную стратегию и тактику хозяйственного поведения, в том числе – в сфере трудовых отношений (как главный фактор);
Ø появление рынка резервной рабочей силы, способствующего усилению конкуренции между продавцами товара рабочая сила;
Ø создание предпосылок для быстрого межотраслевого перераспределения трудовых ресурсов, отражающего реальные потребности экономики в товарах и услугах;
Ø последовательная отмена централизованных ограничений в сфере трудовых отношений, прежде всего, в области нормирования потребностей организаций в трудовых ресурсах и условий трудового найма;
Ø появление и быстрое развитие системы негосударственного профессионального образования, адаптированной к реальным потребностям рынка.
Основные направления миграции на отечественном рынке труда:
Ø межстрановая миграция трудовых ресурсов в форме:
§ «утечки мозгов», т.е. выезда в страны Запада значительной части элитной части трудовых ресурсов – носителей интеллектуального потенциала нации;
§ массовое появление на национальном рынке труда малоквалифицированных трудовых ресурсов из стран бывшего СЭВ и СНГ;
Ø межрегиональная миграция трудовых ресурсов (из традиционно дотируемых регионов, а также регионов, искусственно тормозящих развитие частного сектора);
Ø межотраслевая миграция трудовых ресурсов (из пораженных системным кризисом отраслей в динамично развивающиеся отрасли);
Ø внутриотраслевая миграция трудовых ресурсов (из государственного в частный сектор).
Основные диспропорции на рынке труда, проявившиеся в период его становления:
Ø диспропорции соотношения спроса и предложения квалифицированных трудовых ресурсов в различных отраслях экономики;
Ø диспропорции в уровне оплаты и иных условий труда в различных отраслях экономики и регионах;
Ø диспропорции между численностью трудовых ресурсов, занятых в сфере обращения и реальном секторе экономики;
Ø диспропорции в степени развития инфраструктуры рынка труда на территории различных регионов России;
Ø диспропорции в качестве сервисных услуг на различных отраслевых и региональных сегментах рынка труда;
Ø диспропорции в численности безработных, представляющих области умственного и физического труда.
«Факторы торможения», препятствовавшие формированию полноценного рынка труда на первом этапе реформ:
Ø накопившиеся в период централизованной плановой экономики диспропорции спроса и предложения трудовых ресурсов;
Ø пассивная позиция государственных органов регулирования и надзора в сфере трудовых отношений;
Ø промедление органов законодательной власти с реформированием трудового законодательства;
Ø ограниченные финансовые возможности большинства представителей новой категории работодателей, представляющих частный капитал;
Ø диспропорции в темпах преодоления последствий системного кризиса в различных регионах России.
Сохранившиеся проблемы и диспропорции на рынке труда:
Ø высокий уровень безработицы во многих регионах России;
Ø отсутствие должного контроля со стороны государства за использованием отечественными работодателями труда незаконных мигрантов из других стран в ущерб интересам национальной рабочей силы;
Ø систематические нарушения или обход всеми категориями работодателей «неудобных» для них статей трудового законодательства;
Ø диспропорции в развитии инфраструктуры рынка труда между исторически сложившимися финансовыми и промышленными центрами России и остальными ее регионами;
Ø диспропорции между численностью трудовых ресурсов, занятых в сфере торговли и посредничества и в реальном секторе экономики;
Ø недостатки в системе профессионального образования, по-прежнему ориентированной на приоритет приобретаемых обучаемыми теоретических знаний в ущерб их профессиональным навыкам.
Приоритетные направления дальнейшего развития рынка труда:
Ø активизации роли государства на рынка труда путем:
§ внесения необходимых изменений в миграционную политику, направленных на ограничение возможностей использования работодателями дешевой рабочей силы из-за рубежа в ущерб интересам отечественных работников;
§ расширения полномочий государственных органов по надзору за соблюдением работодателями законодательных требований и ужесточение санкций за их нарушение;
§ облегчения налогового давления на работодателей в части единого социального налога;
§ содействия развитию инфраструктуры региональных рынков труда, удаленных от финансовых и промышленных центров России.
Ø дальнейшее укрепление позиций малого и среднего бизнеса, обеспечивающего в странах с исторически сложившейся рыночной экономикой от 55 до 85 % рабочих мест и создающих их с намного меньшими затратами, чем представители крупного бизнеса;
Ø формирование новой философии отечественного предпринимательства, характеризующейся приверженностью его субъектов ценностям цивилизованного рынка и отражающей социальную ответственность бизнеса перед обществом;
Ø повышение эффективности системы профессионального образования путем определения его главным стратегическим приоритетом направленность на приобретение обучаемыми профессиональных компетенций, реально необходимых потенциальным работодателям.
Для подготовки к семинару:
Ø Продумайте ответ на следующие предлагаемые к обсуждению вопросы:
1. Почему в СССР возникла скрытая безработица при остром дефиците трудовых ресурсов во многих регионах и отраслях?
2. Почему государство с таким опозданием реформировало трудовое законодательство?
3. Как государство может способствовать развитию инфраструктуры рынка труда в отдаленных от центра страны регионах?
4. Какими методами можно компенсировать работникам бюджетной сферы более низкий уровень оплаты их труда в сравнение со сферой частного предпринимательства?
5. Какими методами можно мотивировать работодателей к найму молодых специалистов?
Ø Напишите небольшое эссе (объемом в 2-3 страницы) по одному из перечисленных ниже вопросов:
1. Причины межотраслевых диспропорций спроса и предложения трудовых ресурсов в дореформенный период.
2. Особенности конкуренции в сфере трудовых отношений в дореформенный период.
3. «Плюсы» и «минусы» централизованного регулирования рудовых отношений в дореформенный период.
4. Особенности формирования рынка резервной рабочей силы на стадии становления отечественного рынка труда.
5. Межотраслевая миграция рабочей силы в первой половине 90-х годов прошлого века.
6. Межрегиональная миграция рабочей силы в современной России.
7. Формы проявления социальной ответственности бизнеса на рынке труда.
8. Формы проявления социальной ответственности бизнеса на внутрифирменном рынке труда.
9. Единый социальный налог как регулятор рынка труда.
10. Малый бизнес как резерв развития отечественного рынка труда.
1. Возможны ли были в эпоху централизованной плановой экономики локальные проявления рыночных механизмов в сфере трудовых отношений…
а) да;
б) нет;
в) вопрос не корректен.
2. В эпоху централизованной плановой экономики скрытая безработица проявляла себя в форме…
а) наличия большого числа официально незарегистрированных безработных;
б) избыточной численности персонала на государственных предприятиях и в органах государственного управления;
в) справедливы оба варианта ответа.
3. Фактическое формирование отечественного рынка труда началось…
а) в 1988 году;
б) в 1990 – 1991 гг.;
в) в 2002 году.
4. Основным фактором, определившие возможность формирования рынка труда стало…
а) появление в стране новой категории работодателей;
б) появление рынка резервной рабочей силы;
в) отмена централизованных ограничений в сфере трудовых отношений.
5. На отечественном рынке труда межстрановая миграция трудовых ресурсов проявлялась в форме…
а) экспорта высококвалифицированных трудовых ресурсов;
б) импорта неквалифицированных трудовых ресурсов;
в) справедливы оба варианта ответа.
6. На этапе становления отечественного рынка труда более активно проявляла себя…
а) межотраслевая миграция трудовых ресурсов;
б) межрегиональная миграция трудовых ресурсов;
в) приоритет не выделяется.
7. Появление и последующее увеличение рынка резервной рабочей силы оказало на процесс становления отечественного рынка труда…
а) в целом негативное воздействие;
б) в целом позитивное воздействие.
8. Диспропорции в степени развития инфраструктуры рынка труда на территории различных регионов России, прежде всего, определялись…
а) отсутствием поддержки со стороны местных органов власти;
б) отсутствием платежеспособного спроса на услуги специализированных сервисных структур;
в) низким качеством услуг сервисных структур.
9. Стратегическим приоритетом системы профессионального образования должно являться обеспечение обучаемым возможности…
а) приобрести глубокие теоретические знания;
б) приобрести необходимые потенциальному работодателю профессиональные компетенции.
10. Роль малого и среднего бизнеса, как сферы предпринимательства, обеспечивающей ускоренное развитие рынка труда, определяется…
а) его возможностями по созданию новых рабочих мест;
б) меньшими затратами, связанными с созданием новых рабочих мест, чем у представителей крупного бизнеса;
в) справедливы оба варианта ответа.
Ø Для подготовки к консультации: выпишите вопросы, ответы на которые вызвали у вас затруднение и требуют дополнительной консультации преподавателя.
Вопросы темы:
1. Организация маркетинговых исследований рынка труда.
2. Элементы кадровой стратегии организации, связанные с ее работой на рынке труда.
3. Формирование позитивного имиджа организации – работодателя на данном рынке.
