Содержание

 

Аннотация

 

Тема 1. Управление личной карьерой в условиях современной конкуренции на рынке труда

Вопрос 1. Понятие карьеры. Личная и деловая карьера.

Вопрос 2. Управление карьерой через развитие компетенций.

Вопрос 3. Типология моделей построения карьеры.

 

Тема 2. Структура и динамика развития карьеры

Вопрос 1. Виды карьеры.

Вопрос 2. Конфигурации карьеры.

Вопрос 3. Этапы развития карьеры.

Вопрос 4. Уровни карьерного развития.

 

Тема 3. Психологические основы управления карьерой

Вопрос 1. Жизненный сценарий и управление личной карьерой.

Вопрос 2. Роль направленности и установок в формировании карьерных и жизненных целей.

Вопрос 3. Мотивация в управлении личной и деловой карьерой.

 

Тема 4. Технология повышения личной эффективности

Вопрос 1. Стратегии управления карьерой.

Вопрос 2. Тактики карьерного продвижения.

Вопрос 3. Технология активного самопродвижения на рынке труда.

 

 

Аннотация

 

Целью дисциплины «Управление личной карьерой» является освоение слушателями магистратуры и развитие необходимых компетенций и совершенствование индивидуального стиля деятельности для успешного построения личной карьеры.

 

Задачами дисциплины являются:

● расширение представлений и углубление знаний о типах, видах, конфигурациях карьер и факторах, обусловливающих построение успешной карьеры;

● формирование умения проводить ревизию ресурсов для построения карьеры, а также проводить диагностику качества карьеры;

● формирование умения планировать карьеру и управлять ею;

● развитие навыков самодиагностики и применения современных психотехник для оптимизации деятельности по управлению личной карьерой;

● овладение инструментами самопродвижения на рынке труда.

 

Тема 1. Управление личной карьерой в условиях современной конкуренции на рынке труда

 

Цели изучения темы:

● формирование у слушателей четких представлений о возможностях управления личной карьерой в условиях современного рынка труда;

● анализ слушателями типов карьеры и определение личных приоритетов в управлении личной карьерой.

 

Задачи изучения темы:

● актуализация и расширение представлений о требованиях современного рынка труда;

● углубление представлений о содержании процесса управления карьерой;

● освоение знаний о видах компетенций и типологии моделей построения карьеры.

 

В результате изучения темы обучаемый должен:

Знать:

● что такое карьера и чем понятие «личная карьера» отличается от понятия «деловая», или «профессиональная», карьера;

● области развития личной карьеры;

● компетенции, необходимые для повышения собственной конкурентоспособности на рынке труда;

● классификацию типов карьер и их специфические особенности при построении деловой и личной карьеры.

 

Уметь:

● определять направления своего личного и делового карьерного развития, позволяющие реализовать жизненные цели в современных условиях;

● планировать личное развитие компетенций, востребованных на рынке труда;

 

Приобрести навыки:

● систематического анализа личной карьеры;

● мониторинга карьерного поведения потенциальных подчиненных.

 

Изучая тему, необходимо акцентировать внимание на следующих понятиях:

● карьера;

● личная карьера;

● деловая карьера;

● должностной рост;

● профессиональный рост;

● компетенции;

● типы карьеры: суперавантюрная, авантюрная, последовательно-кризисная, прагматичная, традиционная, отбывающая, преобразующая, эволюционная.

 

Учебные вопросы:

1. Понятие карьеры. Личная и деловая карьера.

2. Управление карьерой через развитие компетенций.

3. Типология моделей построения карьеры.

 

Вопрос 1. Понятие карьеры. Личная и деловая карьера.

 

Карьера (от лат. carrus – «телега, повозка» и итал. carrierа – «бег, жизненный путь, поприще») – это продвижение и развитие в определенной сфере деятельности, например: расширение полномочий, повышение статуса, усиление власти, получение денег.

Под словосочетанием «сделать карьеру» понимается также достижение престижного положения в обществе и высокого уровня дохода. В общем смысле карьера – результат осознанного поведения человека в трудовой деятельности, основанный на должностном или профессиональном росте.

Под должностным ростом понимают повышение положения человека в должностной иерархии организации, связанное с изменением его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета.

 

Профессиональный рост – углубление и расширение профессиональных знаний, умений и навыков человека, признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в профессиональной деятельности.

Понятие «личная карьера» не является синонимом понятия карьеры «деловой». Точнее, деловая, профессиональная, карьера представляет собой элемент личной карьеры, иногда настолько значительный, что не оставляет в личностном «пространстве» места для прочих видов деятельности. В этом случае действительно трудно разграничить личную и деловую карьеру.

 

Деловая карьера – поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения.

Деловая карьера включает в себя и профессиональный, и должностной аспекты.

Личная карьера – это процесс самоактуализации личности, охватывающий разнообразные сферы жизни и сопровождающийся ростом ее внутреннего потенциала.

Подчеркнем, что «набор» предпочитаемых направлений у разных людей может отличаться кардинально и зависит от индивидуальных особенностей, степени развития потребностей и места тех или иных потребностей в иерархической структуре данной личности.

К составляющим личной карьеры относятся сферы жизни человека, которые можно условно разделить на две группы: сфера «внешней» жизни и сфера «внутренней» жизни. К «внешней» сфере относятся такие, как социализация (присвоение общественных норм и ценностей, адаптация к ним), профессиональная самореализация, самореализация в семейных и дружеских отношениях. К «внутренней» сфере можно отнести личностное, физическое, духовное развитие, а также развитие дополнительных возможностей организма (энергетические, психические и пр.).

Хобби – входит в состав первой или второй группы в зависимости от его специфики. Если дополнительные интересы реализуются в сфере спорта, искусства, науки, техники и пр., то оно относится к «внешней» сфере, но если оно сопряжено с развитием мировоззрения, эмоциональных, познавательных или волевых процессов, если оно имеет глубокую личностную значимость и не сводится только к времяпровождению или не является данью моде, то влияние такой деятельности распространяется в большей степени на «внутреннюю» сферу жизни.

 

Базовые элементы личной карьеры представлены на рис. 1.

 

 

Рис. 1. Базовые элементы личной карьеры

 

В связи с тем, что абсолютно все возможные направления в карьере одного человека реализуются редко, можно предположить, что личные карьеры разных людей будут отличаться друг от друга по степени и силе «насыщенности». Степень «насыщенности» определяется количеством реализуемых в личной карьере направлений деятельности, а сила – личностной значимостью каждого из направлений в отдельности и отношением человека к построению личной карьеры в целом. Нетрудно догадаться, что «насыщенность» личной карьеры определяется структурой мотивации человека, которая будет рассматриваться подробнее на следующих занятиях.

 

Вопрос 2. Управление карьерой через развитие компетенций.

 

Планирование карьеры и реализация карьерных целей всегда основаны на развитии разного рода компетенций, влияющих на продвижение в разнообразных сферах деятельности. Под компетенциями принято понимать совокупность знаний, умений, навыков и способов действий человека.

Современный рынок труда предъявляет к человеческим ресурсам новые, все более высокие требования относительно компетентности и личностных качеств работника. Среди основных тенденций рынка можно отметить повышение спроса:

1) на менеджеров среднего и высшего звена, имеющих высшее образование (или дополнительную квалификацию) в 2–3-х смежных областях;

2) на специалистов, владеющих иностранным языком;

3) на специалистов-экспертов высшей квалификации в узких профессиональных областях;

4) на рабочих высокой квалификации;

5) на специалистов, способных к освоению больших объемов информации и к генерированию новых идей.

 

Немаловажно отметить, что остается актуальным запрос рынка на специалистов, не только осведомленных в разнообразных областях, и прежде всего в области ИТ-технологий, но и обладающих определенными личными особенностями: высокая работоспособность, стремление к развитию, социальная смелость, лояльность к работодателю, коммуникабельность и ряд других. Высоко ценится также психологическая грамотность, обеспечивающая эффективное деловое общение.

Условно разделив компетенции на несколько категорий, выделим основные направления развития при построении личной карьеры (рис. 2):

1) развитие общих компетенций (например, общей эрудиции, языковой грамотности, владения ИТ-технологиями и пр.);

2) развитие профессиональных компетенций (т.е. специальных знаний, умений и навыков из профессиональной области);

3) развитие личностных компетенций (например, стремления к саморазвитию, развитие волевой и эмоциональной сферы, самомотивации, целеполагания и пр.);

4) развитие социально-психологических компетенций (например, психологической осведомленности, эмоционального интеллекта, лидерских качеств, коммуникабельности, харизматичности, владения технологией самопрезентации и т.п.);

5) развитие физических компетенций (т.е. общей выносливости, здоровья, силы и пластичности тела, координации движений и пр.);

6) развитие психофизиологических компетенций (т.е. познавательных процессов: внимания, памяти, мышления, работоспособности и пр.);

7) развитие особых компетенций (например, скорочтения; прогностических, биоэнергетических, экстрасенсорных возможностей; интуиции и т.п.).

 

 

Рис. 2. Основные категории компетенций

 

Важной особенностью компетенций является то, что на уровень их формирования влияют не только природные задатки и степень развития способностей, но и мотивация. Е. Жариков в книге «Психология управления. Книга для руководителей» указывает на интересную закономерность: избыток мотивации может скомпенсировать недостаток способностей. Естественно, речь идет о небольшом «разрыве» между необходимыми и имеющимися способностями, а также о наличии других ценных индивидуальных качеств. Однако стоит подчеркнуть, что такая компенсация происходит не только за счет мотивации, но и благодаря возможности выработать индивидуальный стиль деятельности, который позволяет использовать свои ресурсы оптимальным образом. Например, один человек успешен в карьере благодаря своим интеллектуальным и творческим способностям, если его идеи востребованы и делают его непререкаемым авторитетом в своей профессиональной области. Другой – за счет великолепных коммуникативных навыков и харизматичности, которые привлекают к нему людей. Третий – хороший организатор и обладает способностью планирования, анализа и прогнозирования. В любом случае индивидуальный стиль деятельности строится на основе каких-либо преимуществ личности, вокруг которых в оптимальной комбинации выстраиваются остальные.

Внимание к индивидуальным стилям деятельности помогает не только более осознанно вырабатывать свой стиль, но и принимать более дальновидные решения при отборе и подборе персонала, а также развитии карьеры сотрудников. Очень распространенной ошибкой руководителей и рекрутеров является стремление найти именно такого работника, который бы полностью соответствовал их идеальным представлениям о кандидате. Это приводит к увеличению затрат на поиски, потери из-за отсутствия возможности заполнить вакансию и, главное к опрометчивым отказам в приеме на должность. В то же время умение выявить индивидуальный стиль деятельности и определить оптимальный уровень развития компетенций для данной должности снимает напряженность в таких ситуациях и способствует снижению издержек на поиск нового сотрудника. В условиях финансового кризиса и в период его ослабления появилась и противоположная проблема – проблема «сверхкомпетентности» кандидата. Суть ее заключается в том, что специалистам высокого класса бывает трудно найти работу, т.к. руководителей останавливают опасения, связанные с вполне понятными сомнениями:

1) высококвалифицированный подчиненный – потенциальный конкурент или, по меньшей мере, угроза авторитету менее подготовленного руководителя;

2) сверхкомпетентный кандидат стоит дорого, а такую сумму на данной должности платить невыгодно, если можно найти работника «дешевле»;

3) хороший специалист рано или поздно захочет профессионального продвижения, в то время как в компании нет возможности обеспечить его должностной рост;

4) если квалификация специалиста высока, то почему он не претендует на соответствующий статус и зарплату (был уволен за нарушения?);

5) в связи с чем хороший специалист уходит с предыдущего места работы на менее престижное: не из-за конфликтного ли характера?

