Управление кадровым направлением деятельности современной организации невозможно без эффективной работы кадровой службы, которая является инструментом реализации кадровой политики и кадровой стратегии и обеспечивает организацию человеческими ресурсами необходимого качества в нужном количестве. Эффективность кадровой службы во многом зависит от того, насколько при формировании ее деятельности была учтена принадлежность организации к малому, среднему и крупному бизнесу с учетом специфических характеристик бизнеса, влияющих на особенности работы кадрового подразделения. Грамотно проанализировать, оценить, спланировать и организовать деятельность кадрового подразделения можно, лишь учитывая специфику его функционирования в условиях крупного, среднего и малого бизнеса. Учет специфики бизнеса предполагает новый дифференцированный подход к работе кадровой службы, влияющий на формирование ее структуры, состава, системы коммуникаций, реализации функций и постановке задач.

«Организация работы кадровой службы в крупном, среднем и малом бизнесе» – одна из дисциплин для слушателей программ магистратуры факультета Менеджмента, являющаяся логическим продолжением дисциплины «Организация работы кадровой службы», пройденной на предыдущей ступени обучения.

Дисциплина «Организация работы кадровой службы в крупном, среднем и малом бизнесе» направлена на формирования компетенций в области анализа, планирования, организации работы кадровых подразделений в организациях малого, среднего и крупного бизнеса с учетом специфики бизнеса. Отраженный в дисциплине подход к организации работы кадрового подразделения способствует повышению эффективности деятельности организации по управлению ее кадровым составом.

В рамках данного курса студенты магистратуры приобретут компетенции, связанные с особенностями организационной структуры кадровой службы, ее состава и формированием системы коммуникаций в организациях малого, среднего и крупного бизнеса. Также на занятиях будут рассмотрены вопросы дифференциации функций, задач кадровой службы в зависимости от масштабов бизнеса. Достаточное внимание уделяется компетентностной специфике сотрудников кадровых служб организаций малого, среднего и крупного бизнеса.

Цель дисциплины: формирование у слушателей комплексных знаний об организации деятельности кадровой службы в малом, среднем и крупном бизнесе; развитие навыков по использованию данных знаний для решения практических задач, связанных с организацией различных направлений деятельности кадровой службы в малом, среднем и крупном бизнесе.

В результате изучения дисциплины слушатель магистратуры должен:

Знать:

· специфику построения системы управления персоналом в организациях малого, среднего и крупного бизнеса;

· особенности позиционирования кадровой службы в системе управления персоналом малого, среднего и крупного бизнеса;

· особенности внутренних и внешних коммуникаций кадровой службы в организациях малого, среднего и крупного бизнеса;

· правовые основы функционирования кадровой службы;

· основные направления работы кадровой службы и особенности их реализации в организациях с различным масштабом бизнеса;

· требования к комплексу профессиональных компетенций работников кадровой службы в организациях с различным масштабом бизнеса;

· специфику решения функциональных задач кадровой службы в организациях малого, среднего и крупного бизнеса.

Иметь представление:

· о принципах работы кадровой службы и их практическом применении в организациях малого, среднего и крупного бизнеса;

· о роли и месте кадровой службы в системе управления персоналом организаций с различным масштабом бизнеса;

· об особенностях структуры кадровой службы и ее месте в иерархии управления организаций с различным масштабом бизнеса;

· о правовых основах работы кадровой службы;

· об особенностях решения задач кадровой службы в области разработки и реализации кадровой стратегии;

· об особенностях решения задач кадровой службы в области регулирования численности персонала;

· об особенностях решения задач кадровой службы в области развития персонала;

· об особенностях решения задач кадровой службы в области психологической поддержки персонала;

Уметь:

· определять сильные и слабые стороны функционирования службы персонала организации;

· проектировать организационную структуру службы персонала в организациях с различным масштабом бизнеса;

· грамотно формировать систему внутренних и внешних коммуникаций службы персонала с учетом особенностей малого, среднего и крупного бизнеса;

· планировать различные направления деятельности кадровой службы с учетом особенностей малого, среднего и крупного бизнеса;

· формировать профессионально-ролевой профиль работников кадровой службы с учетом масштабов бизнеса организации и применять его для решения практических задач;

· описывать компетенции и формировать компетентностный портрет работника кадровой службы в зависимости от типа и уровня решаемых службой задач.

Обладать навыками:

· применять прикладные инструменты организации работы кадровой службы в практической деятельности.

Вид занятий

Изучение дисциплины предусматривает следующие виды занятий:

· лекции;

· ситуативные практикумы;

· решение кейсов;

· дидактические игры.

Тема 1. Кадровая служба организации в системе управления персоналом организаций малого, среднего и крупного бизнеса

Цель: формирование у слушателей магистратуры знаний об особенностях построения системы управления персоналом работы кадровой службы в крупном, среднем и малом бизнесе.

Задачи:

Ø повторить характеристики организаций малого, среднего и крупного бизнеса;

Ø раскрыть системы управления персоналом в малом, среднем и крупном бизнесе;

Ø определить роль кадровой службы в системе управления персоналом;

Ø охарактеризовать внутренние и внешние регламенты, регулирующие деятельность кадровой службы;

Ø раскрыть цели и задачи кадровой службы;

Ø изучить принципы работы кадровой службы;

Ø рассмотреть особенности работы кадровой службы в организациях крупного бизнеса;

Ø рассмотреть особенности работы кадровой службы в организациях малого бизнеса;

Ø рассмотреть особенности работы кадровой службы в организациях среднего бизнеса.

Учебные вопросы темы:

Вопрос 1. Особенности системы управления персоналом в крупном, среднем и малом бизнесе.

Вопрос 2. Цели, задачи, функции, принципы и правовые основы деятельности кадровой службы.

Вопрос 3. Особенности функционирования кадровой службы в крупном, среднем и малом бизнесе.

Вопрос 1. Особенности системы управления персоналом в крупном, среднем и малом бизнесе

Система управления персоналом – совокупность органов управления (должностных лиц и структурных подразделений) и организационно-информационных связей, предназначенных для осуществления деятельности по управлению персоналом. Система управления персоналом характеризуется составом и структурой.

Структура системы управления персоналом – установленный в организации порядок элементов системы по иерархическим уровням управления и их взаимодействия между собой в процессе функционирования.

Рис. 1. Принципиальная структура системы управления персоналом.

На рисунке 1 изображены два типа элементов системы управления персоналом. Элементы первой группы (1 и 2) выполняют управленческие функции, элементы второй группы (3 и 4) являются субъектами управления. Рисунок также отражает три типа связей субъекта и объекта управления. Связь 1–2–3 – опосредованная, связь 1–4 отражает прямое воздействие, а связь 2–3 – непосредственное. Разница между прямым и непосредственным воздействием состоит в том, что в первом случае влияние на объект управления происходит минуя промежуточные уровни управления.

Количество элементов первого и второго типа, а также количество связей первого, второго и третьего типа может быть больше, как и уровней в структуре, что зависит от масштабов организации и развитости системы управления персоналом.

Состав системы управления персоналом – количество элементов системы по каждому уровню и численность задействованных в ней работников.

Факторы, влияющие на особенности системы управления персоналом организации:

Ø структура управления организацией;

Ø численность персонала;

Ø содержание кадровых мероприятий;

Ø наличие филиалов;

Ø интенсивность управления персоналом в определенный период жизни организации;

Ø финансовые возможности организации;

Ø доктрина управления персоналом.

Принципы организации структуры системы управления персоналом:

Ø линейный;

Ø функциональный;

Ø территориальный;

Ø функционально-териториальный.

Анализируя систему управления персоналом, необходимо помнить, что деятельность по управлению кадровым направлением осуществляется не только первым лицом организации, руководителем кадрового подразделения и его сотрудниками. В нее включены и другие подразделения и должностные лица, в круг полномочий которых входит работа с персоналом, связанная с их основными полномочиями. К таким подразделениям можно отнести: службу безопасности, финансовую службу, юридическую службу, санитарного врача организации и т.п. В эту систему включены также руководители всех подразделений, так как они реализуют функции управления персоналом в своих подразделениях.

Основные характеристики организаций крупного, малого и среднего бизнеса.

Организации малого среднего и крупного бизнеса отличаются по ряду параметров, к ним относятся численность персонала, уровень доходов, система управления организацией. Эти характеристики определяют особенности системы управления персоналом.

Численность персонала организаций крупного, среднего и малого бизнеса.

Численность персонала организаций малого и среднего бизнеса четко отражена в ст. 3 и 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» (Закон № 209-ФЗ).

Основой расчетов считается средняя численность работников за отчетный период. В категорию малых попадают компании со штатом от 16 до 100 человек. Организации с количеством сотрудников не более 15 человек признаются микро предприятиями, которые также являются организациями малого бизнеса, но представляют особую группу. Таким образом, численность всех организаций малого бизнеса – от 1до100 человек.

Средней считается фирма с числом работающих от 101 до 250 человек. Средняя численность работников за календарный год определяется с учетом всех его работников, в том числе работающих по гражданско-правовым договорам или по совместительству с учетом реально отработанного времени, работников представительств, филиалов и других обособленных подразделений.

Численность крупных предприятий законодательно нигде не отражена, но из данного закона логически следует, что она начинается от 251. Верхняя планка законодательно не обозначена. Статистические данные говорят о том, что в ряде отраслей, например в автомобилестроении, численность крупных предприятий может доходить до 40 000 человек.

Уровень доходов.

Основным критерием финансового состояния предприятий малого и среднего бизнеса является выручка от реализации товаров, работ, услуг и (или) балансовая стоимость активов предприятий малого и среднего бизнеса за предшествующий календарный год, которая также определяется законодательством.