Цели и задачи:
Цели и задачи изучения данной темы - ознакомление с основными требованиями к хозяйственному поведению организации – работодателя на рынке труда.
В результате успешного изучения темы Вы:
Узнаете:
Ø причины, определяющие необходимость постоянного мониторинга состояния сегментов рынка труда, интересующих конкретную организацию – работодателя;
Ø прикладные задачи, основные объекты и методы организации проведения маркетинговых исследований на рынке труда;
Ø возможные стратегические подходы к организации работы на рынке труда при привлечении новых сотрудников и взаимодействии с другими участниками данного рынка;
Ø влияние имиджа на позиции организации на рынке труда и открывающиеся здесь возможности и опасности с позиции ее конечных коммерческих и финансовых интересов;
Ø критерии, определяющие имидж работодателя на рынке труда.
И приобретете следующие профессиональные компетенции:
Ø способность организовать системные маркетинговые исследования на интересующих конкретного работодателя сегментах рынка труда;
Ø навыки формирования стратегии хозяйственного поведения организации на рынке труда;
Ø умение выбирать наиболее привлекательные для конкретной организации сегменты рынка трудовых ресурсов и наиболее эффективные методы привлечения новых сотрудников;
Ø навыки оценки имиджа собственной организации и ее основных конкурентов на соответствующем сегменте рынка труда.
Должностная инструкция - внутренний регламент организации, определяющий функциональные обязанности, права и личную ответственность сотрудника, занимающего конкретное рабочее место.
Кадровая стратегия - совокупность стратегических целей организации по кадровому направлению деятельности и избранных на вариантной основе подходов к их практической реализации.
Кадровое направление деятельности - одно из направлений уставной деятельности организации, включающее в себя весь комплекс задач, связанных с удовлетворением его потребностей в трудовых ресурсах и управлением ими.
Кадровые политики – специально выделенные направления кадровой стратегии организации, направленные на решение смежных по характеру управленческих задач стратегического характера. В большинстве организаций выделяются следующие политики:
Ø политика регулирования кадрового состава организации;
Ø политика развития персонала;
Ø политика мотивации персонала;
Ø социальная политика.
Кадровые риски - совокупность рисков организации по кадровому направлению деятельности. Классифицируются на следующие три группы:
Ø риски количественного характера, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие недостатка или переизбытка персонала (наличие вакантных должностей, незамещенных в течение продолжительного времени, либо должностей не обеспеченных должной текущей загрузкой);
Ø риски качественного характера, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие недостаточной ответственности или квалификации персонала;
Ø риски нелояльности, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие недостаточной лояльности персонала своему работодателю.
Кадровый агрессор – организация, использующая прямое переманивание у конкурентов наиболее ценных сотрудников в качестве приоритетного метода привлечения персонала.
Корпоративный дух - одна из приоритетных целей управления кадровым направлением деятельности, реализация которой во многом гарантирует высокую степень ответственности и лояльности наемных работников. Определяет состояние психологического климата, характеризующееся отношениями глубокой удовлетворенности у большинства работников фактом своей работы именно в данной организации, в данном трудовом коллективе, а также уважением к своему работодателю, преданностью корпоративным интересам компании.
Персонал - совокупность сотрудников организации, отношения трудового найма с которыми действуют в расчетном периоде.
Персональный менеджмент - управление персоналом (в зависимости от контекста может рассматриваться как прикладная система управления или автономный раздел науки управления).
Планирование персонала - операционная подсистема персонального менеджмента, целью которой является определение плановых задач по любым аспектам развития кадрового направления деятельности.
Служба персонала (кадровая служба) - специализированная штабная инстанция, ответственная за эффективное функционирование кадрового направления деятельности организации.
Трудовой коллектив - персонал конкретного структурного подразделения или организации в целом.
Человеческий фактор - управленческий термин, используемый для указания на влияние на какой либо процесс или событие участвующего в нем человека или человеческого коллектива. Может использоваться в позитивном или негативном смыслах и подчеркивает непредсказуемость соответствующего влияния.
Ø Прочитайте:
1. Алавердов А. Рынок труда и его регулирование: Учебник. – МФПА, 2006 – Тема 3.
2. Рынок труда: Учебник. / Под ред. Проф. В.С. Буланова и проф. Н.А. Волгина. – 2 –е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2003 – Глава 5 (стр.93-115), Глава 6, п. 6.1 (стр. 116-128).
Обратите внимание на:
§ наличие двух групп методов маркетинговых исследований рынка труда, их сравнительные преимущества и недостатки;
§ требования, предъявляемые к кадровой службе в части организации ее работы по изучению спроса и предложения рабочей силы на рынке труда;
§ преимущества и недостатки основных вариантов стратегического подхода к выбору приоритетного для конкретного работодателя сегмента рынка трудовых ресурсов;
§ сравнительные характеристики различных методов привлечения новых сотрудников с рынка труда;
§ критерии, определяющие имидж конкретного работодателя на рынке труда.
Ø Ознакомьтесь со следующими дополнительными материалами:
1. Алавердов А.Р. Стратегия банка по привлечению молодых специалистов: «Как лучше или как всегда? – «Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке», № 6, 2002.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом. Учебное пособие в 2-х томах. – М.: Издательский дом «Высшее образование и наука», 2003. – Т.1. – Глава 9 п.9.4 (стр. 133-135), п.9.7 и 9.8 (стр.146-172).
Обратите внимание на:
§ состав источников маркетинговой информации о состоянии рынка труда;
§ угрозы, связанные с прямым переманиванием работников у организаций – конкурентов;
§ место показателя среднего уровня оплаты труда в системе имиджобразующих факторов.
1. Какие факторы обусловливают необходимость непрерывного мониторинга динамики состояния интересующего организацию сегмента рынка труда?
2. В чем причина использования нелегитимных методов маркетинговых исследований на рынке труда?
3. Каково главное преимущество стратегической ориентации на привлечение молодых рабочих и специалистов?
4. Может ли работодатель полностью исключить возможность негативных проявлений «человеческого фактора»?
5. Способны ли конкуренты оказать негативное влияние на реальный имидж организации – работодателя на рынке труда?
Теоретический материал по теме
Рынок труда как один из ресурсных рынков, удовлетворяющих потребности организации, выступает в роли объекта постоянных маркетинговых исследований.
Основной целью маркетинговых исследований является объективное позиционирование конкретной организации на соответствующем (отраслевом и региональном) сегменте рынка труда, в том числе, в сравнении с основными ее конкурентами, а также определение стратегических приоритетов хозяйственного поведения на данном рынке.
Прикладными задачами маркетинговых исследований на рынке труда выступают:
Ø оценка текущего состояния и перспективной динамики сегмента рынка труда, на котором работает организация, включая степень развития его инфраструктуры;
Ø оценка степени привлекательности организации как работодателя в сравнении с основными ее конкурентами;
Ø определение соотношения спроса и предложения труда сотрудников необходимых организации профессий, квалификации и специализации;
Ø оценка эффективности и ценовых характеристик услуг, предлагаемых специализированными структурами, действующими на соответствующем региональном рынке;
Ø оценка опасностей и возможностей для хозяйственных интересов организации, вытекающих из политики, реализуемой на рынке труда органами государственного управления различного уровня.
Субъектами маркетинговых исследований на рынке труда могут выступать:
Ø маркетологи собственной кадровой службы организации - работодателя (в крупных организациях);
Ø маркетологи крупных рекрутинговых и консалтинговых агентств, действующих в качестве подрядчиков организаций – работодателей, не обладающих собственными специалистами (в небольших и средних организациях).
Методические требования к организации маркетинговых исследований на рынке труда:
Ø комплексный характер исследований, распространяющихся на все интересующие организацию сегменты и сторонних участников;
Ø регулярность проведения исследований, по ряду позиций - в режиме непрерывного мониторинга;
Ø использование достоверных, при возможности - альтернативных источников маркетинговой информации;
Ø сочетание формализованных и неформальных методов исследования;
Ø обеспечения прикладной направленности результатов исследований;
Ø персонифицированная ответственность исполнителей за достоверность, полноту и оперативность результатов маркетинговых исследований.
Основные источники маркетинговой информации о рынке труда:
Ø профильные периодические печатные издания, отражающие информацию о спросе – предложении трудовых ресурсов;
Ø информационные бюллетени региональных служб занятости;
Ø сайты рекрутинговых агентств;
Ø сайты профессиональных образовательных учреждений;
Ø сайты консалтинговых агентств;
Ø неформальные источники информации, позволяющие оценить позиции основных конкурентов организации на рынке труда.
Результаты маркетинговых исследований на рынке труда:
Ø регулярные аналитические обзоры для топ-менеджмента организации;
Ø рекомендации по выбору приоритетных для организации сегментов рынка трудовых ресурсов;
Ø рекомендации по выбору приоритетных для организации методов привлечения новых сотрудников;
Ø рекомендации по выбору стратегических партнеров организации из числа образовательных учреждений, рекрутинговых агентств и консалтинговых центров.