 

Планируя карьеру, необходимо составить перечень ключевых компетенций по каждой из перечисленных групп и проранжировать их по степени значимости для реализации поставленных целей. Затем важно проанализировать, на каком уровне развития находятся данные компетенции лично у Вас. Для этого полезно воспользоваться помощью других людей – друзей, коллег, специалистов-профессионалов, которые помогут оценить Ваши способности и компетенции более объективно. Сравнив полученные из разных источников результаты, можно составить план личного развития на ближайшие полгода, год и более.

 

Вопрос 3. Типология моделей построения карьеры.

 

Ввиду того что проблематика, связанная с управлением личной карьерой, недостаточно разработана, классификации личных карьер до сих пор не существует. Однако, детально рассмотрев параметры классификации деловых, профессиональных, управленческих карьер, можно предположить, что модели их построения отчасти применимы и в отношении личной карьеры в целом.

 

Рассмотрим принципы классификации на примере управленческих карьер, которые типируют по четырем параметрам, описанным Еленой Молл[1].

1.  Скорость продвижения: стремительный взлет, умеренно-быстрый, медленный, стабильный подъем.

2.  Последовательность занимаемых позиций: подряд или с пропуском одной или нескольких ступеней.

3.  Перспективная ориентация карьеры: на вышестоящие должности, на сохранение занимаемой позиции, на борьбу за ее удержание.

4.  Ценностно-смысловая ориентация: на общественные интересы, на личные интересы, общественно-личностная ориентация.

 

Классификация, построенная на основе этих показателей, позволяет выделить 8 основных типов карьеры:

1.  Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяют 2 типа суперавантюрных карьер:

● случайные (в их основе лежит удачное стечение обстоятельств);

● совместные (продвижение с более сильным лидером или с членами семьи, друзьями).

 

Исторический опыт свидетельствует о том, что суперавантюрные карьеры часто заканчиваются крахом.

Личные карьеры, построенные на основе подобной модели, довольно редки, т.к. сверхвысокая скорость личностного развития возможна при взаимодействии двух факторов: воздействия внешних экстремальных обстоятельств и наличия внутреннего ресурса личности, позволяющего совершить «прорыв» в развитии. При отсутствии внутреннего потенциала личность разрушается и деградирует. Например, в условиях военного времени многие дети, на которых обрушились недетские нагрузки, резко взрослели, принимая зрелые решения, неся на себе тяжелую ответственность, совершая героические поступки. В то же время были случаи, когда подобные обстоятельства приводили к нарушению в росте и развитии детей, не способных адаптироваться к обстоятельствам. Другим примером может служить «неожиданный» духовный прорыв у людей, поначалу ничем не выделявшихся из общей массы, но испытавших состояние «просветления», духовного открытия после пережитого значимого события. Но важно подчеркнуть, что стремительное развитие возможно лишь при условии наличия у человека определенных базовых ценностей в его структуре личности.

Очевидно, что подобный тип личной карьеры называть суперавантюрным не совсем корректно. Поэтому уместнее именовать его стремительным.

 

2.  Авантюрная карьера возможна:

● при перемещении через 2 должностных ступени;

● при ускоренном продвижении без пропуска иерархических уровней;

● при существенном изменении сферы деятельности работника (прыжок по горизонтали).

 

Рост авантюрных карьер обусловлен чаще всего потребностью части руководителей в подборе кадров по принципу личной преданности.

В личной карьере причин для использования авантюрной модели может быть несколько. Среди внешних причин наиболее значимыми, возможно, являются нестабильность объективных обстоятельств (общественные, экономические, политические условия) и структурные и процессные изменения в бизнес-среде (например, реструктуризация компании или изменение профиля ее деятельности). Основной внутренней причиной может быть иррациональный тип мышления человека, особенностью которого является способность и стремление одновременно держать в поле зрения несколько потоков информации; высокая переключаемость, связанная с типом нервной системы и психическими особенностями; высокая потребность в новизне, социальная смелость, склонность к риску. В этом случае объективные обстоятельства воспринимаются человеком как своего рода приключение или соревнование, участие в котором позволяет оставаться в тонусе и развиваться.

3.  Традиционная, или линейная, карьера – это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. Скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями.

Традиционная модель личной карьеры предполагает опору на общепринятые стереотипы и ценности, постепенное развитие в рамках общепринятых представлений: работа, семья, быт и т.п.

4.  Последовательно-кризисная карьера характерна для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень, ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

 

Подобная модель реализуется в личной карьере в переломные моменты в истории у тех личностей, характерной чертой которых является готовность к борьбе и преодолению препятствий. На определенном этапе эта черта помогает адаптироваться и выстоять. Однако в стабильной обстановке им бывает сложно перейти на иной режим деятельности, и человек переживает ощущение бессмысленности существования или, отыскивая надуманные препятствия и трудности, мужественно их преодолевает.

В одной из песен А. Макаревича, были такие слова:

 

«Ты был из тех, кто рвался в бой,

И без помех

Ты с ходу брал барьер любой,

Барьер любой.

Любой запрет тебя манил,

И ты рубил

И бил, пока хватало сил,

И был собой.

...

И был пробит последний лед,

И путь открыт,

Осталось лишь идти вперед,

Идти вперед.

И тут ты встал, не сделал шаг:

Открытый путь

Страшнее был, чем лютый враг

И вечный лед…»

(«Барьер», рок-группа «Машина времени»)

5.  Прагматичная, или структурная, карьера – это изменение сферы деятельности в зависимости от изменения внешней среды. Перемещения осуществляются в рамках одного уровня управления. Преимущество отдается личным интересам.

Подобная модель, применяемая при построении личной карьеры, оставляет больше пространства для самореализации в разнообразных сферах помимо деловой. Содержание жизненного сценария в этом случае зависит от системы ценностей человека и личностного развития. Вариантов может быть множество: от сведения всех личных интересов лишь к проблемам жизнеобеспечения (не только за счет заработка, но и за счет бытоустройства) до совмещения работы с хобби «для души». Патриотические, гуманистические и прочие подобные идеи, как правило, не являются основой для личной карьеры человека-прагматика, предпочитающего заполнять свою жизнь только тем, что приносит личную, осязаемую «прибыль».

 

6.  Отбывающая карьера характерна для руководителей, карьера которых завершена: перемещение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно Ориентация на личные интересы – удержать занимаемую позицию.

В масштабе личной карьеры подобная модель означает резкое торможение или даже остановку в развитии. Самореализация происходит лишь за счет однажды наработанных знаний, умений и опыта. Так, человек, получивший достаточное по своим меркам образование и устроивший свою жизнь «не хуже других», в молодые годы достигавший определенных успехов, постепенно перестает развиваться дальше, продолжая довольствоваться тем «багажом», который наработал в первые трудовые годы. Активность он проявляет только ради того, чтобы «остаться на плаву» и не потерять свой статус.

 

7.  Преобразующую карьеру связывают с «завоеванием мира», он характеризуется высокой скоростью продвижения (расширения влияния), обусловленной сменой сферы деятельности либо реализацией выдающейся идеи. Это, как правило, новая позиция в обществе и целеустремленность в будущее.

Человек творческого склада проявляет креативность во всех сферах своей жизни. Его потребность – находить и реализовывать новые идеи. В личной карьере преобразующая модель позволяет максимально самоактуализироваться в новых и новых областях. Как правило, с возрастом сознание и психика такого человека не приходят в упадок, а приобретают особо яркие индивидуальные черты, чрезвычайно привлекательные для окружающих людей, независимо от возраста. Такая личность с годами только наращивает свой потенциал.

 

8.  При эволюционном типе карьеры должностное продвижение (рост влияния) осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, на совмещение общественных и личностных интересов.

Применительно к личной карьере эволюционная модель выполняет адаптирующие функции. И если человеку удается интегрировать общественные и личностные интересы, то возможности самореализации остаются стабильно высокими на протяжении всей жизни.

Краткая характеристика 8-ми типов карьеры представлена в таблице 1[2] (с дополнениями и изменениями автора).

 

Таблица 1.

 

Типы карьеры в современной России

 

 

По данным сайта консалтинговой компании АрКаДа-Центр (http://www.arkadacentre.ru), исследование типов управленческой карьеры в современной России показало, что у директоров крупных хлебопекарных заводов преобладают модели карьеры:

● традиционного типа – 59 %;

● отбывающего – 25 %;

● авантюрного – 8 %;

● прагматичного – 8 %.

 

В отличие от руководителей заводов, в центральном аппарате одного из ведущих банков России 33 % топ менеджеров используют суперавантюрный тип карьеры.

По мнению Елены Молл, в настоящее время для России характерно резкое сокращение отбывающих карьер и сокращение последовательно-кризисных карьер. Стабилизация на достаточно высоком по сравнению с европейскими странами уровне количества прагматичных карьер. Большинство эволюционных карьер российских предпринимателей, в отличие от западных, спряжено с достаточно жесткой борьбой за власть внутри организаций».

Одной из тенденций развития современных организаций является переход от линейно-функциональной структуры к более сложным и динамичным (матричным, дивизионным, сетевым и пр.). Вертикальные связи уступают место горизонтальным, разнонаправленным взаимодействиям, происходит переориентация на процессный вместо структурного подхода. Эти изменения делают возможным не только вертикальное должностное продвижение менеджеров, но предоставляют иные пути расширения влияния. В этих условиях борьба за статус любыми средствами становится неактуальной и невозможной, поскольку коммерческие интересы компаний препятствуют быстрому карьерному продвижению без реальных достижений менеджеров. Те организации, в которых подобный карьерный рост возможен, постепенно теряют способность выдерживать конкурентную борьбу.

Другой особенностью эволюции современных компаний стала глобализация, породившая поколение менеджеров, не ограниченных национальными рамками. Управляя собственной карьерой, они адаптируются к условиям организационной культуры той страны, где в данный момент разворачивается их карьера.

Таким образом, по мере расширения карьерных возможностей возрастает жесткость требований к уровню профессионализма и личному потенциалу управленца

 

Для изучения темы:

 

 

Тема 2. Структура и динамика развития карьеры

 

Цели изучения темы:

● освоение слушателями знаний, умений и навыков в области управления собственной карьерой и карьерой потенциальных подчиненных;

● изучение закономерностей развития личной, деловой и профессиональной карьеры.

 

Задачи изучения темы:

● изучить принципы и инструменты управления карьерой;

● ознакомиться с типами, видами и конфигурациями карьер;

● выявить факторы успешной карьеры.

 

В результате изучения темы обучаемый должен:

Знать:

● принципы и инструменты построения карьеры;

● закономерности и условия построения и развития успешной карьеры;

● виды и конфигурации деловой карьеры.

 

Уметь:

● принимать оптимальные управленческие решения в отношении личной карьеры и карьеры подчиненных;

● проводить диагностику процесса построения карьеры и оценку качества полученных результатов.

 

Приобрести навыки:

● анализа личного карьерного пути;

● определения типа и конфигурации карьеры;

● планирования личной и деловой карьеры на основе конструктивного целеполагания.