Предельные значения этих величин определяет Правительство РФ раз в пять лет на основе данных сплошных статистических наблюдений за субъектами малого и среднего предпринимательства.

Согласно постановлению Правительства РФ от 22 июля 2008 г. № 556 «О предельных значениях выручки от реализации товаров (работ, услуг) для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства» были установлены следующие предельные значения выручки от реализации товаров (работ, услуг):

· микропредприятия – 60 млн. рублей;

· малые предприятия – 400 млн. рублей;

· средние предприятия – 1000 млн. рублей.

Следовательно, к крупным предприятиям можно отнести все организации, выручка которых превышает 1000 млн. рублей.

Система управления.

Специфика управления организациями малого, среднего и крупного бизнеса определяется такими характеристиками, как: учредители, организационно-правовая форма, особенности организационной структуры.

В малых и средних предприятиях основными учредителями являются физические лица, доля государственной собственности, иностранных учредителей или общественных организаций в уставном капитале не должна превышать 25 процентов (за исключением активов инвестиционных фондов). Не больше четверти акций (долей) может принадлежать иным юридическим лицам, не являющимся малыми предприятиями. Для малого бизнеса характерно, что учредитель является одновременно и руководителем организации.

Организации малого бизнеса отличаются неразвитой или слабо развитой организационной структурой, малоуровневой иерархией управления. Для некоторых малых, а особенно для микропредприятий, характерна ситуация, когда все сотрудники, независимо от решаемых ими задач, подчинены непосредственно директору.

Организации, в которых между высшими руководителями и рядовыми сотрудниками располагается только одно управленческое звено, являются доминирующими в малом бизнесе. Существуют исключения из этого правила, обусловленные спецификой деятельности, к ним относятся малые предприятия с 2 управленческими звеньями.

Для среднего бизнеса характерны компании с 2–4 управленческими звеньями. Они отличаются не только более развитой иерархией управления, но и более высоким уровнем дифференциации и специализации подразделений и сотрудников. Влияние на особенности структуры также накладывает отраслевая специфика. Для средних, а особенно крупно-средних предприятий характерна дифференциация учредительских и управленческих функций.

В крупном бизнесе количество звеньев управления также во многом зависит от отраслевой специфики. Встречаются организации с 3–4 звеньями управления, но оптимальной считается система из 5–7 управленческих звеньев, хотя верхний предел количества звеньев не ограничен, их может быть и больше.

Характерно, что чем крупнее бизнес, чем сложнее система управления, тем более профессиональное управление требуется. Соответственно, тем выше профессиональный и личностный потенциал руководителей.

Система управления персоналом.

Организации малого бизнеса отличаются низкой численностью персонала, концентрацией производства, слаборазвитой или неразвитой организационной иерархией, большой концентрацией полномочий в руках генерального директора, преимущественным совмещением функций учредителя и директора одним лицом, ограниченностью внутренних ресурсов, в том числе и человеческих, зависимостью от внешних ресурсов. Все это накладывает на систему управления персоналом ряд специфических черт.

Система управления персоналом находится в зачаточном или слаборазвитом состоянии. Все функции по управлению персоналом часто осуществляются генеральным директором, что характерно в основном для микропредприятий. В более крупных организациях с одним промежуточным звеном управления все функции по управлению персоналом берет на себя заместитель по персоналу, хотя часто статус специалиста, обеспечивающего кадровое направление деятельности организации, ниже. В наиболее крупных организациях малого бизнеса функции по управлению человеческими ресурсами возложены на кадровое подразделение, во главе которого стоит руководитель кадровой службы.

Отличительной чертой функционирования системы управления персоналом в этих организациях является преобладание краткосрочного и среднесрочного планирования, непропорциональное соотношение функций по управлению персоналом. Например, может отсутствовать функция обучения персонала или планирования карьеры.

Малые организации ориентированы на приоритетную работу на внешнем рынке труда. Для них характерно преобладание внешнего найма, использование временной рабочей силы. Они достаточно зависимы от услуг посредников и сервисных структур в вопросах рекрутинга персонала. Преобладает материальная мотивация, другие виды мотивации развиты слабо. Обучение персонала из-за маленькой численности носит эпизодический характер. Внутриорганизационное обучение зачастую либо находится в области полномочий генерального директора, либо делегируется руководителям подразделений, которые планируют и организуют его по своему усмотрению. Внеорганизационные формы обучения используются преимущественно при обучении руководителей. Из-за маленького количества ступеней в организационной иерархии система управления карьерой отсутствует, карьерный рост носит спонтанный, а не системный характер, что ведет к достаточно высокой текучести и низкой мотивированности персонала.

Организации среднего бизнеса имеют, как правило, достаточно развитую систему управления персоналом, в состав которой входит генеральный директор, руководитель и сотрудники кадрового подразделения, руководители среднего звена. Работа по управлению персоналом осуществляется на основе среднесрочного и долгосрочного планирования. Внутренний рынок труда достаточно сформирован. Баланс между внутренним и внешним наймом зависит от специфики деятельности организации и типа ее кадровой политики. Отношения с посредниками на рынке труда являются систематическими и могут носить характер стратегического партнерства.

Обучение носит достаточно регулярный, плановый характер и организуется службой персонала совместно с различными подразделениями и специалистами; распространено внеорганизационное обучение, выездные формы обучения и тренинги с приглашением внешних специалистов. В системе мотивации достаточное место могут занимать косвенная экономическая мотивация и нематериальная мотивация. Количество уровней в организационной иерархии позволяет планировать на определенный срок и управлять карьерой отдельных наиболее активных и инициативных сотрудников, готовить собственные кадры для замещения управленческих должностей, но единая система управления карьерой отсутствует.

Организации среднего бизнеса могут позволить себе включение в штат службы персонала психолога и юриста. Кадровая служба может иметь как одноуровневую, так и двухуровневую структуру и характеризоваться специализацией входящих в нее организационных единиц. Кадровая служба таких организаций имеет многоуровневую структуру.

Организации крупного бизнеса имеют достаточно ресурсов, чтобы эффективно функционировать как на внутреннем, так и на внешнем рынке труда. Развитая иерархия управления, достаточно большое количество организационных единиц создают, с одной стороны, потребность в выращивании собственных кадров, с другой стороны – возможность для создания эффективной системы управления карьерой сотрудников, с различными вариантами вертикального и горизонтального перемещения. Для таких организаций актуальна работа как с резервом на выдвижение, так и с управленческим резервом.

Внешний наем персонала остается актуальным, но осуществляется силами высококвалифицированных специалистов кадровой службы, объединенных в специализированное подразделение.

Обучение персонала проводится планомерно, систематически в комплексе с другими процессами управления персоналом. Крупные организации ориентированы на отношения стратегического партнерства с образовательными учреждениями, способны формировать целевые потоки в вузах и участвовать в их учреждении. Для наиболее крупных организаций с численностью свыше 1000 человек и разветвленной филиальной структурой характерно наличие корпоративных учебных центров, которые позволяют не только готовить специалистов, решать вопросы дополнительного обучения персонала, но являются центрами распространения корпоративных стандартов.

Вопрос 2. Цель, задачи, функции, принципы и правовые основы деятельности кадровой службы

Цель, принципы и правовые основы кадровой службы остаются неизменными во всех видах бизнеса.

Кадровая служба организации – специализированная штабная структура, уполномоченная осуществлять координацию деятельности по управлению персоналом и реализацию кадровой политики.

Цель работы кадровой службы – полное и своевременное удовлетворение потребностей организации в кадрах, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Принципы работы кадровой службы:

Ø законность;

Ø системность;

Ø эффективность;

Ø открытость;

Ø адаптивность;

Ø адекватность;

Ø планомерность.

Функции и задачи кадровой службы.

Функции и задачи кадровой службы будут меняться. Круг функций и решаемых кадровой службой задач может увеличиваться и уменьшаться под влиянием ряда факторов.

К таким факторам можно отнести:

Ø отраслевую специфику организации;

Ø финансовые характеристики организации;

Ø стадию жизненного цикла организации;

Ø структуру управления организацией;

Ø численность персонала;

Ø особенности кадровой политики;

В современной теории управления персоналом различные авторы по-разному обозначают функции кадровой службы. В целом существует достаточно широкий перечень этих функций. Прежде всего, необходимо дифференцировать функции системы управления персоналом и функции кадрового подразделения. Эта разница вытекает из специфики цели кадровой службы. Кадровая служба реализует функции по управлению персоналом частично, вовлекая в эту работу другие организационные единицы, одновременно осуществляя регулирующее и координирующее воздействие на всех субъектов управления персоналом.

Сначала рассмотрим наиболее типичные для службы управления персоналом функции и связанные с ними задачи, а затем проанализируем, как их спектр меняется в зависимости от масштабов бизнеса.

Таблица 1.