Одним из главных результатов маркетинговых исследований рынка труда являются рекомендации по выбору следующих трех стратегических приоритетов, закрепляемых в кадровой политике организации:
Ø приоритетный для организации сегмент рынка трудовых ресурсов;
Ø приоритетные для организации методы привлечения новых сотрудников;
Ø приоритетный вариант работы с сервисными структурами на рынке труда.
Для решения этой задачи специалисты кадровой службы должны рассмотреть изложенные ниже варианты и выбрать из них наиболее подходящие для конкретной организации - работодателя, исходя из ее:
Ø отраслевой принадлежности;
Ø регионального расположения;
Ø финансовых возможностей;
Ø масштабов бизнеса;
Ø имиджа на рынке труда.
Возможные варианты выбора приоритетного для организации сегмента рынка трудовых ресурсов:
Ø приоритетная ориентация на найм квалифицированного персонала, предполагающая замещение большинства освободившихся или вновь создаваемых рабочих мест сотрудниками, имеющими не только соответствующее профессиональное образование, но и достаточный опыт практической работы по специальности (рекомендуется использовать вновь созданным или молодым организациям, которые просто не имеют шанса закрепиться на рынке, опираясь на неопытные кадры);
Ø приоритетная ориентация на найм молодых специалистов, предполагающая замещение большинства освободившихся или вновь создаваемых рабочих мест кадровыми сотрудниками в режиме их вертикальных должностных перемещений, на освободившиеся рабочие места которых привлекаются выпускники профессиональных образовательных учреждений необходимого уровня (рекомендуется использовать организациям, уже закрепившимся на рынке и расположенным в городах с развитой сетью образовательных учреждений);
Ø приоритетная ориентация на неквалифицированных работников, предполагающая замещение большинства освободившихся или вновь создаваемых рабочих мест категории «исполнители» сотрудниками, не имеющими профессионального образования и стажа работы, т.е. преимущественно выпускниками средней школы (рекомендуется использовать организациям, работающим в регионах со слаборазвитой инфраструктурой рынка труда).
Возможные варианты выбора приоритетных для организации методов привлечения новых сотрудников:
Ø приоритетная ориентация на использование печатных средств массовой информации и ресурсов Интернет, предполагающая привлечение большинства кандидатов путем размещения в соответствующих периодических изданиях и на собственном сайте организации объявлений о наличии вакантных рабочих мест (рекомендуется использовать для привлечения работников массовых специальностей при отсутствии каких-либо дополнительных требований со стороны организации – работодателя);
Ø приоритетная ориентация на использование услуг государственной службы занятости, предполагающая привлечение большинства кандидатов в процессе сотрудничества с профессиональными государственными посредниками на рынке труда (аналогично предыдущему варианту);
Ø приоритетная ориентация на привлечение молодых специалистов в режиме поддержания отношений стратегического партнерства с профильными образовательными учреждениями (рекомендуется использовать высокорентабельным организациям в крупных городах страны);
Ø приоритетная ориентация на использование услуг рекрутинговых агентств, предполагающая привлечение большинства кандидатов на трудоустройство в процессе делового сотрудничества с профессиональными частными посредниками на рынке труда (рекомендуется использовать высокорентабельным организациям в регионах с развитым рынком труда);
Ø приоритетная ориентация на переманивание сотрудников у конкурентов, предполагающая привлечение большинства кандидатов путем персональных предложений о смене работодателя сотрудникам конкурирующих организаций (рекомендуется использовать лишь вновь создаваемым организациям, расположенным в регионах с неразвитой инфраструктурой рынка труда);
Ø приоритетная ориентация на привлечение на работу детей собственных сотрудников с последующей организацией их обучения на заочной или вечерней основе (рекомендуется использовать организациям, предъявляющим повышенные требования к ответственности и лояльности собственного персонала).
Возможные варианты выбора приоритетных для организации форм работы с сервисными структурами на рынке труда:
Ø приоритетная ориентация на разовые деловые контакты с сервисными структурами, предложившими организации наиболее выгодные на данный момент условия (рекомендуется использовать только вновь созданным или молодым организациям, не успевшим накопить необходимую маркетинговую информацию о деловой репутации всех сервисных структур, действующих на соответствующем региональном или отраслевом сегменте рынка труда);
Ø приоритетная ориентация на отношения долгосрочного (стратегического) партнерства с наиболее авторитетными на соответствующем региональном или отраслевом сегменте рынка труда сервисными структурами (рекомендуется использовать всем, уже закрепившимся на своем рынке организациям – работодателям).
Формирование позитивного имиджа как работодателя на рынке труда является одной из важнейших задач по кадровому направлению уставной деятельности любой организации. Наличие такого имиджа обеспечивает должные конкурентные позиции организации на рассматриваемом рынке и позволяет ей:
Ø привлекать лучшие трудовые ресурсы, предлагаемые на соответствующем сегменте рынка, за счет возможности конкурсного отбора из большого числа кандидатов на трудоустройство;
Ø уменьшить до минимума «текучесть кадров» как результат стремления уже имеющихся сотрудников сохранить свои рабочие места;
Ø уменьшить вероятность кадровых рисков в хозяйственной деятельности организации, связанных с недостаточной квалификацией, ответственностью и лояльностью ее сотрудников;
Ø сотрудничать с наиболее авторитетными на соответствующем региональном или отраслевом сегменте рынка труда сервисными структурами, а также получать их услуги на более выгодных условиях;
Ø избегать конфликтов с отраслевым профсоюзом;
Ø избегать санкций со стороны государственных органов по надзору за трудовыми отношениями.
Главным условием, определяющим имидж организации – работодателя на рынке труда, является избранная ей кадровая стратегия, «идеологической основой» которой может являться одна из двух базовых доктрин организации трудовых отношений:
Ø доктрина «эффективного потребления трудовых ресурсов», предполагающая отношение к персоналу как к одному из потребляемых ресурсов и, соответственно, распространение на кадровое направление традиционного требования оптимизации ресурсных затрат (ограниченное использование данной доктрины допускается только в отраслях и на предприятиях, использующих, преимущественно, малоквалифицированный, в том числе – сезонный, труд);
Ø доктрина «развития человеческого капитала», предполагающая необходимость отношения к работникам не как к «потребляемым ресурсам», а как к элементу капитала организации, требующего от работодателя постоянных инвестиций, направленных на улучшение его качественных и количественных характеристик (рекомендуется для любых типов организаций, заинтересованных в формировании и поддержании высокого имиджа на рынке труда).
Основными факторами, обеспечивающими высокий имидж организации – работодателя на рынке труда, являются:
Ø наличие у организации публичной и реально реализуемой кадровой стратегии, опирающейся на требования «доктрины развития человеческого капитала»;
Ø высокий уровень корпоративного управления и общей корпоративной культуры организации, соответствующий требованиям международных (ISO 9001:2000) и национальных отраслевых стандартов;
Ø высокая степень безопасности труда (техника безопасности, экологическая и санитарная безопасность рабочих мест), опережающая соответствующие нормативы, централизованно установленные государством;
Ø средний уровень основной заработной платы и дополнительных денежных вознаграждений персонала, опережающий аналогичные среднеотраслевые и средние региональные показатели;
Ø наличие формализованного механизма моральной мотивации персонала, действующего на централизованном и децентрализованном уровнях управления;
Ø более широкая номенклатура и большая суммарная «цена» социальных пакетов, предоставляемых сотрудникам организации, в сравнение с аналогичными пакетами ее основных конкурентов;
Ø наличие лучших, чем у конкурентов, перспектив для профессионального и должностного роста для всех категорий сотрудников организации;
Ø создание условий для развития сотрудников не только как носителей товара «рабочая сила», но и как личностей (содействие в повышении их культурного уровня, реализации семейных, этических ценностей);
Ø наличие постоянной психологической поддержки всех категорий сотрудников организации;
Ø наличие у организации менеджеров всех уровней, владеющих «фирменным стилем» управления персоналом и служебных коммуникаций, основанных на принципах и традициях высокой корпоративной культуры;
Ø наличие «института наставничества», функции которого распространяются на все категории вновь нанятых сотрудников организации;
Ø наличие формализованного механизма защиты сотрудников организации от массовых сокращений.
Субъекты управления организации, несущие персонифицированную ответственность за ее имидж на рынке труда:
Ø первый руководитель (директор, президент, управляющий) организации, отвечающей за общую эффективность системы корпоративного управления и состояние корпоративной культуры;
Ø заместитель первого руководителя (вице-президент, помощник управляющего) организации, возглавляющий кадровое направление ее деятельности и несущий персональную ответственность за эффективность всех направлений кадровой работы, в том числе – на рынке труда;
Ø специалист кадровой службы организации, несущий персональную ответственность за эффективность работы на рынке труда;
Ø руководители всех структурных подразделений организации, несущие персонифицированную ответственность за эффективность работы возглавляемых ими подразделений, в том числе – кадровой.