 

Изучая тему, необходимо акцентировать внимание на следующих понятиях:

● виды карьеры: вертикальная и горизонтальная; специализированная и неспециализированная; внутриорганизационная и межорганизационная; ступенчатая, скрытая;

● конфигурации карьер: целевая, спиральная, мимолетная, стабилизационная; затухающая, монотонная карьеры;

● этапы развития карьеры;

● уровни развития карьеры.

 

Учебные вопросы:

1. Виды карьеры.

2. Конфигурации карьеры.

3. Этапы развития карьеры.

4. Уровни карьерного развития.

 

Вопрос 1. Виды карьеры.

 

Типы карьеры означают различия в стратегии построения карьеры. Классификация видов карьеры подчеркивает тактику карьерного продвижения. Разнообразие видов карьеры показано на рис. 3.

 

 

Рис. 3. Виды карьеры

 

По локализации выделяют внутриорганизационную и межорганизационную карьеры.

Внутриорганизационная карьера представляет собой карьерный рост в одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Межорганизационная карьера формируется, когда работник проходит ступени карьерного роста в разных организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной.

 

По профессиональной направленности карьера бывает специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера реализуется работником в рамках одной профессии, как в разных, так и в одной организации.

Неспециализированная карьера предполагает освоение разных профессий и специальностей на различных этапах карьерного роста в одной или в разных организациях.

Обращаем ваше внимание на то, что деление карьеры на специализированную и неспециализированную относительно, потому что масштабы специализаций в разных профессиональных сферах заметно отличаются. Например, профессия программиста позволяет, осваивая и разрабатывая многочисленные программы, оставаться в рамках одного профессионального русла, соответствующего специальности «программист». В то же время профессия врача предполагает существенные отличия в специфике деятельности между представителями разных медицинских специализаций (например, стоматолог, кардиолог и дерматолог). В подобном случае продвижение в результате переквалификации с одной специализации на другую в рамках одной профессиональной сферы нельзя однозначно называть ни специализированной, ни неспециализированной. Подобная ситуация складывается и в профессиональной деятельности учителя. Преподавание физкультуры, химии и истории требуют абсолютно разных профессиональных компетенций, за исключением общепедагогической подготовки.

 

По порядку изменения должностных статусов в процессе карьерного развития выделяют вертикальную, горизонтальную, ступенчатую (смешанную), скрытую (центростремительную) карьеры.

Вертикальная карьера – это последовательное повышение должностного статуса работника, сопровождающееся увеличением оплаты труда.

Горизонтальная карьера – предполагает перемещение в другую функциональную область, расширение и усложнение задач или смену служебной роли в рамках одного уровня структурной иерархии, сопровождаемые увеличением оплаты труда.

Ступенчатая (смешанная) карьера – вид карьеры, совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры.

Скрытая (центростремительная) карьера – вид карьеры, наименее очевидной для окружающих, предполагающей движение к ядру, к руководству организацией. При этом работник может занимать рядовую должность, но уровень оплаты его труда будет превышать уровень оплаты других работников на этой должности.

Применительно к личной карьере данные модели, на наш взгляд, недостаточно корректны из-за многомерности развития личности в процессе жизни. Вертикальный взлет в одной сфере может сочетаться с горизонтальным продвижением в другой, скрытым развитием в третьей и ступенчатыми изменениями в четвертой.

Например, в административной работе человек продвигается в соответствии с моделью вертикальной карьеры. Развиваясь как профессионал, он осваивает знания, умения и навыки из смежных областей, что дает ему возможность решать более сложные, комплексные задачи. Занимаясь хобби, совершенствуется и в вертикальном, и в горизонтальном направлении (скажем, увлекаясь стрельбой, получает спортивный разряд и награды за соревнования, затем начинает заниматься лыжами, достигает успехов, потом его интересы смещаются в сторону биатлона, в котором он также достигает новых высот как любитель и т.д.). Параллельно деловой, профессиональной деятельности и хобби субъект продолжает свое духовное самосовершенствование, в результате чего становится мудрее и гармоничнее. Это продвижение соответствует, скорее всего, модели центростремительной карьеры.

 

Вопрос 2. Конфигурации карьеры.

 

Изменения статуса и профессиональной компетентности в процессе развития карьеры специалиста можно отобразить графически. Существует несколько типовых конфигураций карьеры.

1)  Целевая карьера – целенаправленное и неуклонное продвижение сотрудника в рамках одного профессионального пространства (рис. 4).

 

 

Рис. 4. Целевая карьера

 

2) Монотонная карьера – достигнув достаточного для себя статуса, работник не стремится далее к карьерному продвижению даже при наличии возможностей улучшения своего положения (рис. 5).

 

 

Рис. 5. Монотонная карьера

 

3) Спиральная карьера – работник, достигнув успеха и определенного статуса в одном из видов деятельности, способен начать новую деятельность с нижних ступеней и делает карьеру в новой сфере (рис. 6).

 

 

Рис. 6. Спиральная карьера

 

4) Мимолетная карьера – перемещение от одного вида деятельности к другому происходит стихийно, без видимой логики (рис. 7).

 

 

Рис. 7. Мимолетная карьера

 

5) Стабилизационная карьера – специалист растет до определенного уровня и остается на нем достаточно долго, более семи лет (рис. 8).

 

 

Рис. 8. Стабилизационная карьера

 

6) Затухающая карьера – сотрудник растет до определенного статуса, останавливается на нем, затем начинается нисходящее движение (рис. 9).

 

 

Рис. 9. Затухающая карьера

 

Конфигурации карьеры могут быть запланированы человеком заранее или складываться стихийно. Окончательный вывод о конфигурации карьеры можно сделать только по ее завершении и только если речь идет о карьере деловой.

Конфигурации личной карьеры не так однозначно соответствуют приведенным выше моделям. Чаще всего они представляют собой комбинацию из нескольких моделей. Причем оценить истинную конфигурацию личной карьеры можно только по истечении значительного периода жизни, когда истинный смысл произошедшего, роль определенных достижений и ситуаций становятся наиболее ясны. Но бывает, что окончательно сделать вывод о конфигурации личной карьеры человека могут только его потомки.

 

Вопрос 3. Этапы развития карьеры.

 

Планирование карьеры основывается на знании периодизации жизни человека и особенностей протекания каждого периода.

Подходы к периодизации существуют различные, но все они сводятся к выделению одних и тех же основных элементов жизненного цикла: внутриутробный период; детство; отрочество; зрелость (взрослое состояние); преклонный возраст, старость.

На каждом этапе меняются уровень физиологического, психического развития, а также преобладающие виды мотивации, формы поведения и деятельности.

Можно сказать, что уже во внутриутробном периоде в определенной степени закладываются ресурсы для построения личной карьеры, которые включают в себя психофизиологические особенности и метапрограммы.

В детском возрасте продолжается физиологическое и психическое развитие. До 3-х лет, по мнению исследователей, формируется самопринятие, самооценка, происходит осознание своей гендерной принадлежности, закладывается интеллектуальная база для дальнейшего развития. Считается, что к 3-м годам жизни закладывается до 40 % интеллектуальных ресурсов. В детском возрасте происходит адаптация в обществе, усвоение и частичное присвоение ценностей, знакомство с разнообразными видами деятельности, формирование установок. Если условия жизни ребенка способствуют развитию его задатков, высших потребностей, поддерживают его высокую самооценку, то вероятность успешного жизненного сценария очень высока.

В отрочестве происходит пересмотр и осмысленное присвоение (т.е. включение в свою систему жизненных ориентиров) усвоенных в детстве ценностей или обогащение своей системы ценностей новыми. В этот период принимаются решения относительно дальнейших целей, происходит поиск смысла и своего места в жизни, профессиональное самоопределение.

На стадии ранней зрелости, или молодости (с 20–23 до 30–33 лет), человек интенсивно строит личную жизнь и профессиональную деятельность[3]. Главными являются потребности самоутверждения себя в любви, сексе, карьере, семье, обществе.

В зрелые годы выделяются периоды стабилизации и кризисные периоды. Кризис 33–35 лет заключается в оценке достигнутого и тревоге по поводу недостигнутого. Если нереализованные целей оказались слишком значимыми, человек стремится изменить что-либо: работу, супруга, место жительства, хобби и пр. Но распространенной ошибкой является попытка сделать личную карьеру более успешной только за счет изменения внешних обстоятельств. При этом старый сценарий поведения перемещается в новые условия, и в результате вместо реального улучшения человек только дублирует прежние ошибки в новом контексте. Если внешних изменений не происходит, человек или пересматривает свои ценности, ориентируясь только на ближайшие прагматические цели, или совершает «скачок» в личностном развитии.

В период от 35 до 40–43 лет обычно наступает стабилизация, когда человек закрепляет достигнутое, у него возникает ощущение уверенности в своем профессиональном мастерстве, авторитете, к этому времени может быть достигнут приемлемый уровень успеха в карьере и материального достатка. Здоровье, семейное положение и сексуальные отношения способны оставаться достаточно стабильными.

Следующий кризисный период – 45–55 лет. Зачастую ухудшается здоровье, появляются признаки потери красоты и физической формы, возможно некоторое охлаждение семейных отношений и возникновение опасений по поводу того, что лучшее в жизни осталось позади… В результате этого возникают депрессивные настроения, с которыми люди борются разными способами. Кто-то делает очередной рывок в профессиональной деятельности, чтобы максимально продуктивно использовать свой ресурс и доказать себе свою состоятельность. Иные переносят акцент на дополнительные виды деятельности (занятия спортом, искусством и др. хобби), иногда позволяя себе заняться по-настоящему любимым делом. Нередки случаи, когда страх надвигающейся старости приводит людей к усиленным попыткам доказать свою состоятельность на любовном поприще, привлечь внимание молодых партнеров.

Завершающим периодом зрелости традиционно считается период с 55 до 65 лет. В это время достигается физиологическое и психологическое равновесие, у многих происходит постепенный отказ от активного развития личной карьеры или происходит пересмотр возможных целей личной карьеры.

О возрасте с 65 до 75 лет говорят как о первой старости. После 75 лет человек переосмысливает всю свою жизнь, осознает свое Я, вспоминает о прожитых годах – и либо принимает свою жизнь как неповторимую судьбу, которая не нуждается в исправлениях, либо делает вывод, что жизнь прошла зря.

На данном этапе человек проходит через три кризиса:

1.  переоценка своей личности вне связи с профессиональной ролью;

2.  осознание ухудшения здоровья и старения тела;

3.  необходимость принятия факта предстоящей смерти.

 

Перечисленные кризисы приводят либо к глубокой депрессии и деградации личности, либо успешно преодолеваются за счет активного духовного развития и глубокого анализа закономерностей бытия.

Личная карьера складывается из этапов, соответствующих возрастным периодам жизни человека: Обратимся к возрастной периодизации, предложенной Шарлоттой Бюлер, и ознакомимся с периодизацией по Владимиру Федоровичу Моргуну с точки зрения установок на планирование жизненного сценария и управления личной карьерой.

Ш. Бюлер[4] делает акцент на зрелости – времени расцвета, по-видимому, считая остальные периоды менее значимыми. В таблице 2 представлено содержание этапов карьеры с ориентацией на мнение ученого по поводу реализации возможностей карьерного развития на разных этапах жизни.

 

Таблица 2.

 

Возможности развития личной карьеры в соответствии с возрастной периодизацией Ш. Бюлер

 

 

Как видим, перспективы развития личной карьеры по Бюлер достаточно пессимистичны. В отечественной психологии, по сравнению с западной, интерес к проблеме периодизации развития зрелой личности повысился только в последнее время.