Типичные функции и связанные с ними задачи службы управления персоналом

Функции	Задачи
1. Формирование кадровой стратегии.	- Разработка проекта кадровой стратегии; - Организация обсуждения проекта КС; - Внесение изменений в КС; - Обеспечение реализации КС.
2. Кадровое планирование.	- Планирование количественных характеристик персонала; - Определение перспективной и текущей потребности в персонале; - Планирование текущего и перспективного развития системы управления персоналом; - Планирование рабочих мест.
3. Регулирование численности персонала.	- Определение приоритетных сегментов рынка труда; - Определение приоритетных источников и методов найма; - Организация процесса привлечения кандидатов; - Разработка критериев отбора; - Выбор или разработка технологии отбора; - Организация и реализация процесса отбора; - Проведение мероприятий по защите сотрудников от сокращений; - Проведение сокращений; - Оформление отношений трудового найма.
4. Адаптация персонала.	- Выбор и разработка технологий адаптации сотрудников; - Выбор форм и методов адаптации; - Адаптация молодых специалистов; - Адаптация новых сотрудников; - Адаптация руководителей.
5. Обучение персонала.	- Выбор форм и методов первичного обучения персонала; - Организация первичного обучения молодых специалистов; - Организация первичного обучения новых сотрудников; - Выявление потребности в дополнительном обучении персонала; - Планирование дополнительного обучения персонала; - Определение форм и методов дополнительного обучения или их разработка; - Организация дополнительного обучения персонала; - Текущая, итоговая и отсроченная оценка обучения персонала; - Организация корпоративного учебного центра и координация его работы.
6. Управление карьерой работников.	- Создание системы служебно-профессионального продвижения; - Формирование кадрового резерва; - Разработка и реализация программ развития кадрового резерва; - Планирование карьеры; - Организация служебных перемещений; - Определение потребности в руководящих кадрах; - Разработка и внедрение технологий подготовки руководителей.
7. Мотивация персонала.	- Анализ эффективности использования существующих форм оплаты труда; - Участие в разработке новых форм и схем оплаты труда; - Внедрение новых форм и схем оплаты труда; - Участие в разработке системы социальных льгот и формировании социальной политики в организации; - Организация социально-экономической мотивации; - Разработка форм и методов моральной мотивации; - Организация и регулирование системы моральной мотивации.
8. Оценка персонала.	- Разработка и внедрение единой технологии оценки персонала; - Разработка критериев оценки персонала; - Организация текущей оценки персонала; - Организация периодической оценки персонала; - Организация и проведение оценки при отборе работников; - Организация и проведение аттестационных мероприятий; - Координация деятельности субъектов оценки персонала.
9. Контроль персонала.	- Осуществление общего методического руководства контролем персонала; - Организация и реализация контроля исполнительской дисциплины; - Организация и реализация контроля трудовой дисциплины; - Организация и реализация контроля лояльности; - Координация действий субъектов контроля персонала.
10. Организация и охрана труда.	- Разработка описаний рабочих мест; - Нормирование труда; - Анализ содержания и результатов труда на рабочих местах; - Аттестация и сертификация рабочих мест; - Обеспечение соблюдения правил техники безопасности; - Учет рабочего времени.
11. Ведение кадрового документооборота, учета и отчетности.	- Формирование и ведение штатного расписания; - Разработка типовых трудовых договоров; - Разработка должностных инструкций; - Разработка нормативных документов по работе с кадрами; - Организация работы с кадровыми документами; - Оформление и ведение трудовых книжек; - Ведение индивидуальных досье сотрудников; - Подготовка комплекса внутренних и внешних документов по кадровому направлению.
12. Психологическая поддержка персонала.	- Определение форм и методов психологической поддержки; - Формирование и подбор технологий психологической поддержки; - Разработка концепций психологической поддержки; - Выбор приоритетного подхода в организации психологической поддержки; - Психологическая диагностика личностных качеств сотрудников; - Психологическая диагностика социально-психологического климата, уровня стресса и конфликтности; - Разработка и проведение мероприятий по профилактике стрессов и ликвидации их последствий; - Разработка и проведение мероприятий по профилактике, разрешению конфликтов и ликвидации их последствий.
13. Управление организационной культурой.	- Разработка принципов корпоративной культуры; - Формирование корпоративного кодекса; - Формирование и внедрение единой корпоративной системы ценностей и основанной на них системы норм и стандартов поведения и деятельности.
14.Взаимодействие с профсоюзами.	- Разработка политики взаимодействия с профсоюзами, предложение ее администрации, участие в ее реализации; - Выполнение посреднических функций между администрацией и профсоюзом.
15. Взаимодействие с государственными органами и учреждениями.	- Установление и поддержание отношений с государственными органами надзора; - Установление и поддержание отношений с государственными органами статистики; - Установление и поддержание отношений с государственными службами занятости; - Установление и поддержание отношений с судебными инстанциями, занимающимися трудовыми спорами.
16. Взаимодействие с посредниками и сервисными структурами на рынке труда.	- Определение приоритетных посредников на рынке туда; - Установление отношений стратегического партнерства с рекрутинговыми агентствами; - Выбор профильных образовательных учреждений для привлечения специалистов; - Установление партнерских отношений с деканатами вузов; - Установление отношений стратегического партнерства с образовательными учреждениями; - Формирование целевых программ подготовки специалистов совместно с образовательными учреждениями; - Участие в организации образовательных учреждений; - Формирование целевых потоков для обучения в образовательных учреждениях; - Установление контактов и формирование партнерских отношений с консалтинговыми организациями на рынке труда; - Установление контактов и формирование отношений с организациями, оказывающими юридические услуги субъектам рынка труда.

Внутренние и внешние регламенты, на которых базируется работа кадровой службы.

Внешние регламенты:

Ø Конституция РФ;

Ø Трудовой кодекс Российской Федерации;

Ø Гражданский кодекс Российской Федерации, ч. 1 и 2;

Федеральные законы:

Ø «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»;

Ø «О коммерческой тайне»;

Ø «О персональных данных»;

Ø «О порядке рассмотрения обращений граждан РФ» и другие.

Внутренние регламенты:

Ø Положение о предприятии;

Ø Положение о персонале;

Ø Положение о кадровой службе;

Ø положения, регламентирующие отдельные направления деятельности кадровой службы (об аттестации, об отборе персонала и другие);

Ø штатное расписание организации;

Ø штатное расписание кадровой службы;

Ø должностные инструкции сотрудников кадровой службы;

Ø приказы по кадровому направлению деятельности организации и другие.

Вопрос 3. Особенности функционирования кадровой службы в крупном, среднем и малом бизнесе

Работа кадровой службы (КС) в малом среднем и крупном бизнесе отличается по ряду характеристик.

Характеристики сравнения особенностей кс организаций малого, среднего и крупного бизнеса.

Ø структура;

Ø состав;

Ø широта функционального диапазона;

Ø масштаб решаемых задач;

Ø компетенции и квалификация специалистов.

Таблица 2.

Сравнение особенностей КС организации малого, среднего и крупного бизнеса

	ОМБ		ОСБ	ОКБ
	Микропредпр.	Малые предпр.	ОСБ	ОКБ
Структура	КС в структуре организации не выделена, ее функции распределены между различными должностными лицами или роль кадровой службы выполняет один человек	1–2 уровня: руководитель КС и подчиненные, отсутствует департаментиза-ция. Низкий уровень специализации и функциональной дифференциации сотрудников, высокий уровень кооперации, взаимозаменяе-мость	2–3 уровня. Начальная департаментизация. Могут быть выделены 1–2 отдела по наиболее важным направлениям работы. Структура может строиться аналогично МП или: руководитель КС – руководитель отдела – сотрудники отдела	Три и более уровней. Развита дифференциация, специализация, департаментизация. Для всех направлений работы формируются отделы, во главе которых стоят руководители отделов. Для наиболее крупных характерно появление заместителя директора КС и закрепление в организационной структуре КС рабочих групп по направлениям
Состав		1–4 человек	3–10 человек. Дифференциация функций сотрудников по направлениям работы кадровой службы. Введение в штат таких специалистов, как психолог, юрист, тренинг-менеджер	От 10 до нескольких десятков человек. В наиболее крупных организациях появляются специалисты по маркетингу рынка труда
Компетенции и квалифика-ция специалистов	Допускается отсутствие специального образования и профессиональ-ной подготовки в области УП. Допускается отсутствие высшего образования у специалиста по кадрам	Руководитель КС – специалист с ВО, наличием специальных компетенций в области УП и опытом работы в данной сфере. У сотрудников допускается СО, НВО, отсутствие опыта работы. Приветствуется универсальность компетенций	Руководитель КС – специалист с профильным ВО, опытом работы и дополнительной подготовкой в области УП. Сотрудники – специалисты с ВО, имеющие дополнительную подготовку по своему направлению деятельности и опыт работы в сфере УП	Руководители – высококвалифицированные специалисты в области УП, имеющие не только высшее образование, но и достаточно большой опыт работы. Часто имеющие несколько высших образований, опыт стажировок на других предприятиях и за границей, эксперты в своей области. Сотрудники – с ВО, имеют базовую и дополнительную подготовку по своему направлению деятельности

Комментарии к таблице:

ОМБ – организации малого бизнеса.

ОСБ – организации среднего бизнеса.

ОКБ – организации крупного бизнеса.

ОМБ в таблице разделены на 2 подгруппы: микропредприятия и малые предприятия .

Таблица 3.

Особенности функционального диапазона организаций малого, среднего и крупного бизнеса

Функции	ОМБ	ОСБ	ОКБ
1. Формирование кадровой стратегии		+	+
2. Кадровое планирование		+	+
3. Регулирование численности персонала	+	+	+
4. Адаптация персонала	+	+	+
5. Первичное обучение персонала		+	+
7. Дополнительное обучение персонала	+	+	+
6. Управление карьерой специалистов			+
8. Управление карьерой руководителей		+	+
9. Мотивация персонала	+	+	+
10. Оценка персонала		+	+
11. Контроль персонала	+	+	+
12. Организация и охрана труда		+	+
13. Ведение кадрового документооборота, учета и отчетности	+	+	+
14. Психологическая поддержка персонала		+	+
15. Управление организационной культурой		+	+
16. Взаимодействие с профсоюзами			+
17. Взаимодействие с государственными органами		+	+
18. Взаимодействие с посредниками и сервисными структурами на рынке труда	+	+	+

Литература по теме:

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: Маркет ДС, 2009 – С. 58–60.