Основными критериями, подтверждающими высокий имидж организации – работодателя на рынке труда, являются:
Ø наличие опережающего спрос предложения трудовых ресурсов, т.е. не менее двух кандидатов на каждое из вакантных рабочих мест;
Ø низкий показатель текучести кадров в части его, отражающей инициативные увольнения сотрудников организации;
Ø высокие рейтинговые оценки организации как работодателя со стороны рекрутинговых агентств;
Ø отсутствие исковых заявлений в судебные инстанции со стороны отдельных работников организации и соответствующего профсоюза;
Ø отсутствие официальных претензий к организации со стороны государственных органов по надзору в области трудовых отношений;
Ø более низкий в сравнение с конкурентами уровень нарушений трудовой и производственной дисциплины, а также фактов обмана доверия работодателя со стороны собственных сотрудников;
Ø более низкий в сравнение с конкурентами показатель числа и масштабов зарегистрированных службой персонала или службой безопасности трудовых, производственных и личностных конфликтов в организации и ее структурных подразделениях.
Для подготовки к семинару:
Ø Продумайте ответ на следующие предлагаемые к обсуждению вопросы:
1. Кто, кроме конкретных организаций – работодателей, может проводить маркетинговые исследования на рынке труда?
2. Что должно стать приоритетным объектом маркетинговых исследований на рынке труда?
3. Почему хозяйственное поведение организации на рынке труда относится к объектам стратегического управления?
4. Сколько лет требуется для формирования позитивного имиджа организации на рынке труда?
5. Какие факторы могут одномоментно снизить имидж организации на рынке труда?
Ø Напишите небольшое эссе (объемом в 2-3 страницы) по одному из перечисленных ниже вопросов:
1. Специфика маркетинговых исследований на рынке труда.
2. Профессиональные компетенции маркетолога кадровой службы современной организации.
3. Отраслевая специфика проявления человеческого фактора и связанные с этим возможности и опасности для работодателя (на примере конкретной отрасли по выбору автора эссе).
4. Рыночные опасности и возможности стратегической ориентации работодателя на массовое использование труда сотрудников, работающих «по совместительству».
5. Рыночные опасности и возможности стратегической ориентации работодателя на трудоустройство детей собственных сотрудников.
6. Рыночные опасности и возможности стратегической ориентации работодателя на трудоустройство выпускников средней школы, не получивших даже первичной профессиональной подготовки.
7. Требования к содержанию объявлений в СМИ о наличие вакантных рабочих мест.
8. Кадровые риски, связанные с привлечением новых сотрудников.
9. Инвестиции в. формирование позитивного имиджа организации на рынке труда.
10. Отраслевая специфика управления формированием позитивного имиджа организации на рынке труда (на примере конкретной отрасли по выбору автора эссе).
1. В небольших и средних организациях маркетинговые исследования на рынке труда осуществляют…
а) маркетологи собственной кадровой службы организации;
б) маркетологи крупных рекрутинговых и консалтинговых агентств,
действующих в качестве подрядчиков;
в) справедливы оба варианта ответа.
2. Могут ли в процессе маркетинговых исследований рынка труда использоваться неформальные методы?
а) да;
б) да, только в отношении конкурентов из числа других работодателей;
в) нет.
3. Результаты маркетинговых исследований рынка труда используются…
а) высшим руководством организации;
б) самой кадровой службы организации;
в) справедливы оба варианта ответа.
4. Для вновь созданных или молодых организаций в качестве приоритетного сегмента рынка трудовых ресурсов рекомендуется…
а) рынок квалифицированных сотрудников;
б) рынок молодых специалистов;
в) рынок выпускников средней школы.
5. Приоритетную ориентацию на переманивание сотрудников у конкурентов рекомендуется использовать…
а) любым высокорентабельным организациям;
б) только «старым» организациям с высоким имиджем на рынке труда;
в) только вновь создаваемым организациям, расположенным в регионах с неразвитой инфраструктурой рынка труда.
6. Приоритетную ориентацию на трудоустройство детей уже имеющихся кадровых сотрудников рекомендуется использовать…
а) организациям, предъявляющим повышенные требования
к ответственности и лояльности персонала;
б) вновь создаваемым организациям, расположенным
в регионах с неразвитой инфраструктурой рынка труда;
в) справедливы оба варианта ответа.
7. Приоритетную ориентацию на использование услуг рекрутинговых агентств рекомендуется использовать…
а) любым высокорентабельным организациям;
б) организациям, предъявляющим повышенные требования
к квалификации, ответственности и лояльности персонала;
в) справедливы оба варианта ответа.
8. При выборе стратегии работы на рынке труда большинству современных работодателей рекомендуется ориентироваться на требования…
а) доктрины эффективного потребления трудовых ресурсов;
б) доктрины развития человеческого капитала организации;
в) иные доктрины организации трудовых отношений.
9. Высокий имидж организации на рынке труда в современных условиях обеспечивается…
а) преимущественно высоким уровнем оплаты труда персонала;
б) преимущественно другими факторами.
10. Имеют ли отношение к обеспечению позитивного имиджа организации на рынке труда руководители ее структурных подразделений?
а) да;
б) нет;
в) вопрос не корректен.
Ø Для подготовки к консультации: выпишите вопросы, ответы на которые вызвали у вас затруднение и требуют дополнительной консультации преподавателя.
Вопросы темы:
1. Взаимодействие администрации организации – работодателя с профессиональным союзом.
2. Бизнес-коммуникации организации – работодателя с профессиональными образовательными учреждениями.
3. Бизнес-коммуникации организации – работодателя с профессиональными посредниками на рынке труда.
4. Бизнес-коммуникации организации – работодателя с консалтинговыми центрами на рынке труда.
Цели и задачи:
Цели и задачи изучения данной темы - ознакомление с основными требованиями к организации постоянных и разовых коммуникаций работодателя с профессиональным союзом и специализированными сервисными структурами, оказывающими ей образовательные, посреднические и консалтинговые услуги.
В результате успешного изучения темы Вы:
Узнаете:
Ø какую роль играют профсоюзы на современном рынке труда, их функции и права по отношению к организациям - работодателям;
Ø какие стратегические модели поведения может использовать работодатель при организации взаимодействия с профсоюзом;
Ø как дифференцируются сервисные услуги на рынке труда;
Ø как влияют эти услуги на конечные финансово-хозяйственные результаты работы организации;
Ø какие формы договорных отношений могут связывать организацию работодателя с сервисными структурами на рынке труда;
Ø с какими рисками связан для организации – работодателя неэффективный выбор партнера из числа сервисных структур;
Ø преимущества долгосрочных партнерских отношений с сервисными структурами на рынке труда.
И приобретете следующие профессиональные компетенции:
Ø умение выбрать наиболее целесообразный для конкретной организации – работодателя вариант взаимодействия с профсоюзом;
Ø способность дифференцировать сервисные услуги на рынке труда в зависимости от потребностей конкретного работодателя;
Ø навыки оценки качества сервисных услуг;
Ø умение выбирать из числа сервисных структур наиболее подходящих постоянных партнеров для конкретной организации – работодателя;
Ø навыки в организации эффективного взаимодействия организации – работодателя с сервисными структурами.
Аутстаффинг (лизинг персонала) – новая для нашей страны форма сервисных услуг на рынке труда. Предполагает передачу рекрутинговым агентством (лизингодателем) числящихся в его штате наемных работников (объектов лизинга) для временного (от нескольких дней до года) использования конкретному работодателю (лизингополучателю) на условиях, установленных специальным договором.
Коллективное соглашение – правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.
Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей.
Коллективный трудовой спор - – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.
Консалтинговое сопровождение – процесс мониторинга и оперативной корректировки внедряемых инноваций (например, в области управления персоналом), осуществляемый силами соответствующего консалтингового агентства - разработчика указанных инноваций.
Консалтинговый центр (агентство) – представитель одной из категорий сервисных структур на рынке труда, на платной или безвозмездной основе оказывающий работодателям консультационные услуги по оптимизации кадрового направления деятельности, включая управление им.
Обучение на рабочих местах – форма дополнительного профессионального обучения, не связанная с необходимостью высвобождения работника из производственного процесса, осуществляется обычно силами непосредственного руководителя или более опытного коллеги.
Опытная апробация – необходимый технологический элемент процесса внедрения инноваций (например, в области управления персоналом), выделенный в самостоятельный этап и осуществляемый под постоянным контролем непосредственного разработчика (корнсультанта).
Программы профессионального образования – программы, предлагаемые основным участникам рынка труда различными типами образовательных учреждений и дифференцированные на следующие группы:
Ø программы профессиональной ориентации и начальной профессиональной подготовки;
Ø программы среднего профессионального образования;
Ø программы высшего профессионального образования;
Ø программы повышения профессиональной квалификации и профессиональной переподготовки.