В периодизации В.Ф. Моргуна[5] периоды развития человека выглядят несколько иначе (табл. 3).

 

Таблица 3.

 

Возможности развития личной карьеры в соответствии с возрастной периодизацией В.Ф. Моргуна

 

 

Как видно из таблицы 3, на каждом возрастном этапе есть свои возможности управления личной карьерой, которые делают жизнь насыщенной и полезной. Важно обратить ваше внимание на так называемое интегративное мышление, которое человек способен развивать в течение жизни. Оно предполагает высокий уровень принятия реальной действительности, знание и уважение к закономерностям мироустройства и способность воспринимать жизнь с неугасающим интересом. Именно этот вид мышления позволяет успешно управлять личной карьерой до глубоко преклонного возраста и сохранять при этом ясный ум, эмоциональную гибкость и привлекательность для окружающих.

 

Вопрос 4. Уровни карьерного развития.

 

В зависимости от того, с какой степенью организации деятельности человека связаны изменения в карьере, выделяют так называемые уровни карьерного развития.

В таблице 4 представлены уровни карьерного развития, связанные с деловой карьерой.

 

Таблица 4.

 

Уровни карьерного развития личности в организации

 

 

Столкновение между собой потребностей личности и организации вынуждает обе стороны к взаимному приспособлению. Естественно, адаптация работника к организации занимает ведущее место в этом процессе. Однако в отдельных случаях и организация вынуждена идти навстречу пожеланиям особенно ценных членов коллектива. Отметим также, что карьерное развитие в организации циклично, т.е. повторяет основные процессы на разных витках организационного пути.

Развитие личной карьеры также происходит по спирали. Человек на разных этапах жизненного пути способен переосмысливать уже освоенные знания, пересматривать навыки и даже вносить изменения в систему ценностно-смысловых ориентаций. На кардинальные изменения решается не каждый человек, и не все к зрелому возрасту выходят на значительно более высокий уровень. Однако если человек готов продолжать развитие в течение всей жизни, наработанный им опыт обретает ценность, а индивидуальный стиль деятельности становится мастерством.

Рассмотрим, как проявляются изменения в личной карьере по мере продвижения к вышестоящим уровням развития (табл. 5.). На каждом уровне открываются новые возможности, стимулирующие дальнейшее развитие. Таким образом, одни изменения стимулируют дальнейшее развитие других, что с точки зрения системного мышления можно назвать самоусиливающим процессом.

 

Таблица 5.

 

Изменения личности в процессе развития личной карьеры

 

 

Отметим, что мы представили в данной таблице положительную динамику, когда личность стремится к самоактуализации. В обратном случае уже на третьем уровне изменения пойдут по иному пути. Количество и качество целей снизится, т.к. человек успел сформировать скептические взгляды на свои возможности. Неуверенность в себе приведет к повышению напряжения и снижению адаптивных возможностей. Таким образом, неудовлетворенность окружающим миром приведет к пассивной депрессивной старости.

 

Для изучения темы:

 

 

Тема 3. Психологические основы управления карьерой

 

Цели изучения темы:

● овладеть знаниями о психологических факторах, влияющих на выбор личной и профессиональной карьеры;

● освоить приемы анализа и прогнозирования возможных путей развития личной и профессиональной карьеры.

 

Задачи изучения темы:

● изучение психологических основ формирования «жизненного сценария» и построения личной и профессиональной карьеры;

● самоанализ направленности личности, а также рациональных и иррациональных установок, составляющих основу личной карьеры;

● самоанализ мотивации построения карьеры.

 

В результате изучения темы обучаемый должен:

Знать:

● как ценностно-смысловые ориентации, направленность и установки влияют на выбор жизненного пути;

● чем рациональные установки отличаются от иррациональных и как преобразовать иррациональные установки в рациональные;

● какие мотивы проявляются в личной карьере и с какими последствиями и возможностями это связано.

 

Уметь:

● выявлять иррациональные установки, препятствующие развитию личной карьеры;

● дифференцировать мотивы собственного карьерного поведения и поведения других людей и знания о мотивах для корректировки карьерного пути.

 

Приобрести навыки:

● распознавания деструктивных действий в собственном поведении, препятствующих развитию карьеры.

 

Изучая тему, необходимо акцентировать внимание на следующих понятиях:

● жизненный сценарий;

● акме;

● ценностно-смысловые ориентации;

● направленность;

● метапрограммы;

● установки: рациональные и иррациональные;

● мотив поведения;

● мотивация.

 

Учебные вопросы:

1. Жизненный сценарий и управление личной карьерой.

2. Роль направленности и установок в формировании карьерных и жизненных целей.

3. Мотивация в управлении личной и деловой карьерой.

 

Вопрос 1. Жизненный сценарий и управление личной карьерой.

 

В настоящее время область консалтинга по управлению личной карьерой недостаточно развита. Акцент часто ставится преимущественно на развитие узкопрофессиональных качеств. В лучшем случае клиенту предлагаются диагностические методики, позволяющие выявить его индивидуальные склонности и способности, чтобы оптимизировать усилия по построению профессиональной карьеры. На самом же деле полезно получить представление и о содержании его системы ценностей, и об отдельных психических и психофизиологических особенностях его деятельности (например, силу и подвижность нервных процессов, право- или левополушарное мышление, соционический тип и пр.).

Однако диагностика – всего лишь один из начальных этапов управления карьерой, который должен включать в себя не только выявление способностей и интересов, но и определение особенностей мышления и переработки информации, специфики эмоционально-волевой сферы, а также ряда психофизиологических аспектов. Необходимость максимально полного исследования личности связана с тем, что при построении личной карьеры речь идет, по сути, о создании «жизненного сценария», воплощением которого становится жизненный путь человека.

Жизненный сценарий закладывается с детства, а точнее, еще во внутриутробном периоде. Факты показывают, что условия, в которых протекает беременность, влияют на жизненную позицию будущего ребенка, поскольку эмоциональные реакции матери на события окружающего мира формируют основу его отношений с миром. Кроме того, физиологические факторы также создают определенные возможности для развития или исключают эти возможности. Например, у матерей, ведущих пассивный образ жизни и переедающих во время беременности, в большинстве случаев рождаются дети с потребительской позицией и зависимым поведением. Известно также, что у японских ныряльщиц за жемчугом, которые из-за бедности вынуждены работать до последних недель беременности и питаются морепродуктами (т.е. низкокалорийной и легкоусвояемой пищей), дети уже в грудном возрасте проявляют активность и инициативу. Ученые объясняют это тем, что плод в условиях периодического дефицита кислорода и пищи вынужден более активно двигаться в чреве матери, чтобы добыть себе через плаценту с кровью нужное количество полезных веществ.

Естественно, с возрастом жизненный сценарий может быть скорректирован. Но это возможно только при условии, что человек сам осознает необходимость изменения жизненной позиции и будет способен к волевым усилиям в этом направлении.

Значительный «участок» жизненного пути занимает период зрелости человека, в течение которого осуществляется его личностная и профессиональная самореализация.

В современной науке существует понятие «акме» (греч. akme – «высшая степень чего-либо, расцвет»). Акме – вершина зрелости человека, многоплановое состояние, указывающее на то, насколько человек состоялся как личность, как профессионал, как гражданин.

Феномен акме изучает научная отрасль акмеология. Предмет акмеологии – закономерности и факторы самореализации творческих потенциалов зрелых людей в процессе созидательной деятельности, процессы и механизмы совершенствования личности как индивидуальности в жизни, деятельности (профессии), общении.

Таким образом, для формирования личной карьеры необходимо изучение собственного акме и постоянное самосовершенствование. В этом случае эффективность деловой карьеры становится одним из индикаторов (но не единственным) успешности личной карьеры.

Достижение акме каждого человека сопряжено с воплощением в деятельности человека его ценностно-смысловых ориентаций. Под ценностно-смысловыми ориентациями подразумевается система представлений о жизненных ценностях, которая определяет принятие решений, поведение, выбор жизненного пути человека и смысл жизни человека.

Ценностно-смысловые ориентации воплощаются в направленности и в особенностях эмоционально-волевой сферы личности.

Исходя из теории деятельности известного советского психолога А.Н. Леонтьева, к активности побуждает человека стремление удовлетворить потребности. Осознание предмета потребности порождает мотив деятельности. На основе созревшего мотива возникает цель деятельности, для реализации которой необходимо решить ряд задач. Выполнение каждой задачи осуществляется с помощью действий, состоящих из отдельных операций. Схема формирования деятельности по А.Н. Леонтьеву представлена на рис. 10.

 

 

Рис. 10. Схема формирования деятельности по А.Н. Леонтьеву

 

Процесс построения карьеры имеет аналогичную структуру. Ориентируясь на данную модель, можно планировать карьерное развитие до деталей.

Ценности, интересы, идеалы, присваиваемые личностью в процессе ее развития, становятся мотивами, которые придают осмысленность действиям человека. Поэтому их называют смыслообразующими. Смыслообразующие мотивы управляют поведением человека с помощью механизма «эмоциональной коррекции». Если ожидания не совпадают с ценностями, возникает отрицательная эмоциональная реакция, которая изменяет направленность деятельности личности.

На основе системы потребностей и мотивов (образующих систему ценностей) формируются жизненные цели личности.

Необходимо различать цель деятельности и жизненную цель. В любой деятельности человек реализует определенную цель, но она раскрывает лишь отдельный аспект направленности личности. А жизненная цель интегрирует в себе все частные цели, связанные с отдельными видами деятельности. Поэтому реализация каждой из них есть частичная реализация общей жизненной цели личности. С жизненными целями связан уровень достижений личности, ее достижение акме.

Жизненные цели в норме согласовываются с ощущением смысла жизни, однако проблема заключается в том, что цели обычно осознаются, а смысл жизни – не всегда. Чаще он находится за пределами «фокуса» сознания и создает фон для постановки жизненных целей. Осознание человеком цели и уверенность в возможности ее осуществления создают перспективу личной карьеры.

 

Вопрос 2. Роль направленности и установок в формировании карьерных и жизненных целей.

 

Направленность – система устойчивых мотивов (ведущих потребностей, интересов, склонностей, убеждений, идеалов, мировоззрения и т.д.), регулирующих деятельность личности в изменяющихся внешних условиях. А.Н. Леонтьев назвал направленность смыслообразующим мотивом.

Направленность оказывает организующее влияние и на психические состояния и на психические процессы (познавательные, эмоциональные, волевые).

Направленность выражается в различных формах: как ценностные ориентации, привязанности, симпатии (антипатии), вкусы, склонности и др. Кроме того, она проявляется не только в различных формах, но и в различных сферах жизнедеятельности человека. Например, в зависимости от сферы жизнедеятельности можно выделить следующие формы направленности:

●  профессиональную (на сферу деятельности: художественный образ, природа, механизмы и пр.)

●  эмоциональную (оптимизм – пессимизм);

●  направленность внимания (экстраверсия – интроверсия);

●  когнитивную (на определенную сферу знания) и проч.

 

Среди форм направленности, классифицируемых по уровню организации, отметим наивысшие:

● мировоззрение – система философских, эстетических, естественнонаучных, этических и других взглядов на окружающий мир;

● убеждение – это система мотивов личности, побуждающих ее поступать в соответствии со своими взглядами, принципами, мировоззрением.