2. Кибанов А.Я., Коновалова В.Г., Ушаков М.В.Служба управления персоналом: учеб. пособие. – М.: Кнорус, 2010. – С. 64–69, 98–101, 201–220.

3. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практич. пособие. – М.: ТК Велби, Проспект, 2008. – С. 34–38, 55–62.

Методические указания по изучению темы

Прочитайте:

1. Тему 1 Handbook , а также выделенные страницы указанных учебников. Обратите внимание на следующие вопросы:

§ соотношение понятий «система управления персоналом» и «кадровая служба организации»;

§ цель, задачи и функции кадровой службы;

§ широта диапазона функций, выполняемых кадровыми службами организаций малого, среднего и крупного бизнеса;

§ особенности типовой структуры кадровой службы в организациях малого, среднего и крупного бизнеса;

§ требования к набору компетенций и уровню квалификации сотрудников кадровой службы в малом, среднем и крупном бизнесе.

Ответьте на вопросы:

§ Чем отличаются организации малого, крупного и среднего бизнеса?

§ Какие внешние регламенты лежат в основе работы кадровой службы?

§ Какие внутренние регламенты лежат в основе работы кадровой службы?

§ Какие функции и обязанности характерны для кадровых служб малого, среднего и крупного бизнеса?

§ В чем отличие структуры и состава КС малого, среднего и крупного бизнеса?

Тема 2. Место кадровой службы организации в иерархии управления и системе внешних и внутренних коммуникаций организации

Цель: ознакомить студентов с местом кадровой службы в иерархии управления организацией и особенностями ее внутренних и внешних коммуникаций в организациях малого, среднего и крупного бизнеса.

Задачи:

Ø определить роль и место кадровой службы в организационной структуре организаций малого, среднего и крупного бизнеса;

Ø изучить особенности типовой структуры кадровой службы в организациях крупного, среднего и малого бизнеса;

Ø сформировать умение описывать, анализировать и проектировать организационные структуры службы персонала организаций малого, среднего и крупного бизнеса;

Ø выявить особенности систему внешних коммуникаций службы персонала в организациях малого, среднего и крупного бизнеса;

Ø сформировать умение описывать и проектировать систему внешних коммуникаций организаций малого, среднего и крупного бизнеса;

Ø выявить особенности системы внутренних коммуникаций службы персонала в организациях крупного бизнеса, среднего и малого бизнеса;

Ø сформировать умение описывать и проектировать систему внутренних коммуникаций службы персонала в организациях малого, среднего и крупного бизнеса;

Ø рассмотреть место и роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой политики в организациях малого, среднего и крупного бизнеса.

Учебные вопросы темы:

Вопрос 1. Роль кадровой службы в структуре управления организаций крупного, среднего и малого бизнеса.

Вопрос 2. Система внешних коммуникаций кадровой службы в организациях крупного, среднего и малого бизнеса.

Вопрос 3. Система внутренних коммуникаций кадровой службы в организациях крупного, среднего и малого бизнеса.

Вопрос 4. Место и роль кадровой службы в стратегическом управлении кадровым направлением деятельности организаций малого, крупного и среднего бизнеса.

Вопрос 1. Роль и место кадровой службы в структуре управления организаций крупного, среднего и малого бизнеса

Кадровая служба – подразделение, обеспечивающее управление кадровым направлением деятельности организации. Руководство кадровой службы осуществляет руководитель кадровой службы, который, как правило, является заместителем директора по персоналу.

Встречаются крупные организации, в которых разделены функции заместителя директора по персоналу и руководителя кадровой службы. В таких случаях руководитель кадровой службы подчиняется заместителю руководителя организации по персоналу.

Структура и состав кадровой службы зависят от характера, объема и сложности возлагаемых на нее задач. Для успешной реализации своих функций кадровая служба поддерживает широкий круг внутренних и внешних коммуникаций, составляющих единую систему.

Для формирования кадрового подразделения как самостоятельной организационной единицы необходимы определенные условия.

Первым условием является достаточно активная деятельность организации по кадровому направлению, требующая создания полноценной системы управления персоналом. Вторым условием является достаточная развитость системы управления персоналом, выполнение ею широкого спектра функций, что ведет к необходимости создания многоуровневой системы, деятельность которой координируется специальным подразделением. Третьим условием является достаточно большой объем работ по кадровому направлению, что дает возможность в полной мере загрузить специалистов по персоналу работой и избежать финансовых потерь из-за переизбытка сотрудников.

Анализ перечисленных условий делает понятным мнение некоторых авторов, что кадровая служба существует только в организациях с численностью персонала от 100 человек. Говоря языком нашего курса, только в организациях среднего и крупного бизнеса. Это отчасти справедливо.

В организациях малого бизнеса функции по управлению кадровым направлением деятельности либо не выделены в отдельную управленческую функцию либо функции по управлению персоналом распределены между разными специалистами, для их реализации не выделена организационная единица либо все функции кадрового подразделения возложены на одного специалиста.

Для малых организаций характерна ситуация, когда специалист по персоналу не является заместителем руководителя, входит в состав какого-либо подразделения, например, бухгалтерии или административно-хозяйственного отдела, что не является корректным.

Кадровые подразделения малых предприятий зачастую не обладают характеристиками полноценной службы персонала. В них не более 2-х уровней, отсутствуют подразделения внутри организации, а главное – отсутствует деление организационных единиц службы по направлениям деятельности. Для кадровой службы малых предприятий характерны менеджеры- универсалы с незначительной специализацией.

Тем не менее, если рассматривать кадровую службу как специализированную структуру, уполномоченную осуществлять координацию деятельности по управлению персоналом и реализацию кадровой политики, то и кадровые подразделения малых предприятий можно рассматривать как кадровую службу.

Рассмотрим несколько типовых структур КС организаций малого, среднего и крупного бизнеса.

Рис. 2. Типовая структура КС в ОМБ (50–100 чел.).

На схеме изображена структура КС небольшого среднего предприятия. Она как структура КС имеет 2 уровня: руководитель КС и специалисты КС, но в ней уже видна специализация по направлениям деятельности.

а)

б)

Рис. 3. Типовая структура КС в ОСБ:

а) Вариант 1 (100–150 чел.); б) Вариант 2 (150–250 чел.).

Изображенная на этом рисунке структура относится к более крупному среднему предприятию, здесь видна не только специализация по направлениям, но и объединение сотрудников в подразделения в составе кадровой службы. Такие структуры ассиметричны, т.е. подразделения формируются не в соответствии направлениям деятельности кадровой службы, а исходя из значимости определенного направления для организации и загруженности специалистов.

а)

Для структур КС небольших предприятий крупного бизнеса характерно наличие подразделений в структуре по всем направлениям деятельности, зачастую выделяется должность заместителя руководителя КС и должности руководителей подразделений.

б)

Рис 4. Типовая структура КС в ОКБ:
а) Вариант 1 (250–1000 чел.); Вариант 2 (250–1000 чел.).

В очень крупных организациях характерным является не только увеличение числа подразделений в составе КС, но и появление должностей заместителей руководителей отделов. Руководитель такой службы может подчиняться заместителю руководителя организации по работе с персоналом.

Анализируя приведенные здесь схемы, обратите внимание на то, что приведенные здесь структуры приблизительны. Чем крупнее организация, тем более индивидуальной является структура КС, меняется число уровней в ней и число организационных единиц на одном уровне. Различны также принципы формирования структурных единиц. Они зависят от многих факторов, в том числе и от специфики деятельности самой организации и от численности ее персонала.

Одной из важных компетенций руководителя кадровой службы и руководителя организации является умение формировать структуру кадровой службы, адекватную особенностям внешней и внутренней среды организации и задачам, стоящим перед этой службой.

Вопрос 2. Система внешних коммуникаций кадровой службы в организациях крупного, среднего и малого бизнеса

Факторы, влияющие на систему внешних коммуникаций организаций малого среднего и крупного бизнеса:

Ø масштаб бизнеса;

Ø численность персонала;

Ø особенности системы управления персоналом;

Ø особенности технологии управления персоналом;

Ø диапазон функций;

Ø характер решаемых задач.

Рис. 5. Типовая структура внешних коммуникаций КС организаций малого бизнеса.

Рис. 6. Типовая структура внешних коммуникаций КС организаций среднего бизнеса.

Рис. 7. Типовая структура внешних коммуникаций КС организаций бизнеса.

Вопрос 3. Система внутренних коммуникаций кадровой службы в организациях крупного, среднего и малого бизнеса

Факторы, влияющие на структуру внутренних коммуникаций:

Ø масштаб бизнеса;

Ø особенности организационной структуры предприятия;

Ø состав и структура КС;

Ø структура компетенций и уровень квалификации сотрудников КС;

Ø технологии, используемые КС;

Ø диапазон функций;

Ø характер решаемых задач.

Рис. 8. Типовая структура системы внутренних коммуникаций КС малого бизнеса.

Рис. 9. Типовая структура системы внутренних коммуникаций КС среднего бизнеса.

Рис. 10. Типовая структура системы внутренних коммуникаций КС крупного бизнеса.

Вопрос 4. Место и роль кадровой службы в стратегическом управлении кадровым направлением деятельности организаций малого, крупного и среднего бизнеса

Регламенты, определяющие место и роль кадровой службы в встратегическом управлении кадровым направлением деятельности организаций малого, среднего и крупного бизнеса:

Ø Трудовой кодекс Российской Федерации;

Ø Положение о предприятии;

Ø Положение о персонале;

Ø Положение о кадровой службе;

Ø Положение о разработке и принятии кадровой стратегии;

Ø штатное расписание;

Ø должностные инструкции работников кадровой службы.