Профессиональная ориентация – совокупность образовательных мероприятий, реализуемых средними общеобразовательными учебными заведениями и службами занятости и направленных на оказание помощи в выборе слушателями своей будущей профессии.
Профессиональное образовательное учреждение – государственная или негосударственная организация, предоставляющая услуги по приобретению профессиональных компетенций различного уровня (начальное, среднее, высшее профессиональное образование, повышение квалификации, профессиональная переподготовка).
Профессиональные компетенции – совокупность профессиональных знаний и навыков, наличие которых делает работника пригодным для замещения конкретного рабочего места в организации - работодателе.
Профессиональный союз - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.
Рабочее место - конкретная позиция утвержденного штатного расписания организации и его структурного подразделения.
Ø работодателям – содействие в поиске и первичном отборе кандидатов на трудоустройство в соответствие с требованиями, предварительно установленными клиентом.
Служба занятости – государственный посредник на рынке труда, главной функцией которого является содействие в трудоустройстве безработного населения. Наряду с чисто посредническими функциями оказывает безработным гражданам безвозмездные услуги по профессиональному перепрофилированию.
Центр психологической поддержки - специализированная консалтинговая фирма, на договорной основе оказывающая работодателям консультационную помощь по оптимизации психологического климата.
Ø Прочитайте:
1. Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (от 08.12.1995). –
www.zakon-i-pravo.ru (Юридический портал).
2. Трудовой кодекс РФ (от 21.12.2001). - www.zakon-i-pravo.ru (раздел II главы 6 и 7, раздел XIII главы 58 и 61). (Юридический портал).
3. Алавердов А. Рынок труда и его регулирование: Учебник. – МФПА, 2006 – Тема 1.
4. Макхэм К. Управленческий консалтинг / Пер с англ. – М.: Издательство «дело и сервис», 1999. – Главы 2 и 3 (стр.35-88).
Обратите внимание на:
§ опасности и возможности, связанные с выбором работодателем той или иной стратегической модели организации взаимодействия с профсоюзом;
§ роль профессиональных компетенций в практике управления персоналом организации;
§ реализацию принципа непрерывности профессионального образования в современных отечественных условиях;
§ ассортимент образовательных услуг на современном рынке труда;
§ ассортимент посреднических услуг на современном рынке труда;
§ дополнительные требования к организации работы профессиональных консультантов на рынке труда.
Ø Ознакомьтесь со следующими дополнительными материалами:
1. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (от 11.03.1992). - http://www.zakon-i-pravo.ru (Юридический портал).
2. Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (от 20.10.1995). - http://www.zakon-i-pravo.ru (Юридический портал).
3. Руденко Г.Г. Служба занятости и ее функции. – М.: Изд-во Рос. Экон. Акад., 1992. – Глава 1 (стр.9-23).
4. Рынок труда: Учебник. / Под ред. Проф. В.С. Буланова и проф. Н.А. Волгина. – 2 –е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2003 – Глава 15.3 (стр.333-335).
Обратите внимание на:
§ различия между функциями коллективного трудового договора и коллективного трудового соглашения;
§ негативные последствия коллективных трудовых споров для имиджа работодателя на соответствующем рынке труда;
§ роль профсоюза на внутрифирменном рынке труда;
§ дифференцированные возможности государственной службы занятости по подбору персонала различной квалификации и специализации.
1. Кто из представителей администрации организации – работодателя уполномочен поддерживать постоянные коммуникации с представителями профсоюза?
2. Всегда ли в организации – работодателе должна существовать профсоюзная организация?
3. Почему государственная служба занятости не в состоянии удовлетворять все потребности современного работодателя в посреднических услугах на рынке труда?
4. Какие факторы определяют имидж конкретной организации на рынке профессиональных образовательных услуг?
5. Где искать консалтинговые услуги на рынке труда?
Теоретический материал по теме
Профсоюз - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.
Правовая база деятельности профсоюзов в РФ:
Ø Трудовой кодекс РФ (от 21.12.2001);
Ø Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (от 08.12.1995);
Ø Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (от 11.03.1992);
Ø Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (от 20.10.1995).
Организационно-правовые формы профсоюзных организаций и их объединений (ассоциаций):
Ø общероссийский профсоюз;
Ø общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов;
Ø межрегиональный профсоюз;
Ø межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов;
Ø территориальная организация профсоюза;
Ø первичная профсоюзная организация.
Стратегические подходы (модели) организации взаимодействия администрации с профсоюзом:
Ø ориентация на жесткую конфронтацию с профсоюзом, предполагающая активное противодействие со стороны администрации предприятия любым попыткам работников создать первичную профсоюзную организацию (данный вариант не целесообразен ни для одного современного предприятия, поскольку связан с нарушением законных прав персонала);
Ø ориентация на активное сотрудничество с профсоюзом, предполагающая активное привлечение его к решению любых кадровых вопросов, вплоть до делегирования части функций администрации по социально-экономической и психологической поддержке персонала (данный вариант целесообразен только для бюджетной сферы);
Ø ориентация на гласное и этичное взаимодействие сторон на основе четкого разграничения полномочий, позволяющее использовать позитивный потенциал общественных организаций без угрозы вмешательства их в действия администрации за исключением случаев прямого нарушения трудового законодательства (данный вариант рекомендуется большинству современных организаций с негосударственной формой собственности).
Основные требования к взаимодействию администрации и профсоюза:
Ø своевременное заключение и пролонгация коллективных трудовых отношений, обеспечивающих относительный паритет интересов сторон;
Ø невмешательство профсоюза в процесс управления персоналом за исключением случаев прямого нарушения администрацией трудового законодательства;
Ø невмешательство администрации в деятельность первичной профсоюзной организации и создание необходимых условий для эффективного исполнения ею функций, не противоречащих требованиям действующего законодательства;
Ø строгое разграничение финансовых ресурсов, используемых на цели социальной поддержки и социального развития трудового коллектива организации, на ресурсы администрации и ресурсов самого профсоюза.
Классификация профессиональных образовательных учреждений:
а). По уровню профессионального образования:
Ø центры первичной профессиональной ориентации и начальной профессиональной подготовки;
Ø профессионально-технические училища;
Ø учреждения среднего профессионального образования;
Ø учреждения высшего профессионального образования;
Ø учреждения послевузовского профессионального образования и профессиональной переподготовки.
б). По ведомственной принадлежности:
Ø государственные образовательные учреждения (ГОУ);
Ø негосударственные образовательные учреждения (НОУ);
Ø корпоративные образовательные учреждения (учебные центры, «корпоративные университеты»).
в). По содержанию образовательных программ:
Ø образовательные учреждения, предлагающие только программы базового (начального, среднего специального или высшего) профессионального образования;
Ø образовательные учреждения, предлагающие только программы курсовой профессиональной подготовки (повышения квалификации и профессиональной переподготовки);
Ø образовательные учреждения, предлагающие обучение в формате системы непрерывного образования.
Критерии выбора профессионального образовательного учреждения в качестве стратегического бизнес-партнера организации - работодателя:
Ø стаж работы на рынке образовательных услуг по интересующим работодателя специальностям (главный фактор);
Ø полнота и содержание образовательных программ с позиции соответствия их профессиональным компетенциям и паспортам рабочих мест в соответствующем секторе экономики;
Ø авторство, качество и доступность для обучаемых образовательного контента;
Ø степень насыщенности учебного процесса инновационными образовательными технологиями;
Ø способность предложить потребителям услуги в формате системы непрерывного образования;
Ø качество преподавтельского состава, в том числе, удельный вес штатных преподавателей, имеющих практический опыт работы в сфере профессиональной деятельности, интересующей организацию – работодателя;
Ø наличие отношений долгосрочного партнерства образовательного учреждения с другими представителями бизнес-сообщества;
Ø степень востребованности выпускников образовательного учреждения на отраслевом рынке труда;
Ø качество управления образовательным учреждением, включая уровень и характеристики образовательного менеджмента;
Ø предпринимательская активность образовательного учреждения;
Ø рейтинг образовательного учреждения, определенный уполномоченными государственными органами или независимыми экспертами;
Ø территориальное расположение образовательного учреждения;
Ø ценовые характеристики предлагаемых услуг.
Технологическая последовательность формирования бизнес-коммуникаций:
Ø маркетинговое исследование рынка профессиональных образовательных услуг по программам, интересующим организацию – работодателя;
Ø выбор нескольких образовательных учреждений, отвечающих основным потребностям организации – работодателя;
Ø организация нескольких «пилотных проектов» для проверки качества предлагаемых образовательных услуг;
Ø выбор стратегических бизнес-партнеров на рассматриваемом рынке;
Ø последующий мониторинг качества предоставляемых ими услуг на формализованной и неформальной основе.