 

Именно эти формы направленности лежат в основе жизненного сценария человека (естественно, только в том случае, если они сформированы) и обусловливают особенности личной карьеры человека. При неблагоприятных обстоятельствах развития система ценностно-смысловых ориентаций личности неустойчива, т.к. высшие ценности не осознаются человеком как значимые и не могут определять волевое поведение человека в полной мере. В результате личность «застревает» в инфантильном состоянии и легко попадает под влияние более сильных, не будучи сама готова достигать личных целей и нести ответственность за свои решения. Это приводит к невозможности планировать и управлять личной карьерой.

В современной литературе по нейролингвистическому программированию (НЛП) можно встретить понятие «метапрограммы». Метапрограмма по содержанию сопоставима с направленностью, поскольку определяет тенденции в поведении и эмоциональных реакциях человека. Направленность, определяемая метапрограммой, обычно имеет два противоположных «полюса». Исследователи считают, что метапрограммы закладываются уже во внутриутробном периоде и являются достаточно устойчивыми. Выделяют, например, следующие метапрограммы:

● направленность деятельности – на процесс или на результат;

● направленность деятельности – на отношения или на задачу;

● направленность на стремление к выигрышу или бегство от опасности;

● направленность на изменения (революционизм) или на сохранение прежнего (консерватизм); в данной метапрограмме существует и промежуточный вариант – реформизм (стремление к изменениям при сохранении ценных достижений);

● направленность на себя (эгоизм) или на других (альтруизм);

● направленность на внешние объекты (экстраверсия) или на внутренние состояния (интроверсия) и т.п.

 

Таким образом, направленность – это своеобразно переживаемое человеком избирательное отношение к действительности, влияющее на его деятельность и личную карьеру.

 

Наряду с направленностью личности, на построение личной карьеры и реализацию акме оказывают существенное влияние установки человека.

Под установкой подразумевают готовность, предрасположенность человека действовать определенным образом в определенных обстоятельствах. Зная установки человека, можно достаточно точно спрогнозировать его поведение в конкретной ситуации.

Таким образом, установки в формировании личной карьеры выполняют важные функции:

а)     придают устойчивость, последовательность, целенаправленность деятельности в непрерывно изменяющихся ситуациях;

б)    ускоряют принятие решения и помогают контролировать протекание деятельности на уровне автоматизма в стандартных ситуациях.

 

Как видно, между направленностью и установкой есть много общего: и то, и другое выполняет регуляторную и активизирующую функции в деятельности человека. Но в масштабе личной карьеры и жизненного сценария они играют разные роли. Установка является элементом направленности личности наряду с целями, потребностями, интересами и пр.

В свою очередь, установки могут регулировать деятельность на трех уровнях:

●  смысловом;

●  целевом;

●  операциональном.

 

С помощью смысловых установок человек приобщается к системе норм и ценностей социальной среды, защищает свою самооценку и статус в обществе в напряженных ситуациях, самоутверждается и познает действительность, придавая ее объектам личностный смысл. Смысловые установки, таким образом, носят стратегический характер и определяют наиболее значимые этапы жизненного пути человека. Смысловая установка, направленная на построение карьеры, повышает ценность самореализации в обществе, усиливает мотивацию к активной деятельности и помогает адаптироваться даже в сложных условиях.

Целевые установки обусловлены ожидаемым конкретным результатом действий и «вытекают» из смысловых установок. Целевые установки связаны с процессом деятельности на тактическом уровне и во многом определяют социальное поведение человека, проявляясь в конечном итоге и в его характере.

Операциональные установки формируются и проявляются при выполнении конкретных операций как способы действий (темп, движения и пр. особенности) и проявляются в стереотипности мышления, приверженности привычкам.

В отличие от целевых и операциональных установок, которые можно изменить в процессе деятельности, изменение смысловых установок возможно только путем изменения системы ценностей. Таким образом, можно утверждать, что все уровни установок взаимообусловлены (рис. 11).

 

 

Рис. 11. Взаимосвязь и взаимообусловленность установок

 

Система ценностей определяет поставленные цели и способы их достижения. С другой стороны, сформировавшиеся привычки и стереотипы помогают или не позволяют достичь той или иной цели, и человек предпочитает преследовать те цели, достижение которых возможно. Достигнутые и недостигнутые цели влияют на переоценку ценностей, что в итоге может привести к изменению смысловых установок. Роль операциональных, целевых и смысловых установок в формировании личной карьеры иллюстрирует русская поговорка: «Посеешь привычку – пожнешь характер, посеешь характер – пожнешь судьбу».

Однако установка может и снижать личную эффективность человека, затрудняя его приспособление к изменившимся условиям и порождая инертность и консервативный подход. Установки, утратившие свою актуальность и препятствующие продуктивной деятельности человека, называются иррациональными. Проблема заключается в том, что в период их формирования они могли иметь рациональную основу, т.е. были объективно оправданными. Но новые условия предъявляют иные требования и предоставляют новые возможности, которые уже не укладываются в рамки старых установок, которые становятся ограничителем в приспособлении человека к изменениям среды.

 

Вопрос 3. Мотивация в управлении личной и деловой карьерой.

 

Чтобы управлять личной карьерой, необходимо разобраться, какие причины побуждают человека к развитию и из чего складывается мотивационный профиль личности.

В основе карьерного поведения человека лежат психические свойства личности: темперамент; характер; направленность; способности.

Темперамент является врожденной характеристикой и отражает специфику свойств нервной системы, которыми обусловлена любая деятельность человека: скорость реакций, силу нервных процессов и т.п. Исходя из особенностей типов темпераментов, можно предположить, какие тенденции карьерного развития будут прослеживаться у представителей каждого типа.

Холерики и сангвиники (типы с экстравертной направленностью и сильной нервной системой) имеют склонность к открытой демонстрации своих карьерных амбиций. Предпочитаемая деятельность – динамичная, связанная с общением, высокой нагрузкой, минимумом рутины и новизной. В данной группе часто встречаются люди, склонные к лидерству и риску. Нетрудно предположить, что суперавантюрный и авантюрный типы карьеры чаще реализуются экстравертами (хотя не исключены и для отдельных интровертов).

Особенностью холериков является высокий темп, настойчивость и неравномерность активности: за периодами активности следует кратковременный спад. Неуравновешенность данного типа может привести к тому, что в личной и служебной карьере холерика будут наблюдаться резкие всплески и изменения направления. Наиболее близкие холерику конфигурации карьер – те, что связаны с должностным и профессиональным продвижением вверх: вертикальная, ступенчатая, спиральная и пр.

Уравновешенному сангвинику свойственна более равномерная активность, без авралов и перегрузок, что делает данный тип очень выносливым. Поэтому спектр его интересов может быть широким. Таких людей привлекают сферы, требующие решения многоплановых и разнообразных задач. Это означает, что одной из наиболее вероятных тенденций сангвиника будет горизонтальное продвижение и смена или расширение профессиональных интересов.

Флегматики и меланхолики (типы с интровертной направленностью) не очень комфортно чувствуют себя в слишком быстро меняющихся условиях. Это вовсе не означает, что они лишены любознательности и не способны усваивать новое. Но им свойственно выбирать индивидуальный темп деятельности, и к изменениям они приспосабливаются медленнее экстравертных типов. Следует отметить, что по силе нервных процессов флегматики и меланхолики заметно отличаются друг от друга.

Сильные и уравновешенные флегматики часто на протяжении всей жизни остаются верными своим привычкам, интересам и кругу общения, избегая суеты и непредсказуемости. В их личной и служебной карьере редко происходят крутые развороты направления. В периоды общественных кризисов они либо стойко переносят возросшие нагрузки, либо теряют способность приспособиться к изменившимся условиям и страдают от этого. В таких случаях разочарование и депрессию им преодолеть крайне сложно, но возможно при условии постоянного духовного развития. Философское осмысление происходящего является отличным способом уберечь личность флегматика от разрушения в периоды дезадаптации. Такие люди более склонны углубляться в избранную ими деятельность, нежели расширять профессиональные области.

Меланхолик обладает слишком малым энергетическим ресурсом, т.к. его нервная система слишком слаба и значительных нагрузок не выдерживает. Риск, высокий темп работы, авралы, необходимость активно общаться с большим количеством людей – это те условия, которых человек данного типа стремится избегать. Но это не означает, что его личная карьера и служебное продвижение невозможно. В тех профессиональных областях, где требуется утонченность восприятия, кропотливость в работе, деликатность и бесконфликтность, меланхолик незаменим. Главное для него – иметь свободу самостоятельно определять темп своей работы и возможность дозировать эмоциональные и физические нагрузки. Интересы меланхоликов не обязательно однообразны, но они не должны требовать от человека излишне плотного графика и быстрого переключения с одной деятельности на другую. Если это удается, меланхолик может быть очень продуктивным и творчески состоятельным. Личная карьера меланхолика, в силу его особенностей, чаще зависит от внешних факторов, нежели у других типов, поскольку сопротивление обстоятельствам дается ему с большим трудом.

 

Характер человека, в отличие от темперамента, не является врожденным и формируется под влиянием воспитания. Как известно, в характере каждого человека проявляется та или иная акцентуация, т.е. совокупность наиболее ярко выраженных черт личности. Акцентуация всегда связана с определенными предпочтениями, или ведущими мотивами поведения. И это означает, что акцентуация так или иначе отражается и на типе, виде и конфигурации карьеры. Но следует подчеркнуть, что на развитие карьеры влияет не каждая личная черта в отдельности, а интегрированный результат взаимодействия особенностей личности. Поэтому однозначно утверждать, как именно сложится карьера человека в связи с его акцентуацией, невозможно.

Более явное влияние на выбор карьерного пути оказывает, как уже обсуждалось выше, направленность и установки человека, а также его самооценка, самопринятие, уровень притязаний и локус контроля.

Самооценка и самопринятие настолько тесно взаимосвязаны, что их часто путают. Напомним, что самопринятие – это согласие с собой, готовность принимать себя как личность, представляющую ценность и заслуживающую уважения. Это- способность мириться со своими особенностями, понимать не только свои успехи, но и ошибки. Это означает – быть другом самому себе. Самооценка – это мнение человека о качестве результата собственной деятельности. Считается, что самопринятие формируется в раннем возрасте, а самооценка может колебаться в зависимости от ситуации. Например, при высоком уровне самопринятия человек может иметь высокую самооценку в одних областях и открыто заявлять о низкой самооценке в других. Это связано с тем, что в первом случае успешность дает человеку повод для положительного мнения о своей деятельности, а во втором отсутствие успеха не является значимым для данной личности, а потому нет причин претендовать на высокие результаты, и уровень притязаний низок.

Уровень притязаний – это масштабы результата, который человек ожидает от своей деятельности. Уровень притязаний отражает самооценку человека, реализуемую в деятельности и общении с другими людьми.