Задачи, решаемые кс по стратегическому управлению кадровым направлением деятельности организаций малого, среднего и крупного бизнеса:

Ø разработка проекта кадровой стратегии;

Ø организация обсуждения проекта КС;

Ø внесение изменений в КС;

Ø обеспечение реализации КС;

Ø разработка принципов корпоративной культуры;

Ø формирование кодекса корпоративной культуры;

Ø формирование и внедрение единой корпоративной системы ценностей и основанной на них системы норм и стандартов поведения и деятельности;

Ø разработка и предложение администрации по выработке политики взаимодействия с профсоюзами, участие в ее реализации.

Таблица 4.

Особенности деятельности КС по стратегическому управлению кадровым направлением в организациях малого, среднего и крупного бизнеса

ОМБ

ОСБ

ОКБ

Регламентация

ТК РФ

Внутренние регламенты по данному направлению, как правило, отсутствуют.

Кадровая стратегия документально не оформлена.

Характерен не полный набор внутренних регламентов. В некоторых из них отсутствует четкое определение роли КС или того или иного должностного лица КС в стратегическом управлении кадровым направлением.

Кодекс корпоративной культуры зачастую отсутствует.

Наиболее полный перечень внутренних и внешних регламентов, определяющих полномочия КС по данному направлению.

Задачи

Задачи по стратегическому управлению персоналом ставятся и реализуются первым руководителем организации. Работа КС сводится

к консультативной, информационной поддержке руководителя организации и эпизодической реализации отдельных его решений по данному направлению.

Процедура формирования кадровой стратегии проще, чем в крупном бизнесе, что приводит к уменьшению количества решаемых задач.

Вопросы формирования корпоративной культуры решаются больше в тактическом, чем в стратегическом аспекте.

Полный спектр решаемых задач по стратегическому управлению кадровым направлением деятельности организации.

Литература по теме:

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: Маркет ДС, 2008. – С. 61–63.

2. Кибанов А.Я., Коновалова В.Г., Ушаков М.В. Служба управления персоналом: учеб. пособие. – М.: Кнорус, 2010. – С. 80–97.

3. Одегов Ю.Г., Котова Л.Р. Организация службы управления персоналом: современный подход: учебно-практическое пособие. – М.: Альфа-Пресс, 2009. – С. 35–58.

Методические указания по изучению темы

Прочитайте:

1. Тему 2 Handbook и выделенные страницы рекомендуемой литературы. Обратите внимание на следующие вопросы:

§ состав объектов внешней коммуникации КС организаций малого, среднего и крупного бизнеса;

§ место кадровой службы в структуре управления организациями малого среднего и крупного бизнеса;

§ состав объектов внутренней коммуникации организаций КС организаций малого, среднего и крупного бизнеса;

§ перечень факторов, влияющих на структуру внешних коммуникаций КС организаций малого, среднего и крупного бизнеса;

§ перечень факторов, влияющих на структуру внутренних коммуникаций КС организаций малого, среднего и крупного бизнеса

Ответьте на вопросы:

§ Как соотносятся задачи КС организации малого бизнеса и структура ее внешних коммуникаций?

§ Как соотносятся задачи КС организации крупного бизнеса и структура ее внешних коммуникаций?

§ Как соотносятся задачи КС организации среднего бизнеса и структура ее внешних коммуникаций?

§ Как соотносятся задачи КС организации малого бизнеса и структура ее внутренних коммуникаций?

§ Как соотносятся задачи КС организации среднего бизнеса и структура ее внутренних коммуникаций?

§ Как соотносятся задачи КС организации крупного бизнеса и структура ее внутренних коммуникаций?

Тема 3. Особенности реализации основных направлений работы кадровой службы в организациях малого, среднего и крупного бизнеса

Цель: формирование у слушателей магистратуры представления об особенностях реализации основных направлений работы кадровой службы в организациях крупного, среднего и малого бизнеса.

Задачи:

Øрассмотреть факторы, определяющие особенности деятельности КС по различным направлениям;

Øопределить основные регламенты, определяющие особенности деятельности КС малого среднего и крупного бизнеса по различным направлениям;

Øрассмотреть особенности ведения кадрового учета и отчетности в организациях малого, среднего и крупного бизнеса;

Øопределить роль кадровой службы в организации системы оценки персонала в организациях малого, среднего и крупного бизнеса;

Øвыявить особенности работы службы персонала организаций малого, среднего и крупного бизнеса по первичному развитию и дополнительному обучению персонала;

Øрассмотреть особенности работы кадровой службы организаций малого среднего и крупного бизнеса по управлению карьерой работников;

Øсравнить деятельность кадровой службы организаций малого, среднего и крупного бизнеса по формированию мотивационной политики;

Øрассмотреть особенности деятельности кадровой службы организаций малого среднего и крупного бизнеса по организации психологической поддержки персонала;

Øсформировать умение определять структуру задач в рамках направлений деятельности КС в организациях малого, среднего и крупного бизнеса.

Учебные вопросы темы:

Вопрос 1. Особенности деятельности кадровой службы в организациях крупного, среднего и малого бизнеса по планированию и регулированию численности персонала.

Вопрос 2. Особенности деятельности кадровой службы в организациях крупного, среднего и малого бизнеса по контролю, учету персонала и ведению кадрового документооборота.

Вопрос 3. Особенности деятельности кадровой службы в организациях крупного, среднего и малого бизнеса по оценке и мотивации персонала.

Вопрос 4. Особенности деятельности кадровой службы в организациях крупного, среднего и малого бизнеса по развитию и обучению персонала.

Вопрос 5. Особенности деятельности кадровой службы в организациях крупного, среднего и малого бизнеса по формированию системы психологической поддержки.

Вопрос 1. Особенности деятельности кадровой службы в организациях крупного, среднего и малого бизнеса по планированию и регулированию численности персонала

Особенности деятельности кадровой службы в организациях крупного, среднего и малого бизнеса по планированию и регулированию численности персонала определяются рядом факторов:

Ø масштабы бизнеса;

Ø стадия жизненного цикла организации;

Ø особенности кадровой политики;

Ø состояние рынка труда;

Ø планы развития организации;

Ø финансовые возможности организации;

Ø уровень квалификации сотрудников кадровой службы.

Регламенты, определяющие деятельность кс организаций малого, среднего и крупного бизнеса по планированию персонала и регулированию его численности:

ØТрудовой кодекс Российской Федерации;

ØПоложение о предприятии;

ØПоложение о персонале;

ØПоложение о кадровой службе;

ØПоложение об отборе и найме персонала;

Øштатное расписание.

Задачи, решаемые кс организаций малого, среднего и крупного бизнеса по планированию персонала и регулированию его численности:

Øпланирование количественных характеристик персонала;

Øопределение перспективной и текущей потребности в персонале;

Øпланирование текущего и перспективного развития системы управления персоналом;

Øпланирование рабочих мест;

Øопределение приоритетных сегментов рынка труда;

Øопределение приоритетных источников и методов найма;

Øорганизация процесса привлечения кандидатов;

Øразработка критериев отбора;

Øвыбор или разработка технологии отбора;

Øорганизация и реализация процесса отбора;

Øпроведение мероприятий по защите сотрудников от сокращений;

Øпроведение сокращений;

Øопределение приоритетных посредников на рынке труда;

Øустановление отношений стратегического партнерства с рекрутинговыми агентствами;

Øвыбор профильных образовательных учреждений для привлечения специалистов;

Øустановление партнерских отношений с деканатами вузов;

Øустановление и поддержание отношений с государственными службами занятости;

Øустановление контактов и формирование партнерских отношений с консалтинговыми организациями на рынке труда;

Øформирование и ведение штатного расписания;

Øоформление отношений трудового найма.

Таблица 5.

Деятельность кадровой службы в организациях крупного, среднего и малого бизнеса по планированию и регулированию численности персонала

	ОМБ	ОСБ	ОКБ
Факторы	Стадия жизненного цикла не имеет большого влияния, финансовые возможности ограничены, ориентация преимущественно на внешний рынок труда, на региональный сегмент, ориентация преимущественно на краткосрочные планы. Квалификации персонала, как правило, хватает для решения задач по найму.	Наиболее активно реализуется на стадии интенсивного роста, преобладает привлечение персонала, на стадии стабильности затихает, баланс между наймом и высвобождением, на стадии спада сводится к минимуму, преобладает сокращение. Ориентация на среднесрочные и краткосрочные планы. Квалификация персонала разная, ее не всегда хватает для решения поставленных задач, что приводит к использованию посредников. Финансовые возможности средние.	Наиболее активно реализуется на стадии интенсивного роста, преобладает привлечение персонала, на стадии стабильности затихает, баланс между наймом и высвобождением, на стадии спада сводится к минимуму, преобладает сокращение. Ориентация на долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные планы. Квалификация сотрудников высокая, что не исключает привлечения посредников для решения некоторых задач. Финансовые возможности достаточно хорошие.
Регламентация	ТК РФ, внутренние регламенты, Положение о предприятии, Положение о КС, штатное расписание.	Штатное расписание, Трудовой кодекс РФ; Положение о предприятии; Положение о кадровой службе.	Трудовой кодекс РФ; Положение о предприятии; Положение о персонале; Положение о кадровой службе; Положение об отборе и найме персонала; Штатное расписание.
Задачи	- кратковременное планирование количественных и качественных характеристик персонала; - определение приоритетных источников и методов найма; - организация процесса привлечения кандидатов; - разработка критериев отбора; - выбор или разработка технологии отбора; - организация и реализация процесса отбора; - проведение сокращений; - определение приоритетных посредников на рынке труда; - установление отношений с рекрутинговыми агентствами и государственными службами занятости преимущественно для разовых заявок; - оформление отношений трудового найма.	- планирование количественных характеристик персонала; - определение перспективной и текущей потребности в персонале; - планирование рабочих мест; - определение приоритетных сегментов рынка труда; - определение приоритетных источников и методов найма; - организация процесса привлечения кандидатов; - разработка критериев отбора; - выбор или разработка технологии отбора; - организация и реализация процесса отбора; - проведение сокращений; - определение приоритетных посредников на рынке труда; - установление отношений стратегического партнерства с рекрутинговыми агентствами; - выбор профильных образовательных учреждений для привлечения специалистов; - формирование партнерских отношений с консалтинговыми организациями на рынке труда; - оформление отношений трудового найма; - формирование и ведение штатного расписания.	- планирование количественных характеристик персонала; - определение перспективной и текущей потребности в персонале; - планирование текущего и перспективного развития системы управления персоналом; - планирование рабочих мест; - определение приоритетных сегментов рынка труда; - определение приоритетных источников и методов найма; - организация процесса привлечения кандидатов; - разработка критериев отбора; - выбор или разработка технологии отбора; - организация и реализация процесса отбора; - проведение мероприятий по защите сотрудников от сокращений; - проведение сокращений; - определение приоритетных посредников на рынке труда; - установление отношений стратегического партнерства с рекрутинговыми агентствами и государственными службами занятости; - выбор профильных образовательных учреждений для привлечения специалистов; - установление партнерских отношений с деканатами вузов; - установление и поддержание отношений с государственными службами занятости; - установление контактов и формирование партнерских отношений с консалтинговыми организациями на рынке труда; - оформление отношений трудового найма.