Формы бизнес-взаимодействия организации – работодателя со стратегическими партнерами в лице учреждений профессионального образования:
Ø совместный мониторинг и постоянный обмен информацией о текущем состоянии и прогнозируемых изменениях спроса – предложения на отраслевом и региональном рынке труда;
Ø совместная разработка и последующая актуализация системы профессиональных компетенций и профессиональных стандартов сотрудников организации - работодателя, предназначенных, в том числе, и для использования в системе профессионального образования;
Ø заказы со стороны организации - работодателя на целевую подготовку молодых специалистов;
Ø отбор будущих сотрудников организации - работодателя из числа учащихся старших курсов учреждений высшего и среднего профессионального образования и организация их последующей подготовки на основе индивидуальных учебных планов (с учетом специфики и профессиональных компетенций планируемого рабочего места);
Ø обеспечение первичного развития молодых специалистов еще до завершения их обучения путем организации специальных стажировок на будущем месте работы, завершающихся преддипломной практикой;
Ø привлечение ведущих специалистов организации - работодателя к учебному процессу в партнерском образовательном учреждении, а также к актуализации используемого учебно-методического контента и к экспертизе качества образовательных программ;
Ø участие партнерского образовательного учреждения в разработке и реализации корпоративной программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки сотрудников организации – работодателя в формате системы непрерывного образования, в том числе с использованием современных IT-технологий;
Ø включение в Совет директоров организации - работодателя представителей партнерских образовательных учреждений (только для крупнейших хозяйствующих субъектов);
Ø включение представителя организации – работодателя в Попечительские советы партнерских образовательных учреждений;
Ø создание в организации - работодателе исследовательских лабораторий, занимающихся прикладными проблемами их перспективного развития, с которыми на постоянной основе будут сотрудничать ведущие представители партнерского вуза (только для крупнейших хозяйствующих субъектов);
Ø спонсорские программы, осуществляемые организацией – работодателем в целях укрепления материально-технической базы и улучшения качества услуг партнерского образовательного учреждения (только для высокорентабельных хозяйствующих субъектов).
Формы мониторинга качества услуг учреждений профессионального образования:
Ø независимая экспертиза качества предлагаемых образовательных программ, учебно-методического контента, образовательных технологий;
Ø оценка компетентности преподавателей образовательного учреждения, задействованных в совместных образовательных проектах, путем приглашения их для проведения краткосрочных курсовых программ повышения квалификации сотрудников организации – работодателя;
Ø участие специалистов организации – работодателя в итоговых контрольных испытаниях, завершающих образовательный процесс;
Ø квалификационные испытания сотрудников организации - работодателя, завершивших профессиональное обучение, непосредственно на рабочих местах;
Ø включение в состав корпоративных учебных потоков (групп обучаемых сотрудников организации – работодателя) специалистов соответствующего профиля (неформальный метод контроля).
Классификация профессиональных посредников на рынке труда:
а). По ведомственной принадлежности:
Ø территориальные органы государственной службы занятости населения;
Ø негосударственные посредники на рынке труда.
б). По характеру предлагаемых услуг:
Ø организации, оказывающие исключительно посреднические услуги, основанные на поступивших заявках от работодателей о наличии вакантных рабочих мест или заявлениях от работников с просьбой обеспечить трудоустройство;
Ø организации, оказывающие безработным гражданам дополнительные услуги, связанные с дополнительным обучением и профессиональной переподготовкой, предшествующим новому трудоустройству;
Ø организации, оказывающие работодателям дополнительные услуги в процессе подбора сотрудников – первичный отбор, проверка потенциальной лояльности и т.п.;
Ø организации, осуществляющие по заказу клиента прямое переманивание сотрудников у других работодателей;
Ø организации, оказывающие услуги по аутстаффингу (лизингу персонала).
Критерии выбора профессионального посредника на рынке труда в качестве стратегического бизнес-партнера организации - работодателя:
Ø стаж работы на рынке посреднических услуг;
Ø номенклатура предлагаемых услуг;
Ø качество уже имеющейся у потенциального партнера клиентской базы;
Ø рейтинг профессионального посредника (негосударственного) на региональном рынке труда, определенный профильными средствами массовой информации (например, журналами «Карьера» или «Труд и зарплата»);
Ø ценовые характеристики предлагаемых услуг.
Технологическая последовательность формирования бизнес-коммуникаций:
Ø маркетинговое исследование рынка услуг профессиональных посредников на рынке труда;
Ø выбор нескольких из таких посредников, отвечающих основным потребностям организации – работодателя;
Ø размещение заказов на оказание посреднических услуг различной степени сложности;
Ø выбор стратегических бизнес-партнеров;
Ø последующий мониторинг качества предоставляемых ими услуг.
Основные предпосылки эффективности бизнес - сотрудничества работодателя со стратегически партнером из числа профессиональных посредников на рынке труда:
Ø наличие минимум трех постоянных партнеров (одним из которых для большинства работодателей должна выступать государственная служба занятости);
Ø размещение соответствующих заказов на привлечение новых сотрудников по результатам перспективного планирования изменения потребностей организации – работодателя в трудовых ресурсах;
Ø приглашение ведущих специалистов кадрового (рекрутингового) агентства для проведения дополнительного обучения сотрудников кадровой службы организации – работодателя;
Ø использование гибкой системы оплаты услуг профессионального посредника, сочетающей регулярные фиксированные платежи за информационное обслуживание и разовые платежи за содействие в привлечении новых сотрудников, дифференцированные в зависимости от их профессиональных категорий и необходимости оказания дополнительных (сопутствующих) услуг.
Классификация консалтинговых центров:
а). По ведомственной принадлежности:
Ø консалтинговые центры, выступающие как самостоятельные юридические лица;
Ø консалтинговые центры, выступающие как структурные подразделения государственных учреждений и частных корпораций, уполномоченные оказывать соответствующие услуги сторонним организациям.
б). По уровню специализации:
Ø многопрофильные консалтинговые центры, работающие в сфере управленческого консультирования, в том числе, и по кадровому направлению деятельности;
Ø консалтинговые центры, специализирующиеся в области персонального менеджмента;
Ø узкоспециализированные консалтинговые центры, оказывающие услуги в области мониторинга и коррекции психологического климата в трудовом коллективе организации - заказчика.
Формы консалтинговых услуг по кадровому направлению деятельности организации - работодателя:
Ø разработка комплексной системы персонального менеджмента для вновь создаваемой или полностью реструктуризируемой организации – заказчика;
Ø аудит (оценка эффективности) системы персонального менеджмента организации – заказчика или отдельных операционных подсистем ее;
Ø оптимизации всей системы персонального менеджмента организации – заказчика или отдельных операционных подсистем ее;
Ø локальные консультации, а также обучение и специальные тренинги для сотрудников кадровой службы организации – заказчика или руководителей ее структурных подразделений.
Технологическая последовательность оказания консалтинговых услуг по оптимизации системы управления персоналом организации - работодателя:
Ø аудит (оценка эффективности) системы персонального менеджмента организации – заказчика (или, по желанию клиента - отдельных операционных подсистем ее) и подготовка по его результатам экспертного заключения;
Ø разработка и согласование с руководством организации – заказчика предложений о необходимых изменениях в ее кадровой стратегии;
Ø разработка и согласование с руководством организации – заказчика и специалистами ее кадровой службы предложений о необходимых изменениях в операционных подсистемах и блоке обеспечения системы персонального менеджмента;
Ø разработка проектов новых внутренних документов, регламентирующих соответствующие операционные подсистемы персонального менеджмента;
Ø согласование указанных проектов со специалистами кадровой службы организации – заказчика и, при необходимости, проведение их специального обучения;
Ø организация процесса внедрения согласованных с заказчиком инноваций по типовым технологиям, применяемым в сфере управленческого консалтинга;
Ø авторский надзор со стороны разработчиков за процессом опытной апробации внедренных инноваций;
Ø подведение итогов опытной апробации, оценка эффективности внедренных инноваций, при необходимости – внесение требующихся корректив;
Ø участие в переводе системы персонального менеджмента (или соответствующих ее элементов) в режим постоянной эксплуатации;
Ø последующий авторский надзор за эксплуатацией системы.
Стратегические подходы к организации бизнес-взаимодействия с консалтинговыми центрами:
Вариант 1: Стратегическая ориентация организации – заказчика на самостоятельную работу по формированию и последующему развитию системы персонального менеджмента. Предполагает привлечение сторонних консалтинговых центров:
Ø для регулярной (раз в два-три года) независимой аудиторской оценки эффективности данной сисетмы;
Ø для оказания разовых, узкоспециализированных консалтинговых услуг.
Рекомендуется для крупных организаций – работодателей с многочисленным персоналом и достаточными финансовыми возможностями.
Вариант 2: Стратегическая ориентация организации – заказчика на постоянное бизнес-взаимодействие с консалтинговым центром, определенным в качестве стратегического партнера. Предполагает использование его услуг в режиме непрерывного консалтингового сопровождения кадрового направления деячтельности.