В литературе можно встретить также термин «самоуважение», который очень близок к термину «самопринятие». По мнению американского психолога Уильяма Джеймса, самоуважение зависит от соотношения успешности деятельности и уровня притязаний, которые человек себе позволяет:

 

 

Формула Джеймса прекрасно иллюстрирует также и механизм регуляции уровня притязаний в зависимости от успеха. Например, планируя свою карьеру, человек надеется на определенный успех. Но в результате успехи в определенных видах деятельности оказывается значительно скромнее ожидаемых. Это приводит к огромному психическому напряжению, т.к. необходимо принять решение: снизить самоуважение или отказаться от притязаний на успех. Так зачастую и происходит: человек либо прекращает заниматься данной деятельностью, либо теряет уверенность в своих силах, считая себя неудачником. Но есть и третий путь: проанализировать причины неуспеха и принять решение в зависимости от собственных ресурсов. Если успех не достигнут из-за того, что выполняемая деятельность не соответствует интересам и способностям человека, то можно выбрать иное направление, больше соответствующее природным способностям. Но если мотивация к успеху именно в данной области очень высока и уровень самоуважения устойчиво высок, то предпринимаются новые попытки достичь цели иными способами: повысив компетентность, изменив технологию решения проблемы и пр. «Проблемная зона», создавая определенное напряжение, превращается в зону ближайшего развития и расширяет потенциал человека. Эта модель отражена в афоризме: «То, что нас не убивает, делает нас сильнее». В теме 1 мы уже упоминали об одной из закономерностей: «избыток мотивации компенсирует недостаток способностей». Поэтому в определенной степени достижение успеха возможно и за счет пересмотра индивидуального стиля деятельности.

 

Локус контроля – это стратегия приписывания причин и ответственности за свои и чужие действия внутренним или внешним факторам. В соответствии с этим выделяют внутренний (субъективный) и внешний локусы контроля.

Сформированность внутреннего локуса контроля означает, что субъект берет ответственность за события своей жизни на себя. Как правило, это сопряжено с активной жизненной позицией и высоким уровнем самоуважения. Внешний локус контроля, присущий, прежде всего, маленьким детям и незрелым личностям, означает то, что причины и ответственность перекладываются на обстоятельства и окружающих людей. Однако следует подчеркнуть, что гармоничная личность сочетает в себе оба локуса с некоторым преобладанием внутреннего, т.к. для успешной деятельности необходимо различать: когда результат зависит от собственных действий, а когда от объективных обстоятельств.

 

Рассмотрим подходы к построению карьеры в зависимости от перечисленных выше особенностей личности. Ксения Торшина и Юлия Пасс[6] предложили следующие 6 типов подходов:

Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус). Человек, делающий карьеру с полной внутренней отдачей. Обычно проходит все ступени снизу доверху, благодаря реальным заслугам. Делает следующий шаг, только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Компетентен, надежен и настойчив, не склонен к необдуманным решениям. О своих потребностях заявляет открыто и сам добивается их реализации.

Иллюзионист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля.) Имеет карьерные амбиции, уверен в себе, но склонен в большей степени использовать благоприятные обстоятельства, нежели активно трудиться. Заботится о том, чтобы произвести нужное впечатление, демонстрирует внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его эксплуатировать. Больше стремится казаться, чем быть. Способен манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность. Без колебаний уйдет к конкуренту при более выгодном предложении. Хорошо справляется с представительскими функциями, если это не требует глубокого анализа и ответственных решений. В качестве «лица» компании может быть очень полезен, в то время как ему самому это позволяет удовлетворить самолюбие, ощутить принадлежность к высокому социальному кругу.

Мастер (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля.). С интересом совершенствуется в профессии, осваивая новые области или смежные профессии. Однако почувствовав себя уверенно и получив результат, может потерять интерес. Статусные амбиции развиты незначительно. Главное – интересная, насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности. Основной интерес заключается в возможности повышать квалификацию и решать интересные профессиональные проблемы.

Муравей (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля.). Может быть хорошим профессионалом. Из-за высокой ответственности предпочитает выполнять конкретно поставленные задачи, чтобы не ошибиться. Добросовестный исполнитель, избегает необходимости самостоятельно принимать решения, с опаской относится к внезапным предложениям о повышении. Часто довольствуется устной похвалой руководства. Соглашается на руководящую должность только при наличии уверенного и инициативного заместителя или руководителя, который готов поддержать его в принятии решений.

Коллекционер (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Заинтересован в построении карьеры, но излишне много тратит времени на подготовку к профессиональной деятельности: получает несколько образований, оканчивает множество дополнительных курсов. Уверен в своих знаниях, но не решается приступить к работе, т.к. сомневается в своих практических возможностях и нечетко представляет возможный карьерный путь. При этом претендует на руководящие должности и зарплату, намного превышающую его реальную стоимость. Продуктивен, если начинает карьеру с небольшой должности и продолжает повышать свою квалификацию, проходя адаптационный тренинг перед каждым повышением.

Узурпатор (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). При планировании и развитии карьеры испытывает недоверие к окружающим, старается рассчитывать только на собственные силы, очень самолюбив. Стремится контролировать не только свою работу, но и чужую, часто выходя за рамки своих полномочий. Успешен в стабильной ситуации, но в условиях нестабильности решения принимает хаотично. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Хочет видеть карьерные перспективы и иметь возможность профессионального обучения. Умеет принимать ответственные решения, но доведение дела до результата возлагает на своих подчиненных. Стремится к расширению полномочий. Для людей этого типа эффективным может быть тренинг личностного роста.

 

Таким образом, зная психологические особенности человека, можно спрогнозировать его карьерное поведение, что дает в руки руководителей «рычаг управления». Что касается личной карьеры, то приведенные выше характеристики отчасти можно спроецировать и на данную сферу.

 

Для изучения темы:

 

 

Тема 4. Технология повышения личной эффективности

 

Цели изучения темы:

● освоить технологию управления личной карьерой;

● освоить приемы самопродвижения на рынке труда.

 

Задачи изучения темы:

● изучение стратегии построения карьеры и управления ею;

● изучение карьерных тактик;

● освоение приемов самоанализа карьерных ресурсов;

● освоение технологии реализации намерений.

 

В результате изучения темы обучаемый должен:

Знать:

● принципы, стратегию и тактику управления личной карьерой;

● психотехнологии, применяемые при управлении успехом;

● приемы самоанализа ресурсов для достижения поставленных целей.

 

Уметь:

● выстраивать стратегию и корректировать тактику управления карьерой;

● проводить системный анализ реализуемого карьерного пути;

● оптимизировать ресурсы, необходимые для развития личной карьеры.

 

Приобрести навыки:

● управления своим карьерным поведением;

● преодоления дискомфорта, периодически возникающего в процессе развития карьеры;

● самопродвижения на рынке труда.

 

Изучая тему, необходимо акцентировать внимание на следующих понятиях:

● целеполагание;

● «степени свободы»;

● самомаркетинг;

● самоменеджмент;

● самоимиджирование.

 

Учебные вопросы:

1. Стратегии управления карьерой.

2. Тактики карьерного продвижения.

3. Технология активного самопродвижения на рынке труда.

 

Вопрос 1. Стратегии управления карьерой.

 

Знание некоторых принципов возмещает незнание некоторых факторов

К. Гельвеций

 

Управление карьерой включает в себя целеполагание, планирование, диагностику, развитие, согласование объективных и субъективных факторов и так далее.

Каждый человек, стремящийся управлять карьерой, применяет доступные для себя средства: принимает и реализует карьерные решения, целенаправленно контролирует все ее стадии, осваивает новую информацию.

Специалисты выделяют десять основных стратегических принципов менеджмента карьеры[7].

1.       Тщательная информационная подготовка.

Знание основных закономерностей построения и развития карьеры позволяют в меньшей степени зависеть от внешних влияний, сознательно выбирать основные источники личного и профессионального развития, учитывать собственные ресурсы и объективные внешние условия. Информационная подготовка помогает полнее понять происходящее в жизни, скорректировать негативные тенденции карьеры, спланировать продвижение.

Осведомленность, прежде всего психологическая, позволяет провести самодиагностику и выявить индивидуальные ограничители, препятствующие полной самореализации. Выработка соответствующих навыков и личностное развитие компенсируют неблагоприятные стартовые условия, обеспечивают достижение карьерных целей.

В некоторых случаях могут помочь и специалисты-консультанты. Так, например, позиционный метод, применяемый в компании «Позиция», направлен на выявление количества «степеней свободы» менеджеров и специалистов[8]. Практика показала, что наибольшее количество «степеней свободы» дает преимущество в управлении другими людьми и что руководитель не справляется с управлением подчиненным, обладающим более высокой степенью свободы, чем у него. Но данный показатель не является раз и навсегда установленным. Внутреннюю свободу можно развивать, работая над собой.

 

2.       Планирование карьеры.

Опрос руководителей, проведенный в 1996 году на российских предприятиях малого и среднего бизнеса, показал, что более 78 % из них планируют свою карьеру, что способствует уточнению целей карьеры и стимулирует ее развитие.

Осознавание своих целей и отбор критериев ее достижения помогает оптимизировать личные усилия. Это можно сделать с помощью технологий вероятностного моделирования, обучения, тренингов, консультирования и процедур систематического анализа.

Опрос 2,2 тысячи менеджеров 917 компаний различных стран показал, что под влиянием мероприятий, ориентированных на управление карьерой, у 97 % австралийских менеджеров произошли существенные сдвиги в личном поведении (по их собственному мнению); 70 % руководителей из Германии отметили изменение продуктивности деятельности и так далее. Однако были получены и латентные (скрытые) результаты. Например, ощущение неудовлетворенности, напряжения менеджеров, прошедших специальную подготовку, но не реализовавших свои карьерные планы.

Можно предположить, что эти негативные скрытые результаты вызваны отождествлением менеджерами деловой и личной карьеры. Если свести личную карьеру только к профессиональному и деловому продвижению, то вероятность разочарования слишком велика. Однако если профессиональная деятельность не поставлена на вершину системы ценностей, а занимает лишь одну из значимых ступеней, человек получает возможность оценивать свой жизненный путь в объеме всей личной карьеры. Это позволяет составить более полное представление о результатах самореализации.

 

3.       Стратегическое управление карьерой.

Планирование должно распространяться на весь жизненный путь, включая пенсионный возраст. Важно проанализировать внешние и внутренние факторы, включенные в жизненный сценарий: социально-экономические условия, возможное влияние общественного мнения, близких людей, необходимые и существующие ресурсы. Ключевым элементом стратегического менеджмента является выбор типа будущей карьеры.

 

4.       Выстраивание карьеры с точки зрения современных тенденций.

Личное и профессиональное продвижение – это своего рода «самомаркетинг». Если человек не вписывается в систему общественных взаимоотношений, экономические и другие условия, для него затруднительно не только построение деловой карьеры, но и личная самореализация. Любая карьера представляет собой продвижение, ориентиры для этого продвижения человек находит, взаимодействуя с окружающей средой.

В этой связи целеполагание представляет собой сопоставление собственных потребностей с внутренними ресурсами и согласование своих желаний и возможностей с условиями внешней среды. Чем мощнее внутренний ресурс личности, тем с большей вероятностью человек сможет изменять условия среды, если они не согласуются с его запросом. В этом проявляется предпринимательский талант в широком смысле этого слова. «Предпринимать» – значит преобразовывать окружающий мир в соответствии со своим замыслом.

 

5.       Понимание истинного содержания и роли личной карьеры как части жизни.

Как мы упоминали выше, профессиональная и деловая карьера не равны личной карьере. Также справедливо утверждать, что люди, ставящие знак равенства между жизнью и карьерой, «выгорают» быстрее, не успевая насладиться жизнью. Пренебрежение одним из аспектов самоактуализации в жизненном сценарии обедняет жизнь, приводит к личностному кризису или в крайних случаях разрушению личности.

Как точно и емко выразился Робин Шарма, «успех – это умение придерживаться тех ценностей, которые раскрывают в тебе лучшее, независимо от давления со стороны общества. Успех – это возможность жить, создавая то, что является самым важным для тебя, а не то, что является самым важным для кого-то еще».