Вопрос 2. Особенности деятельности кадровой службы в организациях крупного, среднего и малого бизнеса по контролю, учету персонала и ведению кадрового документооборота

Особенности деятельности кадровой службы в организациях крупного, среднего и малого бизнеса по контролю, учету персонала и ведению кадрового документооборота определяются некоторыми факторами:

Ø масштабы бизнеса;

Ø численность персонала;

Ø специфика деятельности организации;

Ø особенности системы управления;

Ø техника и технологии, используемые в организации;

Ø финансовые возможности организации;

Ø уровень квалификации сотрудников кадровой службы.

Регламенты, определяющие деятельность кс организаций малого, среднего и крупного бизнеса по контролю, учету персонала, ведению кадрового документооборота:

ØТрудовой кодекс Российской Федерации;

ØЗакон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»;

ØЗакон «О коммерческой тайне»;

ØЗакон «О персональных данных»;

ØЗакон «Об электронной цифровой подписи»;

ØЗакон «О бухгалтерском учете»;

ØПоложение о предприятии;

ØПоложение о персонале;

ØПоложение о кадровой службе;

ØПоложение о защите персональных данных;

Øправила внутреннего трудового распорядка;

ØКодекс корпоративной культуры;

ØКодекс деловой этики;

Øштатное расписание;

Øдолжностные инструкции.

Задачи, решаемые кс организаций малого, среднего и крупного бизнеса по контролю, учету персонала, ведению кадрового документооборота:

Øосуществление общего методического руководства контролем персонала;

Øорганизация и реализация контроля исполнительской дисциплины;

Øорганизация и реализация контроля трудовой дисциплины;

Øорганизация и реализация контроля лояльности;

Øкоординация действий субъектов контроля персонала;

Øразработка типовых трудовых договоров;

Øразработка должностных инструкций;

Øразработка нормативных документов по работе с кадрами;

Øорганизация работы с кадровыми документами;

Øоформление и ведение трудовых книжек;

Øведение индивидуальных досье сотрудников;

Øподготовка комплекса внутренних и внешних документов по кадровому направлению;

Øдокументальное оформление отношений трудового найма;

Øустановление и поддержание отношений с государственными органами надзора;

Øустановление и поддержание отношений с государственными органами статистики;

Øустановление и поддержание отношений с судебными инстанциями, занимающимися трудовыми спорами;

Øразработка описаний рабочих мест;

Øнормирование труда;

Øанализ содержания и результатов труда на рабочих местах;

Øаттестация и сертификация рабочих мест;

Øобеспечение соблюдения правил техники безопасности;

Øучет рабочего времени.

Øустановление контактов и формирование отношений с организациями, оказывающими юридические услуги субъектам рынка труда.

Таблица 6.

Деятельность кадровой службы в организациях крупного, среднего и малого бизнеса по контролю, учету персонала и ведению кадрового документооборота

ОМБ

ОСБ

ОКБ

Регламентация

Трудовой кодекс Российской Федерации;

Закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»;

Закон «О коммерческой тайне»;

Закон «О персональных данных»;

Закон «Об электронной цифровой подписи»;

Закон «О бухгалтерском учете»;

Положение о предприятии;

Положение о кадровой службе;

правила внутреннего трудового распорядка;

штатное расписание;

должностные инструкции.

Трудовой кодекс Российской Федерации;

Закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»;

Закон «О коммерческой тайне»;

Закон «О персональных данных»;

Закон «Об электронной цифровой подписи»;

Закон «О бухгалтерском учете»;

Положение о предприятии;

Положение о персонале;

Положение о кадровой службе;

Положение о защите персональных данных;

правила внутреннего трудового распорядка;

Кодекс корпоративной культуры;

Кодекс деловой этики;

штатное расписание;

должностные инструкции.

Трудовой кодекс Российской Федерации;

Закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»;

Закон «О коммерческой тайне»;

Закон «О персональных данных»;

Закон «Об электронной цифровой подписи»;

Закон «О бухгалтерском учете»;

Положение о предприятии;

Положение о персонале;

Положение о кадровой службе;

Положение о защите персональных данных;

правила внутреннего трудового распорядка;

Кодекс корпоративной культуры;

Кодекс деловой этики;

штатное расписание;

должностные инструкции.

Задачи

- организация и реализация контроля исполнительской и трудовой дисциплины;

- разработка типовых трудовых договоров;

- разработка должностных инструкций;

- организация работы с кадровыми документами;

- оформление и ведение трудовых книжек;

- ведение картотеки сотрудников;

- подготовка комплекса внутренних и внешних документов по кадровому направлению;

- документальное оформление отношений трудового найма;

- установление и поддержание отношений с государственными органами надзора и статистики;

- обеспечение соблюдения правил техники безопасности;

- учет рабочего времени.

- осуществление общего методического руководства контролем персонала;

- организация и реализация контроля исполнительской дисциплины;

- организация и реализация контроля трудовой дисциплины;

- организация и реализация контроля лояльности;

- координация действий субъектов контроля персонала;

- разработка типовых трудовых договоров;

- разработка должностных инструкций;

- разработка нормативных документов по работе с кадрами;

- организация работы с кадровыми документами;

- оформление и ведение трудовых книжек;

- ведение индивидуальных досье сотрудников;

- подготовка комплекса внутренних и внешних документов по кадровому направлению;

- документальное оформление отношений трудового найма;

- установление и поддержание отношений с государственными органами надзора и статистики;

- установление и поддержание отношений с судебными инстанциями, занимающимися трудовыми спорами;

- разработка описаний рабочих мест;

- нормирование труда;

- анализ содержания и результатов труда на рабочих местах;

- аттестация и сертификация рабочих мест;

- обеспечение соблюдения правил техники безопасности;

- учет рабочего времени;

- установление контактов и формирование отношений с организациями, оказывающими юридические услуги субъектам рынка труда.

- осуществление общего методического руководства контролем персонала;

- организация и реализация контроля исполнительской дисциплины;

- организация и реализация контроля трудовой дисциплины;

- организация и реализация контроля лояльности;

- координация действий субъектов контроля персонала;

- разработка типовых трудовых договоров;

- разработка должностных инструкций;

- разработка нормативных документов по работе с кадрами;

- организация работы с кадровыми документами;

- оформление и ведение трудовых книжек;

- ведение индивидуальных досье сотрудников;

- подготовка комплекса внутренних и внешних документов по кадровому направлению;

- документальное оформление отношений трудового найма;

- установление и поддержание отношений с государственными органами надзора;

- установление и поддержание отношений с государственными органами статистики;

- установление и поддержание отношений с судебными инстанциями, занимающимися трудовыми спорами;

- разработка описаний рабочих мест;

- нормирование труда;

- анализ содержания и результатов труда на рабочих местах;

- аттестация и сертификация рабочих мест;

- обеспечение соблюдения правил техники безопасности;

- учет рабочего времени;

Вопрос 3. Особенности деятельности кадровой службы в организациях крупного, среднего и малого бизнеса по оценке и мотивации персонала

Особенности деятельности кадровой службы в организациях крупного, среднего и малого бизнеса по оценке и мотивации персонала определяются несколькими факторами, как то:

Ø масштабы бизнеса;

Ø финансовые возможности организации;

Ø специфика деятельности организации;

Ø особенности системы управления;

Ø техника и технологии, используемые в организации;

Ø кадровая политика;

Ø доктрина управления персоналом.

Регламенты, определяющие деятельность КС организаций малого, среднего и крупного бизнеса по оценке и мотивации персонала.

ØТрудовой кодекс Российской Федерации;

ØЗакон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»;

ØЗакон «О коммерческой тайне»;

ØЗакон «О персональных данных»;

ØЗакон «Об электронной цифровой подписи»;

ØЗакон «О бухгалтерском учете»;

ØПоложение о предприятии;

ØПоложение о персонале;

ØПоложение о кадровой службе;

Øдолжностные инструкции.