Рекомендуется для небольших организаций – работодателей с ограниченным по численности персоналом и достаточными финансовыми возможностями.
Критерии выбора консалтингового центра в качестве стратегического бизнес-партнера организации - работодателя:
Ø готовность обеспечить непосредственное участие своих специалистов во внедрении предлагаемых инноваций (управленческих разработок) и последующий авторский надзор за их эксплуатацией (главный критерий);
Ø стаж работы на рынке консалтинговых услуг по интересующим работодателя направлениям;
Ø профессионализм ведущих специалистов консалтингового центра, определяемый, в первую очередь, удельным весом штатных консультантов, имеющих практический опыт работы в качестве руководителей и экспертов кадровых служб крупных корпораций или преподавателей авторитетных вузов соответствующего профиля;
Ø качество уже имеющейся у консалтингового центра клиентской базы;
Ø рейтинг консалтингового центра, определенный независимыми экспертами;
Ø территориальное расположение консалтингового центра;
Ø ценовые характеристики предлагаемых услуг.
Для подготовки к семинару:
Ø Продумайте ответ на следующие предлагаемые к обсуждению вопросы:
1. Как организовать эффективное взаимодействие с профсоюзом на вновь создаваемом предприятии?
2. Как предотвратить забастовку на предприятии?
3. Какие факторы определяют привлекательность вуза в глазах потенциальных абитуриентов и их родителей?
4. Как оценить качество услуг негосударственных профессиональных посредников на рынке труда?
5. Зачем нужно привлекать консультантов – разработчиков к процессу внедрения соответствующих инноваций в системе управления персоналом?
Ø Напишите небольшое эссе (объемом в 2-3 страницы) по одному из перечисленных ниже вопросов:
1. Роль отечественных профсоюзов в дореформенный период и на современном рынке труда.
2. Трудовые конфликты в организации: типовые причины и методы профилактики.
3. Неформальные методы взаимодействия администрации с руководителями первичной профсоюзной организации.
4. Разграничение функций работодателей и образовательных учреждений при разработке системы профессиональных компетенций.
5. Возможные формы участия организации – работодателя в повышении качества образовательных услуг партнерского вуза.
6. Компетентностный подход к разработке учебных программ в системе профессионального образования.
7. Маркетинговый обзор столичного рынка услуг профессиональных посредников на рынке труда.
8. Основные подходы к ценообразованию на услуги негосударственных профессиональных посредников на рынке труда.
9. Критерии выбора консалтингового центра как стратегического бизнес-партнера.
10. Исходная информация об организации - заказчике, необходимая консалтинговому центру, работающему на рынке труда.
1. Определите правильный состав программ в системе непрерывного профессионального образования…
а) программы довузовского, вузовского и послевузовского образования;
б) программы базового образования и последующего дополнительного обучения,
в) программы среднего и высшего специального образования.
2. Какая форма организации дополнительного профессионального обучения персонала является наиболее привлекательной для большинства современных организаций – работодателей, работающих в отдаленных от университетских центров городах России?
а) обучение в собственном корпоративном учебном центре;
б) обучение в специализированных центрах, функционирующих в авторитетных вузах или при крупных ассоциациях работодателей;
в) обучение на рабочих местах с использованием технологий e-Leaning.
3. Наиболее эффективным методом удовлетворения потребностей организации в молодых специалистах является…
а) самостоятельный поиск их на рынке труда;
б) поиск их на рынке труда с привлечением рекрутинговых агентств;
в) отбор будущих сотрудников из числа студентов старших курсов партнерского вуза или колледжа.
4. Какой критерий является главным при выборе организацией - работодателем профессионального образовательного учреждения в качестве стратегического партнера?
а) стаж работы на соответствующем сегменте рынка образовательных услуг;
б) статус государственного образовательного учреждения;
в) территориальное расположение образовательного учреждения.
5. Наиболее эффективные посреднические услуги на современном рынке труда обеспечивает…
а) государственная служба занятости населения;
б) частные кадровые агентства.
6. Услуги государственной службы занятости населения рекомендуется использовать…
а) при замещении всех категорий рабочих мест;
б) при замещении рабочих мест массовых профессий;
в) при замещении рабочих мест менеджеров и специалистов.
7. Приоритетную ориентацию на использование услуг рекрутинговых агентств рекомендуется использовать…
а) любым высокорентабельным организациям;
б) организациям, предъявляющим повышенные требования
к квалификации, ответственности и лояльности персонала;
в) справедливы оба варианта ответа.
8. Периодический аудит эффективности системы управления персоналом силами стороннего для организации консалтингового центра рекомендуется проводить…
а) ежегодно;
б) раз в два – три года;
в) раз в пять лет.
9. Основным критерием выбора конкретного консалтингового центра в качестве стратегического партнера выступает…
а) стаж работы на рынке консалтинговых услуг;
б) ценовая привлекательность предлагаемых услуг;
в) готовность обеспечить авторское сопровождение внедрения разработанных инноваций;
г) все указанные выше критерии в равной степени.
10. Для небольших организаций – работодателей более целесообразна стратегическая ориентация на сотрудничество с консалтинговыми центрами в режиме…
а) приобретения разовых консалтинговых услуг;
б) стратегического партнерства;
в) зависящем только от текущей платежеспособности организации.
Для подготовки к консультации: выпишите вопросы, ответы на которые вызвали у вас затруднение и требуют дополнительной консультации преподавателя.
1. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (от 11.03.1992). - http://www.zakon-i-pravo.ru (Юридический портал).
2. Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (от 20.10.1995). - http://www.zakon-i-pravo.ru (Юридический портал).
3. Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (от 08.12.1995). –
4. www.zakon-i-pravo.ru (Юридический портал).
5. Трудовой кодекс РФ (от 21.12.2001). - www.zakon-i-pravo.ru (раздел II главы 6 и 7, раздел XIII главы 58 и 61). (Юридический портал).
6. Алавердов А.Р. Рынок труда и его регулирование: Учебник. – МФПА, 2006.
7. Алавердов А.Р. К вопросу о внутрифирменном рынке труда - Российский экономический журнал, № 8, 1998.
8. Алавердов А.Р. Стратегия банка по привлечению молодых специалистов: «Как лучше или как всегда? – «Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке», № 6, 2002.
9. Аширов Д.А. Управление персоналом. Учебное пособие в 2-х томах. – М.: Издательский дом «Высшее образование и наука», 2003. – Т.1.
10. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизм ее реализации. – МБТ. Женева, 1998.
11. Макхэм К. Управленческий консалтинг / Пер с англ. – М.: Издательство «дело и сервис», 1999. – Главы 2 и 3 (стр.35-88).
12. Павленков В. Рынок труда. – М.: Общество «Анкил», 1992.
13. Руденко Г.Г. Служба занятости и ее функции. – М.: Изд-во Рос. Экон. Акад., 1992.
14. Рынок труда: Учебник. / Под ред. Проф. В.С. Буланова и проф. Н.А. Волгина. – 2 –е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2003.
15. Топилин А.В. Рынок труда России и стран СНГ: реалии и перспективы развития. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004.
Аутстаффинг (лизинг персонала) – новая для нашей страны форма сервисных услуг на рынке труда. Предполагает передачу рекрутинговым агентством (лизингодателем) числящихся в его штате наемных работников (объектов лизинга) для временного (от нескольких дней до года) использования конкретному работодателю (лизингополучателю) на условиях, установленных специальным договором.
Внутрифирменный рынок труда - совокупность экономических отношений связанных с процессом потребления товара рабочая сила конкретным работодателем, в рамках которого реализуется основная часть функций персонального менеджмента.
Вынужденная миграция трудовых ресурсов – миграция трудовых ресурсов на межстрановом, межрегиональном и межотраслевом уровнях, имеющая массовый характер. Обусловливается причинами, не зависящими от хозяйственного поведения основных участников рынка труда в лице работников и работодателей.
Глобальное межотраслевое перераспределение трудовых ресурсов – характерное для первой половины 90-х годов прошлого века массовое перемещение работников из пораженных кризисом отраслей в динамично развивающиеся сферы экономики, прежде всего, в сферу обращения и в финансовый сектор.
Должностная инструкция - внутренний регламент организации, определяющий функциональные обязанности, права и личную ответственность сотрудника, занимающего конкретное рабочее место.
Закон непрерывного улучшения условий труда - один из регулирующих рынок труда экономических законов, отражающий потребность наемных работников в постоянном повышении качества трудовой жизни, оцениваемого с использованием ряда установленных государством или конкретным работодателем критериев.
Закон перемены труда - один из регулирующих рынок труда экономических законов, отражающий естественную для большинства человеческих индивидуумов, как носителей товара рабочая сила, потребность в регулярном изменении перечня выполняемых трудовых функций, характера и места трудовой деятельности, реже – профессиональной специализации.