 

6.       Позитивный карьерный настрой.

Человек, ориентированный на успешную карьеру, анализирует, учитывает ошибки и продолжает движение вперед.

Американские психологи утверждают, что мощный эффект от позитивных установок, основанных на достоверной информации, нейтрализует любые внутренние барьеры на пути к успеху, повышает работоспособность и уверенность в себе.

 

7.       Расширение представлений о разнообразии карьер.

Личная карьера – не только продвижение, сопровождаемое достижением целей, но и внутреннее развитие, которое приводит к изменению взаимоотношений с миром. Основной эффект – это не столько приобретение новых знаний, умений, навыков, рост статуса и благосостояния, сколько повышение степени свободы, возможности самостоятельного творчества и преобразования условий жизни.

 

8.       Ориентация на карьерную гибкость.

В условиях современной России необходимо учитывать возможность резких экономических, политических, социальных и даже экологических изменений, способных кардинально вмешиваться в личные планы каждого человека. По этой причине полезно принять к сведению один из принципов великого русского полководца А.В. Суворова, за 40 лет военной карьеры выигравшего все 100 сражений из 100, проведенных им, с минимально возможными потерями[9]. Бизнес-тренер Вячеслав Летуновский обращает внимание на такой прием Суворова, как продумывание перспективных сценариев развития событий. Он представлял будущие события в общих чертах в нескольких вариантах, затем детализировал их, останавливался на одном, еще более детально его продумывал, а затем быстро и настойчиво воплощал в жизнь. Например, во время итальянской кампании у Суворова было как минимум три плана наступления на Париж, и только явный саботаж со стороны англичан и австрийцев воспрепятствовал их реализации. «Победа есть не роскошь, а первейшая необходимость», – говорил Суворов.

 

9.       Осознание необходимости борьбы с деформацией и регрессом.

Деформация и эмоциональное выгорание – постепенные, непрерывные и очень распространенные личностные изменения, связанные либо с возрастом, либо с условиями жизни человека и его окружением. Одним из распространенных симптомов такой деформации является приверженность к стереотипным действиям, реакциям или специфическим установкам, ложное убеждение, что и без новых знаний накопленные стереотипы обеспечат эффективность в дальнейшем. При этом снижается готовность воспринимать и использовать новую информацию, перенимать полезный опыт других, искажается оценка собственной деятельности.

По мнению американских исследователей, основными показателями регресса являются пренебрежительное отношение к другим, чрезмерная критичность и надменность, неспособность осваивать новые идеи. В основе регрессивного личностного развития – нарушение взаимодействия со средой, имеющее индивидуальные, личностные предпосылки.

Первый тип регресса определяется снижением активности или эмоциональной устойчивости человека, следствием чего являются неправильная расстановка приоритетов, изменение механизмов целеполагания и изменение отношения к людям, то есть дезадаптация с ориентацией на себя. Для второго типа регресса характерны завышенная самооценка, изменение отношения к себе и к труду; на их основе – снижение точности оценки социального окружения в сочетании со снижением эффективности контроля, а, следовательно, и качества принятых управленческих решений. Это дезадаптация к социальному окружению. Третий тип регресса предполагает полное отсутствие целеполагания, человек не только сам не ставит новые цели, но и не проявляет настойчивости в достижении целей, поставленных другими, то есть речь идет о дезадаптации к будущему.

 

10.  Стремление к постоянному совершенствованию.

Жизненный сценарий, финалом которого становится безрадостное угасание, потеря интереса к любой деятельности и к миру в целом – перспектива малопривлекательная. Процесс управления личной карьерой, которая не ограничивается возрастом и служебными достижениями, сам по себе интересен и полезен тем, что дает человеку возможность получать удовлетворение от жизни. Но это возможно только в случае, когда личность продолжает развиваться, а значит, формирует новые цели и продолжает стремиться к их достижению. Мировая практика показывает, что активное интеллектуальное, творческое и духовное развитие в сочетании с физической активностью продлевают жизнь на десятки лет. И, что особенно важно, люди, постоянно совершенствующиеся, благодаря постоянной активности сохраняют ясность ума и психическую гибкость, что дает ощущение полноты жизни и позволяет реализовать себя максимально.

 

В этой связи полезно вспомнить принципы, сформулированные А.В. Суворовым, которые легко можно применить в отношении управления личной карьерой (табл. 6).

 

Таблица 6.

 

«Суворовские» принципы управления личной карьерой

 

 

Вопрос 2. Тактики карьерного продвижения.

 

В зависимости от психологических особенностей человек проявляет те или иные карьерные установки, влияющие на выбор тактики управления личной или иной карьерой. Проанализируем наиболее распространенные варианты карьерного поведения, используя метафоры, предложенные автором настоящего пособия:

1.       «Спящая красавица» – тактика, при которой субъект не развивает свою карьеру сам, а «продолжает хотеть» этого, не проявляя инициативы и не прикладывая ни малейших усилий. Самосовершенствование не является насущной потребностью «спящего». Со стороны такой человек может показаться просто скромным. Но это не совсем так. Пассивность связана не со скромностью и не с неуверенностью в себе, а с убеждением, что когда-нибудь час настанет и его личность будет оценена по достоинству. Ответственность за построение карьеры на себя не возлагается. Если случай представляется, человек считает это вполне заслуженным. Но чаще грезы о карьере и другие жизненные планы остаются нереализованными.

С возрастом, если амбиции остались, а желания не реализованы, «Спящая красавица» может превратиться в «Сварливую старуху» (из сказки «О рыбаке и рыбке»), которая при случае постарается реализовать свои необоснованные амбиции неподобающими способами.

 

2.       «Илья Муромец» – тактика, похожая на первую, но отличающаяся от нее иной мотивацией. До определенного момента «богатырь» не задумывается о своих ресурсах и не видит причин напрягаться. Но как только обстоятельства меняются и, с точки зрения «Муромца», в активности появляется смысл, такой человек в корне меняет свое поведение и отдает все силы делу. Это не исключает периодов «отдыха на печи», но каждый раз, когда «Муромец» чувствует, что «это кому-нибудь нужно», он снова становится активным.

 

3.       «Емеля» – тактика, заключающаяся в надежде, что лицо, принимающее решения (руководитель или влиятельный знакомый) проявит инициативу и сам продвинет субъекта. Данная тактика реализуется людьми, у которых неуверенность в своих силах сочетается с ленью и верой в «чудеса». При наличии поддержки со стороны «Емеля» охотно пользуется своим положением, и его самооценка в связи с этим повышается. Однако самосовершенствованием такой субъект, как и два описанных выше типа, заниматься не любит.

Близка к тактике «Емели» карьерная тактика «Маркиза Карабаса», в соответствии с которой рядом с довольно безынициативным заурядным человеком оказывается предприимчивый партнер («Кот в сапогах»). Реализуя свой творческий потенциал и активно используя ресурсы «Маркиза», «Кот» достигает своих целей, решая в то же время проблемы партнера.

 

4.       «Иванушка-дурачок» – тактика интуитивного подхода к карьере. Субъект преднамеренно ее не планирует, но может мечтать о ней. Личностный ресурс такого человека позволяет достигать успехов, но сам «Иванушка» не придает этому особого значения. Формальный статус для него менее важен, чем суть деятельности. Со стороны кажется, что он вообще не способен осознанно достигать успеха. Но благодаря специфическому сочетанию способностей и индивидуальному стилю деятельности не очень амбициозный человек оказывается как бы случайно в нужное время в нужном месте. Двигаясь к своим целям, такой персонаж способен временно откладывать их, чтобы помочь другим, а иногда готов поделиться выигрышем. Несмотря на это, «Иванушка» вполне результативен и оценивает свой жизненный сценарий одобрительно, независимо от внешних атрибутов успеха.

 

5.       «Конек-Горбунок»/«Кот в сапогах»/«Василиса Прекрасная» – варианты карьерной тактики, которая основана на готовности оставаться на вторых ролях рядом с добровольно выбранным партнером. Потенциал данного персонажа высок, но в силу разных причин самостоятельная карьера не строится, а развивается через оказание поддержки другому человеку. Незаурядность собственной личности человек вполне осознает, его самооценка обоснованно высока, что не мешает его дальнейшему развитию. Но привязанность к партнеру или чувство долга обязывает «Конька-Горбунка» согласовывать собственные планы с интересами партнера.

 

6.       «Золушка» – активная тактика, позволяющая естественным образом продвигаться благодаря трудолюбию, компетентности, увлеченности, добросовестности и обаянию. Такой человек мечтает о карьере, но не торопит события и умеет принимать обстоятельства такими, каковы они есть. Немаловажным фактором, способствующим удачливости «Золушки», является доброжелательность к окружающим и даже к потенциальным конкурентам.

 

7.       «Дядя Федор» – активная тактика, при которой субъект проявляет инициативу, постепенно наращивает свой профессиональный и личный потенциал, успешно вовлекает в свою деятельность других людей, расширяет сферу своего влияния. В результате значимость и масштабы реализуемых задач и целей растут, и это вызывает все большее доверие руководства организации, вследствие чего статус работника повышается, расширяются выполняемые им функции.

 

8.       «Горный орел» (не следует путать с вариантами 1–3 или 5) – тактика «расслабленного сосредоточения», т.е. мнимой пассивности. На самом деле карьерные цели планируются, но для реализации их субъект осознанно выбирает оптимальные время и обстоятельства. Когда такой момент приходит, человек действует уверенно и активно, достигая успеха за счет собственных ресурсов: способностей, настойчивости и стремления к самосовершенствованию. Такой подход позволяет минимизировать затраты по достижению целей.

 

9.       «Бульдозер»/ «кукушка»/ «акула»/ «удав»/ «волк в овечьей шкуре» – стремление к достижению карьерных целей любой ценой, даже путем «уничтожения» конкурентов. Перечисленные варианты отличаются степенью агрессивности, откровенности и осознанности:

●         «кукушка» действует без явной агрессии и часто неосознанно «выпихивает» конкурента; при этом сама может и не стремиться взлететь высоко, она, скорее, освобождает себе ближайшее пространство;

●         «бульдозер» движется открыто и бесцеремонно, но без особой агрессии, оставаясь безразличным к нуждам конкурентов;

●         «акула» агрессивна, выискивая и «пожирая» жертву быстро и жестоко; ведет себя так всегда и везде: уничтожение конкурента – всего лишь дело времени;

●         «удав» – оставаясь внешне невозмутимым, находит оптимальный момент для устранения конкурента: медленно и без явной агрессии окружает жертву и спокойно ее душит; пока жертва жива, она может даже не догадываться об опасности;

●         «волк в овечьей шкуре» – демонстрация мнимой слабости и даже некоторой зависимости от конкурента, в результате чего «волку» удается в нужный момент совершить нападение и захватить выигрыш.

 

10.  «Король Лев» – тактика карьерного поведения человека, который способен достигать успеха без видимого напряжения. Это удается ему благодаря природной незаурядности и высокому потенциалу, которые он принимает как данность, обладая способностью с достоинством нести свой статус. Он уверен в себе и готов преодолевать трудности. Ни кичливости, ни ложной скромности в его поведении нет. Цели, которые он себе намечает, сложны, но амбиции вполне обоснованны. Окружающие не могут не признавать его значительность, даже если у кого-то это вызывает зависть или раздражение. В случае неудачи «Лев» не опускается до сомнительных методов достижения цели и с достоинством переносит поражение.