Задачи, решаемые кс организаций малого, среднего и крупного бизнеса по оценке и мотивации персонала:

Øразработка и внедрение единой технологии оценки персонала;

Øразработка критериев оценки персонала;

Øорганизация текущей оценки персонала;

Øорганизация периодической оценки персонала;

Øорганизация и проведение оценки при отборе работников;

Øорганизация и проведение аттестационных мероприятий;

Øкоординация деятельности субъектов оценки персонала;

Øанализ эффективности использования существующих форм оплаты труда;

Øучастие в разработке новых форм и схем оплаты труда;

Øвнедрение новых форм и схем оплаты труда;

Øучастие в разработке системы социальных льгот и формировании социальной политики в организации;

Øорганизация социально-экономической мотивации;

Øразработка форм и методов моральной мотивации;

Øорганизация и регулирование системы моральной мотивации.

Таблица 7.

Деятельность кадровой службы в организациях крупного, среднего и малого бизнеса по оценке и мотивации персонала

ОМБ

ОСБ

ОКБ

Регламентация

Трудовой кодекс Российской Федерации;

Закон «О коммерческой тайне»;

Закон «О персональных данных»;

Закон «О бухгалтерском учете»;

Положение о предприятии;

Положение о кадровой службе.

Трудовой кодекс Российской Федерации;

Закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»;

Закон «О коммерческой тайне»;

Закон «О персональных данных»;

Закон «О бухгалтерском учете»;

Положение о предприятии;

Положение о персонале;

Положение о кадровой службе.

Трудовой кодекс Российской Федерации;

Закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»;

Закон «О коммерческой тайне»;

Закон «О персональных данных»;

Закон «О бухгалтерском учете»;

Положение о предприятии;

Положение о персонале;

Положение о кадровой службе.

Задачи

- организация и проведение текущей и периодической оценки персонала;

- организация и проведение оценки при отборе работников;

- внедрение новых форм и схем оплаты труда.

- разработка критериев оценки персонала;

- организация текущей оценки персонала;

- организация периодической оценки персонала;

- организация и проведение оценки при отборе работников;

- организация и проведение аттестационных мероприятий;

- координация деятельности субъектов оценки персонала;

- внедрение новых форм и схем оплаты труда;

- участие в разработке системы социальных льгот и формировании социальной политики в организации;

- организация социально-экономической мотивации;

- разработка форм и методов моральной мотивации;

- организация и регулирование системы моральной мотивации.

- разработка и внедрение единой технологии оценки персонала;

- разработка критериев оценки персонала;

- организация текущей оценки персонала;

- организация периодической оценки персонала;

- организация и проведение оценки при отборе работников;

- организация и проведение аттестационных мероприятий;

анализ эффективности использования существующих форм оплаты труда;

- координация деятельности субъектов оценки персонала;

- внедрение новых форм и схем оплаты труда;

- участие в разработке системы социальных льгот и формировании социальной политики в организации;

- организация социально-экономической мотивации;

- разработка форм и методов моральной мотивации;

- организация и регулирование системы моральной мотивации.

Вопрос 4. Особенности деятельности кадровой службы в организациях крупного, среднего и малого развитию и обучению персонала

Особенности деятельности кадровой службы в организациях крупного, среднего и малого развитию персонала определяются перечисленными ниже факторами:

Ø масштабы бизнеса;

Ø численность персонала;

Ø состояние внутреннего и внешнего рынка труда;

Ø особенности системы управления;

Ø особенности кадровой политики;

Ø финансовые возможности организации;

Ø доктрина управления персоналом.

Регламенты, определяющие деятельность кс организаций малого, среднего и крупного бизнеса по развитию персонала.

Ø Трудовой кодекс Российской Федерации;

Ø Положение о предприятии;

Ø Положение о персонале;

Ø Положение о кадровой службе;

Ø Положение об оценке персонала;

Ø Положение об адаптации персонала;

Ø Положение о наставничестве;

Ø Положение об обучении персонала;

Ø Положение об аттестации;

Ø Кодекс корпоративной культуры;

Ø Кодекс деловой этики;

Ø штатное расписание кадровой службы;

Ø описания рабочих мест;

Ø должностные инструкции.

Задачи, решаемые кс организаций малого, среднего и крупного бизнеса по развитию персонала:

Ø выбор и разработка технологий адаптации сотрудников;

Ø выбор форм и методов адаптации;

Ø реализация программ адаптации молодых специалистов;

Ø реализация программ адаптации новых сотрудников;

Ø реализация программ адаптации руководителей;

Ø выбор форм и методов первичного обучения персонала;

Ø организация первичного обучения молодых специалистов;

Ø организация первичного обучения новых сотрудников;

Ø выявление потребности в дополнительном обучении персонала;

Ø планирование дополнительного обучения персонала;

Ø определение форм и методов дополнительного обучения или их разработка;

Ø организация дополнительного обучения персонала;

Ø текущая, итоговая и отсроченная оценка обучения персонала;

Ø организация корпоративного учебного центра и координация его работы;

Ø установление отношений стратегического партнерства с образовательными учреждениями;

Ø формирование целевых программ подготовки специалистов совместно с образовательными учреждениями;

Ø участие в создании образовательных учреждений;

Ø формирование целевых потоков для обучения в образовательных учреждениях;

Ø создание системы служебно-профессионального продвижения;

Ø формирование кадрового резерва;

Ø разработка и реализация программ развития кадрового резерва;

Ø планирование карьеры;

Ø организация служебных перемещений;

Ø определение потребности в руководящих кадрах;

Ø разработка и внедрение технологий подготовки руководителей.

Таблица 8.

Деятельность кадровой службы в организациях крупного, среднего и малого бизнеса по развитию и обучению персонала

ОМБ

ОСБ

ОКБ

Регламентация

ТК РФ, внутренние регламенты, Положение о предприятии и Положение о КС;

Трудовой кодекс РФ;

Закон «О коммерческой тайне»;

Положение о предприятии;

Положение о кадровой службе;

Положение об адаптации персонала;

Положение об обучении персонала;

Положение об аттестации;

Кодекс корпоративной культуры;

штатное расписание кадровой службы;

описания рабочих мест;

должностные инструкции.

Трудовой кодекс Российской Федерации;

Закон «О коммерческой тайне»;

Положение о предприятии;

Положение о персонале;

Положение о кадровой службе;

Положение об оценке персонала;

Положение об адаптации персонала;

Положение о наставничестве;

Положение об обучении персонала;

Положение об аттестации;

Кодекс корпоративной культуры;

Кодекс деловой этики;

штатное расписание кадровой службы;

описания рабочих мест;

должностные инструкции.

Задачи

- проведение адаптации новых сотрудников;

- участие в организации дополнительного обучения;

- текущая и итоговая и отсроченная оценка обучения персонала;

- установление и поддержание отношений с организациями, занимающимися дополнительным обучением;

- организация замещения должностей.

- выбор и разработка технологий адаптации сотрудников;

- выбор форм и методов адаптации;

- реализация программ адаптации новых сотрудников;

- реализация программ адаптации руководителей;

- выбор форм и методов первичного обучения персонала;

- организация первичного обучения сотрудников;

- планирование дополнительного обучения персонала;

- определение форм и методов дополнительного обучения или их разработка;

- организация дополнительного обучения персонала;

- оценка обучения персонала.

- установление отношений стратегического партнерства с образовательными учреждениями;

- формирование кадрового резерва и работа с ним;

- планирование карьеры;

- организация служебных перемещений;

- управление замещением руководящих должностей, продвижением и развитием руководителей.

- выбор и разработка технологий адаптации сотрудников;

- выбор форм и методов адаптации;

- реализация программ адаптации молодых специалистов;

- реализация программ адаптации новых сотрудников;

- реализация программ адаптация руководителей;

- выбор форм и методов первичного обучения персонала;

- организация первичного обучения молодых специалистов;

- организация первичного обучения новых сотрудников;

- выявление потребности в дополнительном обучении персонала;

- планирование дополнительного обучения персонала;

- определение форм и методов дополнительного обучения или их разработка;

- организация дополнительного обучения персонала;

- текущая, итоговая и отсроченная оценка обучения персонала;

- организация корпоративного учебного центра и координация его работы;

- установление отношений стратегического партнерства с образовательными учреждениями;

- формирование целевых программ подготовки специалистов совместно с образовательными учреждениями;

- участие в учреждении образовательных учреждений;

формирование целевых потоков для обучения в образовательных учреждениях;

- создание системы служебно-профессионального продвижения;

- формирование кадрового резерва;

- разработка и реализация программ развития кадрового резерва;

- планирование карьеры;

- организация служебных перемещений;

- определение потребности в руководящих кадрах;

- разработка и внедрение технологий подготовки руководителей.

Вопрос 5. Особенности деятельности кадровой службы в организациях крупного, среднего и малого бизнеса по формированию системы психологической поддержки

Ø масштабы бизнеса;

Ø численность персонала;

Ø специфика деятельности, организация и условия труда;

Ø особенности системы управления;

Ø используемые технологии и технические средства;

Ø финансовые возможности организации;

Ø доктрина управления персоналом.

Регламенты, определяющие деятельность кс организаций малого, среднего и крупного бизнеса по развитию персонала:

Ø Трудовой кодекс Российской Федерации;

Ø Положение о предприятии;

Ø Положение о персонале;

Ø Положение о кадровой службе;

Ø Положение об оценке персонала;

Ø Положение об адаптации персонала;

Ø Положение о деятельности штатного психолога;

Ø Кодекс корпоративной культуры;

Ø Кодекс деловой этики;

Ø штатное расписание кадровой службы;

Ø должностная инструкция психолога кадровой службы.