Инфраструктура рынка труда – отражает степень развития данного рынка, а именно: соотношение спроса и предложения на квалифицированную рабочую силу, присутствие достаточного числа посреднических и сервисных структур, эффективность централизованного регулирования.
Кадровая стратегия - совокупность стратегических целей организации по кадровому направлению деятельности и избранных на вариантной основе подходов к их практической реализации.
Кадровое направление деятельности - одно из направлений уставной деятельности организации, включающее в себя весь комплекс задач, связанных с удовлетворением его потребностей в трудовых ресурсах и управлением ими.
Кадровые политики – специально выделенные направления кадровой стратегии организации, направленные на решение смежных по характеру управленческих задач стратегического характера. В большинстве организаций выделяются следующие политики:
Ø политика регулирования кадрового состава организации;
Ø политика развития персонала;
Ø политика мотивации персонала;
Ø социальная политика.
Кадровые риски - совокупность рисков организации по кадровому направлению деятельности. Классифицируются на следующие три группы:
Ø риски количественного характера, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие недостатка или переизбытка персонала (наличие вакантных должностей, незамещенных в течение продолжительного времени, либо должностей не обеспеченных должной текущей загрузкой);
Ø риски качественного характера, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие недостаточной ответственности или квалификации персонала;
Ø риски нелояльности, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие недостаточной лояльности персонала своему работодателю.
Кадровый агрессор – организация, использующая прямое переманивание у конкурентов наиболее ценных сотрудников в качестве приоритетного метода привлечения персонала.
Коллективное соглашение – правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.
Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей.
Коллективный трудовой спор - – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.
Консалтинговое сопровождение – процесс мониторинга и оперативной корректировки внедряемых инноваций (например, в области управления персоналом), осуществляемый силами соответствующего консалтингового агентства - разработчика указанных инноваций.
Консалтинговый центр (агентство) – представитель одной из категорий сервисных структур на рынке труда, на платной или безвозмездной основе оказывающий работодателям консультационные услуги по оптимизации кадрового направления деятельности, включая управление им.
Корпоративный дух - одна из приоритетных целей управления кадровым направлением деятельности, реализация которой во многом гарантирует высокую степень ответственности и лояльности наемных работников. Определяет состояние психологического климата, характеризующееся отношениями глубокой удовлетворенности у большинства работников фактом своей работы именно в данной организации, в данном трудовом коллективе, а также уважением к своему работодателю, преданностью корпоративным интересам компании.
Косвенные нарушения трудового законодательства – «обход» работодателями не соответствующих их интересам требований действующего трудового законодательства путем использования отсутствия четко прописанных механизмов и процедур, обеспечивающих законные права наемных работников.
Миграция трудовых ресурсов – процесс, отражающий перемещение работников между:
Ø предприятиями одной отрасли (внутриотраслевая м.т.р.);
Ø отраслями (межотраслевая м.т.р.);
Ø регионами (межрегиональная м.т.р.);
Ø государствами (межгосударственная м.т.р.).
МОТ (Международная организация труда) - международная организация, созданная в 1919 году в целях установления и сохранения социального мира и регулирования социально-экономических отношений в масштабах мирового рынка труда. Уставом, декларациями и рекомендациями МОТ должны руководствоваться государства – члены ее при формировании и последующем развитии своего трудового законодательства.
МРОТ (минимальный размер оплаты труда) - устанавливается и изменяется государством в законодательном порядке. Отражает минимальный заработок, который должен быть обеспечен работодателем своим постоянным сотрудникам.
Нерыночные методы регулирования трудовых отношений - характерные для условий централизованной плановой экономики подходы к регулированию трудовых отношений, основанные на принципе строгой централизации и методах преимущественно административного характера.
Обучение на рабочих местах – форма дополнительного профессионального обучения, не связанная с необходимостью высвобождения работника из производственного процесса, осуществляется обычно силами непосредственного руководителя или более опытного коллеги.
Опытная апробация – необходимый технологический элемент процесса внедрения инноваций (например, в области управления персоналом), выделенный в самостоятельный этап и осуществляемый под постоянным контролем непосредственного разработчика (корнсультанта).
Персонал - совокупность сотрудников организации, отношения трудового найма с которыми действуют в расчетном периоде.
Персональный менеджмент - управление персоналом (в зависимости от контекста может рассматриваться как прикладная система управления или автономный раздел науки управления).
Планирование персонала - операционная подсистема персонального менеджмента, целью которой является определение плановых задач по любым аспектам развития кадрового направления деятельности.
Программы профессионального образования – программы, предлагаемые основным участникам рынка труда различными типами образовательных учреждений и дифференцированные на следующие группы:
Ø программы профессиональной ориентации и начальной профессиональной подготовки;
Ø программы среднего профессионального образования;
Ø программы высшего профессионального образования;
Ø программы повышения профессиональной квалификации и профессиональной переподготовки.
Профессиональная ориентация – совокупность образовательных мероприятий, реализуемых средними общеобразовательными учебными заведениями и службами занятости и направленных на оказание помощи в выборе слушателями своей будущей профессии.
Профессиональное образовательное учреждение – государственная или негосударственная организация, предоставляющая услуги по приобретению профессиональных компетенций различного уровня (начальное, среднее, высшее профессиональное образование, повышение квалификации, профессиональная переподготовка).
Профессиональные компетенции – совокупность профессиональных знаний и навыков, наличие которых делает работника пригодным для замещения конкретного рабочего места в организации - работодателе.
Профессиональный союз - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.
Прямые нарушения трудового законодательства – открытое игнорирование работодателями прав и социальных гарантий, установленных для работников действующим трудовым законодательством.
Рабочее место - конкретная позиция утвержденного штатного расписания организации и его структурного подразделения.
Ø работодателям – содействие в поиске и первичном отборе кандидатов на трудоустройство в соответствие с требованиями, предварительно установленными клиентом.
Рынок резервной рабочей силы – один из сегментов рынка труда, на котором в роли продавца выступает безработная часть трудоспособного населения.
Рынок труда – понятие, имеющее два возможных определения. С позиций экономической науки, Р.Т. – экономическая категория, отражающая совокупность экономических и социальных отношений, связанных с процессом купли – продажи товара «рабочая сила». С позиций науки персонального менеджмента, Р.Т. – один из многочисленных ресурсных рынков. На нем предлагаются товар и услуги, необходимые для функционирования кадрового направления деятельности предприятия.
Рыночное равновесие спроса и предложения труда - равновесное состояние рынка труда, при котором спрос и предложение на товар рабочая сила в масштабах отрасли, страны или региона в целом соответствуют друг другу, что обеспечивает относительный паритет интересов наемных работников и работодателей.
Сегментация рынка труда – рынка труда на составляющие его части (сегменты) по определенным признакам (отраслевому, качеству предлагаемого товара рабочая сила и т.п.).
Скрытая безработица – ситуация, характеризующаяся отсутствием официально зарегистрированных безработных при наличии избыточной численности персонала у большинства организаций - работодателей, функционирующих на рынке труда.
Служба занятости – государственный посредник на рынке труда, главной функцией которого является содействие в трудоустройстве безработного населения. Наряду с чисто посредническими функциями оказывает безработным гражданам безвозмездные услуги по профессиональному перепрофилированию.
Служба персонала (кадровая служба) - специализированная штабная инстанция, ответственная за эффективное функционирование кадрового направления деятельности организации.
Социальная ответственность работодателей - одно из проявлений общей философии цивилизованного предпринимательства, отражающее осознанное понимание его субъектами необходимость личного содействия повышению социальной стабильности общества путем спонсорского участия в реализации государственных социальных программ и активной социальной политики на внутрифирменном рынке труда.
Социальные ориентиры работодателей – стратегические приоритеты собственников и топ-менеджеров организаций – работодателей в отношении к наемным работникам (как к одному из потребляемых ресурсов или как к человеческому капиталу), а также избранные ими стратегические подходы к регулированию внутрифирменного рынка труда.
Трудовой договор – документ, юридически оформляющий отношения трудового найма между работодателем и сотрудником. В России требования к содержанию, оформлению и использованию данного документа определены в разделе III части 3 ТК РФ.
Трудовой кодекс РФ – главный законодательный акт, регулирующий трудовые отношения в России, введен в действие с 01.04.2002 г.
Трудовой коллектив - персонал конкретного структурного подразделения или организации в целом.
Трудовые ресурсы - часть населения страны, способная к трудовой деятельности.
Центр психологической поддержки - специализированная консалтинговая фирма, на договорной основе оказывающая работодателям консультационную помощь по оптимизации психологического климата.
Человеческий фактор - управленческий термин, используемый для указания на влияние на какой либо процесс или событие участвующего в нем человека или человеческого коллектива. Может использоваться в позитивном или негативном смыслах и подчеркивает непредсказуемость соответствующего влияния.