 

11.  «Павлин» – тактика создания привлекательного имиджа, который соответствовал бы высокому статусу. Умение позиционировать себя частично компенсирует недостаток способностей и помогает данному персонажу с молодого возраста достигать успеха в служебной карьере. При этом его стремление к саморазвитию очень поверхностно и часто приводит скорее к расширению общей эрудиции, нежели к подлинному росту. Иногда «Павлин» пытается конкурировать со «Львом», но в случае прямой конкуренции он всегда проигрывает. Выигрыш доступен для него только в том случае, если он воспользуется тактикой «акулы» или «волка в овечьей шкуре».

 

12.  «Вольный ветер» – тактика, при которой проявляется независимость субъекта от общественного мнения и стереотипов относительно карьерных целей. Выстраивание личной карьеры происходит только в тех направлениях и в те периоды жизни, когда человек испытывает в этом внутреннюю потребность. Порывы активности могут чередоваться с периодами «затишья». Это может быть связано с пересмотром жизненных целей и необходимостью уединиться, чтобы собраться с силами для следующего периода деятельности. В это время окружающим кажется, что человек перестает заботиться о статусе, карьере и материальных благах.

 

13.  «Серая мышка» – поведение, проявляющееся во внешнем отсутствии явного стремления к построению карьеры. Однако на уровне самой «мышки» это не так. Для нее критерием карьерного роста является степень обеспеченности и защищенности «норы», т.е. достижение стабильности материального благополучия. Если данная цель достигнута, то проблемы саморазвития и карьерного продвижения для «Мышки» не актуальны.

Разновидность данной тактики – тактика «Пиявки». Управление карьерой этой ничем не примечательной личности ограничивается весьма конкретными целями: найти источник пищи и удержаться на нем. Периодически источник может меняться, но тактика остается неизменной.

 

14.  «Пластилиновый человечек» – тактика карьерного поведения, заключающаяся в приспособлении к внешним условиям без анализа сущности процесса. Несмотря на возможное повышение статуса, внутреннего развития не происходит. Такой человек не способен к глубокому анализу и не считает это важным. Его карьерные приоритеты проявляются в умении придать себе надлежащий вид, чтобы «вписаться» в существующую систему. Внешняя скромность и лояльность на нижних ступенях карьерного развития по мере продвижения вверх могут смениться на подавляющую властность. Личная карьера, как правило, сводится к тому, чтобы к концу служебного продвижения остаться в наиболее выгодной для себя форме.

 

15.  «Рак-отшельник» – тактика, предполагающая минимальную активность из-за истинного отсутствия интереса к построению какой бы то ни было карьеры.

 

Как видно, описанные тактики карьерного развития отличаются друг от друга степенью активности субъекта по отношению к внешним обстоятельствам, спланированностью стратегии и системой ценностно-смысловых ориентаций.

Выбор целевой карьерной установки в значительной степени обусловлен родительскими предписаниями, которые были восприняты человеком в детстве, и его предшествующим опытом, в результате которого некоторые усвоенные ранее ценности пересматривались и трансформировались. Осознание своей карьерной тактики помогает внести в нее необходимые коррективы.

 

Вопрос 3. Технология активного самопродвижения на рынке труда.

 

Стремление человека к карьерному развитию приводит к необходимости не только анализировать свои собственные ресурсы, но и исследовать специфику современного рынка труда, отыскивать наиболее эффективные технологии и инструменты карьерного развития.

Управление личной карьерой, как правило, сопряжено с необходимостью уделять внимание профессиональной и деловой сфере. Практика показывает, что отсутствие профессионального или должностного продвижения на протяжении 4–5 лет неизбежно приводит к эмоциональному «выгоранию». А невозможность развивать личную карьеру в разнообразных направлениях помимо профессионального создает условия для профессиональной деформации. В результате эмоционального выгорания мотивация к работе снижается, как и качество деятельности. Профессиональная деформация тормозит личностное развитие, снижает способность к адаптации в меняющихся условиях, приводит к закреплению стереотипов и «шаблонному» мышлению.

По этой причине освоение технологии самопродвижения на рынке труда становится насущной необходимостью. Рассмотрим основные элементы данной технологии.

При первых признаках дискомфорта предлагаем выполнить следующие действия:

1.       Провести диагностику причин и выявить, что стало источником неудовлетворенности: сфера деятельности или отдельные функции, статус, качество или количество результатов, психологическая атмосфера или что-то иное.

2.       Провести «ревизию» своей профессиональной и личностной ценности, проанализировав все свои компетенции и другие ресурсы и выявив преимущества и ограничения в области развития карьеры. Важно иметь в виду, что преимущества – это уже имеющийся ресурс, а ограничения следует рассматривать как «зону развития». Это означает, что наличие ограничений не является фатальным. Большинство существующих на данный момент ограничений перестанут быть таковыми, если найти возможности для развития в данном направлении и преобразования индивидуального стиля деятельности.

3.       На основании сделанных выводов наметить план преобразований.

 

Если проблема относится к служебной карьере и профессиональный потенциал работника высок, то причины дискомфорта возможно устранить, обсудив их с руководителем. При этом проблемы материального вознаграждения или профессиональных полномочий необходимо решать не только высказывая собственные пожелания, но и внося конструктивные предложения. Зачастую на решение подобных проблем требуется время и дополнительные ресурсы, поэтому важно не торопиться с выводами. Если же такие изменения исключены по объективным причинам или в силу организационных факторов руководитель не может пойти навстречу, то есть повод задуматься о дальнейшем пребывании в данной организации.

4.       В случае невозможности изменить ситуацию на работе, несмотря на предпринятые усилия, провести мониторинг рынка труда и наметить список потенциальных работодателей.

5.       Изучить каждую из компаний-работодателей на предмет условий труда, карьерных возможностей и специфики деятельности. Выбрать из них наиболее привлекательные.

6.       Подготовиться к контакту с каждой из них, для чего необходимо:

●         познакомиться с реализуемыми проектами компании;

●         выявить актуальные проблемы, стоящие перед их руководством и коллективом;

●         проанализировать, применимы ли личные и профессиональные качества соискателя для разрешения выявленных проблем;

●         сформировать пакет предложений для работодателя, подкрепленный реальными данными и учитывающий специфику и ресурсы компании, а также подразумевающий использование компетенций соискателя;

●         составить резюме и мотивационное письмо для данной компании.

 

7.       Продумать, какой имидж является наиболее удачным для соискателя, претендующего на выбранную должность. Создать необходимый имидж, стараясь сочетать в нем требования стандартов (профессиональных, деловых и корпоративных) и элемент индивидуальности, который бы положительно характеризовал Вас и выделил Вас из группы соискателей. Чтобы отыскать такой элемент, полезно посоветоваться с близкими, вспомнить мнения о себе других людей и сделать соответствующий вывод.

8.       Встретиться с HR-менеджером и постараться заинтересовать своей кандидатурой, не забывая задавать вопросы о компании и условиях работы. Если желание работать в данной организации остается прежним, убедить HR-менеджера в полезности Ваших предложений и попросить его передать руководителю подготовленное письмо.

9.       Будучи принятым на работу в компанию и адаптировавшись в ней, наметить план карьерного и профессионального продвижения. Для этого следует более глубоко проанализировать факторы, влияющие на достижение данных целей. Наметить план ближайшего (на 1–3 года) и, если есть желание, стратегического (на 3–5 лет) развития в данной компании.

10.Работая в компании, продолжать периодический просмотр предложений о вакансиях в интересующих направлениях, чтобы иметь представление о тенденциях профессиональной сферы и собственных карьерных возможностях. Полезно подписаться на рассылки соответствующих сайтов. Эти данные помогут более разумно выстраивать отношения с работодателем и держать открытыми перспективы дальнейшего развития. Некоторые кадровые агентства рекомендуют также оставлять свое резюме на их сайтах и в том случае, если в данный момент у специалиста есть стабильная работа.

 

Если выявленная причина неудовлетворенности относится к личной карьере в целом, то потребуются комплексные действия, включающие в себя:

1.       Анализ удовлетворенности личной карьерой на данном этапе, который заключается в оценке качества жизни по существенным для Вас критериям и выставлении соответствующего количества баллов (от 0 до 10):

●          обеспеченность деньгами и другими материальными благами (в соотношении с уровнем ваших потребностей);

●          обеспеченность жильем;

●          удовлетворенность семейной жизнью (если есть собственная семья) или удовлетворенность взаимоотношениями с любимым человеком (если он есть);

●          удовлетворенность взаимоотношениями с детьми;

●          удовлетворенность взаимоотношениями с родителями и родственниками;

●          удовлетворенность работой (если она есть);

●          удовлетворенность возможностью реализовать разнообразные интересы помимо профессии: хобби, духовные потребности и пр. (по каждому направлению – отдельная шкала);

●          удовлетворенность состоянием здоровья;

●          удовлетворенность собой;

●          степень реализации своих жизненных задач;

●          удовлетворенность жизнью в целом.

 

Чтобы сделать объективный вывод о своем состоянии на данный момент, необходимо сложить баллы по всем актуальным для Вас шкалам и разделить на количество выбранных шкал. Получится средний показатель удовлетворенности личной карьерой.

Важно также принять во внимание и те минимальные показатели шкалы, которые указывают на основные источники дискомфорта. Изменения в этих направлениях должны стать приоритетными.

 

2.       Выделение жизненных приоритетов на данном этапе.

3.       Формулировка целей и формирование внятного образа желаемого результата.

4.       «Визуализация» результатов для проверки их привлекательности.

5.       «Ревизия» необходимых ресурсов для реализации нового плана.

6.       Определение временных рамок для достижения целей.

7.       Подбор подходящих инструментов, методов и технологий для реализации намеченного плана.

8.       Поиск возможных «союзников» и «попутчиков», т.е. партнеров, заинтересованных в сотрудничестве, совместном продвижении в данном направлении или в достижении Вами Ваших целей.

9.       Реализация первых шагов в соответствии с планом и анализ промежуточных результатов.

10.  Внесение коррективов и дополнений в намеченный план по ходу реализации.

 

Немаловажным фактором в управлении карьерой является овладение мастерством самоимиджирования и самоменеджмента.

Самоменеджмент – искусство управления собой – необходим, чтобы сделать процесс построения карьеры осознанным и целенаправленным. Не зря мыслитель Д. Савил утверждал: «Тот, кто владеет собой, владеет миром». Самоменеджмент предполагает способность к целеполаганию и самомотивации, планирование и управление собственным временем, управление отношениями с другими людьми и пр.

Самоимиджирование подразумевает под собой процесс создания собственного имиджа не как «маски», под которой можно спрятать свои недостатки или с помощью которой можно продемонстрировать несуществующие достоинства. Имиджирование, по мнению В.М. Шепеля, основателя имиджелогии в России, – это «искусство светиться людям». Суть его в том, чтобы сделать собственный образ более комфортным для восприятия, аналогично тому, как мы придаем уют своему жилищу, ожидая гостей. Но истинный уют в доме существует тогда, когда хозяева постоянно заботятся об удобстве, красоте и чистоте не только накануне прихода гостей. Также и привлекательный имидж возможен только тогда, когда человек заботится о его содержании и внешних проявлениях одинаково внимательно, продолжая совершенствовать его.

И главное в управлении карьерой – помнить, что успех возможен только при осознанном желании достигать поставленных целей. Успех – всегда результат, складывающийся из природных задатков, способностей, индивидуального стиля деятельности, мотивации и усилий, затраченных на его достижение.