Задачи, решаемые кс организаций малого, среднего и крупного бизнеса по психологической поддержке персонала:

Ø определение форм и методов психологической поддержки;

Ø формирование и подбор технологий психологической поддержки;

Ø разработка концепций психологической поддержки;

Ø выбор приоритетного подхода в организации психологической поддержки;

Ø психологическая диагностика личностных качеств сотрудников;

Ø психологическая диагностика социально-психологического климата, уровня стресса и конфликтности;

Ø разработка и проведение мероприятий по профилактике стрессов и ликвидации их последствий;

Ø разработка и проведение мероприятий по профилактике, разрешению конфликтов и ликвидации их последствий.

Таблица 9.

Деятельность кадровой службы в организациях крупного, среднего и малого бизнеса по формированию системы психологической поддержки

ОМБ

ОСБ

ОКБ

Регламентация

Трудовой кодекс РФ;

Положение о предприятии;

Положение о кадровой службе.

Трудовой кодекс Российской Федерации;

Положение о предприятии;

Положение о персонале;

Положение о кадровой службе;

Положение о деятельности штатного психолога;

Кодекс корпоративной культуры;

штатное расписание кадровой службы;

должностная инструкция психолога кадровой службы.

Трудовой кодекс Российской Федерации;

Закон «О коммерческой тайне»;

Положение о предприятии;

Положение о персонале;

Положение о кадровой службе;

Положение об оценке персонала;

Положение об адаптации персонала;

Положение о деятельности штатного психолога;

Кодекс корпоративной культуры;

Кодекс деловой этики;

штатное расписание кадровой службы;

должностная инструкция психолога кадровой службы.

Задачи

- эпизодическое оказание психологической поддержки при разрешении конфликтов работниками КС, в рамках имеющихся компетенций, при отсутствии штатного психолога;

- привлечение в случае необходимости внешнего психолога для решения назревших проблем.

- определение форм и методов психологической поддержки;

- формирование и подбор технологий психологической поддержки;

- разработка концепций психологической поддержки;

- выбор приоритетного подхода в организации психологической поддержки;

- психологическая диагностика личностных качеств сотрудников;

- психологическая диагностика социально-психологического климата, уровня стресса и конфликтности;

- разработка и проведение мероприятий по профилактике стрессов и ликвидации их последствий;

- разработка и проведение мероприятий по профилактике, разрешению конфликтов и ликвидации их последствий.

- определение форм и методов психологической поддержки;

- формирование и подбор технологий психологической поддержки;

- разработка концепций психологической поддержки;

- выбор приоритетного подхода в организации психологической поддержки;

- психологическая диагностика личностных качеств сотрудников;

- психологическая диагностика социально-психологического климата, уровня стресса и конфликтности;

- разработка и проведение мероприятий по профилактике стрессов и ликвидации их последствий;

- разработка и проведение мероприятий по профилактике, разрешению конфликтов и ликвидации их последствий.

Литература по теме:

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: Маркет ДС. – С. 63–65.

2. Кибанов А.Я., Коновалова В.Г., Ушаков М.В. Служба управления персоналом: учеб. пособие. – М.: Кнорус, 2010. – С. 111–149.

3. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практич. пособие. – М.: ТК Велби, Проспект, 2008. – С. 62–70.

4. Одегов Ю.Г. Котова Л.Р. Организация службы управления персоналом: современный подход: учебно-практич. пособие. – М.: Альфа-Пресс, 2009. – С. 57–59.

Методические указания по изучению темы

Прочитайте:

1. Тему 3 Handbook и выделенные страницы рекомендуемой литературы. Обратите внимание на следующие вопросы:

§ различие в объеме и составе регламентов, определяющих деятельность КС в организациях малого, среднего и крупного бизнеса по направлениям деятельности КС;

§ различия в диапазоне и характере решаемых задач в деятельности КС организаций малого, среднего и крупного бизнеса по планированию и регулированию численности персонала;

§ различия в диапазоне и характере решаемых задач в деятельности КС организаций малого, среднего и крупного бизнеса по контролю, учету персонала и ведению кадровой отчетности;

§ различия в диапазоне и характере решаемых задач в деятельности КС организаций малого, среднего и крупного бизнеса по развитию и обучению персонала;

§ различия в диапазоне и характере решаемых задач в деятельности КС организаций малого, среднего и крупного бизнеса по психологической поддержке персонала.

Ответьте на вопросы:

§ Чем отличается круг задач, решаемых КС малого предприятия и КС крупного предприятия, в рамках направления, связанного с планированием и привлечением персонала?

§ Чем отличается круг задач, решаемых КС малого предприятия и КС крупного предприятия, в рамках направления, связанного с развитием и обучением персонала?

§ Чем отличается круг задач, решаемых КС малого предприятия и КС крупного предприятия, в рамках направления, связанного с оценкой и мотивацией персонала?

§ Чем отличается круг задач, решаемых КС малого предприятия и КС крупного предприятия, в рамках психологической поддержки персонала?

§ Чем отличается круг задач, решаемых КС малого предприятия и КС крупного предприятия, в рамках направления, связанного с кадровой отчетностью, учетом и контролем персонала?

Тема 4. Особенности профессионально-ролевого профиля и профессиональных компетенций работников кадровой службы в организациях малого, среднего и крупного бизнеса

Цель: формирование у слушателей магистратуры представления об основных профессиональных ролях, выполняемых сотрудниками кадровой службы и структуре компетенций, необходимых им.

Задачи:

Ø повторить понятие «компетенции» и связанные сними понятия;

Ø изучить понятия «профессиональная роль» и «профессионально-ролевой профиль»;

Ø рассмотреть классификацию ролей работников кадровой службы;

Ø изучить особенности формирования профессионально-ролевого профиля специалистов КС малого, среднего и крупного бизнеса;

Ø рассмотреть типовой набор компетенции работников КС;

Ø выявить особенности компетентностного диапазона работников КС в организациях малого, среднего и крупного бизнеса;

Ø сформировать навык определения и описания компетентностного набора работника КС в организации малого среднего или крупного бизнеса в зависимости от его места в структуре КС.

Учебные вопросы темы:

Вопрос 1. Профессионально-ролевой профиль работника кадровой службы организаций крупного, среднего и малого бизнеса.

Вопрос 2. Компетенции работников кадровой службы крупного, среднего и малого бизнеса.

Вопрос 1. Профессионально-ролевой профиль работника кадровой службы организаций крупного, среднего и малого бизнеса

Профессиональная роль. Профессиональная роль любого специалиста является разновидностью социальной роли.

Социальная роль – стереотипная модель поведения человека, объективно заданная социальной позицией личности в системе общественных или личных отношений. Это – нормативно одобренный, относительно устойчивый образец поведения (включая действия, мысли и чувства), воспроизводимый индивидом в зависимости от социального статуса или позиции в обществе.

Роль определяется:

- названием;

- социальным статусом индивида;

- выполняемой функцией в системе социальных отношений;

- ожиданиями окружающих.

Каждый человек владеет репертуаром социальных ролей. Для различных типов социальных отношений и ситуаций у него своя роль.

Профессиональная роль – стереотипная модель поведения, обусловленная профессиональной позицией, задачами профессиональной деятельности и требованиями профессиональной среды. Особенностью профессиональной роли является то, что качество ее исполнения зависит от набора и уровня развития профессиональных и личностных компетенций специалиста.

Профессиональные роли работников кадровой службы

Существуют разные классификации ролей работников кадровой службы.

Наиболее распространенная из них приведена ниже.

Кадровый стратег – член управленческой команды, отвечающий за разработку кадровой стратегии, организационные механизмы ее обеспечения, системы управления и руководства службами, осуществляющие функции кадрового менеджмента.

Руководитель службы управления персоналом – организатор работы кадровых подразделений.

Кадровый технолог – разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать к работе внутренние и внешние ресурсы и использовать их максимально эффективно для решения профессиональных задач.

Кадровый инноватор – лидер-разработчик инновационных проектов в области кадрового менеджмента, требующих большого внимания и тщательной проработки.

Исполнитель – специалист, осуществляющий оперативную кадровую работу.

Кадровый консультант – специалист, имеющий панорамное видение ситуации в организации, обладающий практическими навыками в области управления персоналом, навыки эксперта, связанные с развитием организационно кадрового потенциала.

Данный набор ролей, с одной стороны, является ролевым набором для управленческой команды, с другой стороны – ролевым набором для специалиста.

Чем крупнее организация, чем больше уровней в структуре КС и единиц в ее составе, тем дифференцирование роли сотрудников. Чем меньше организация, тем смешаннее роли сотрудников

Профессионально-ролевой профиль – набор ролей, используемых конкретным специалистом кадровой службы для решения профессиональных задач. Каждая позиция в структуре службы персонала может предполагать освоение как одной, так и нескольких ролей, при этом в ролевом наборе специалиста каждая из ролей может быть выражена более или мене ярко.

Особенности профессионально-ролевого профиля работников КС организаций малого бизнеса.

Отличительной чертой ролевого репертуара является размытость ролевого профиля у рядовых специалистов, слабая дифференцированность набора ролей у отдельных специалистов. Профессионально-ролевые профили исполнителей похожи друг на друга, требуют примерно одинаковых компетенций и стереотипов поведения, что обеспечивает их универсальность и взаимозаменяемость. При этом в профессионально-ролевом профиле рядовых сотрудников преобладают роли исполнителя, технолога, консультанта, реже кадрового технолога.

Одновременно руководитель кадровой службы должен быть универсалом и в определенной степени объединять в своем профессионально-ролевом профиле практически все роли.

Особенности профессионально-ролевого профиля работников КС организаций среднего бизнеса.

Профессионально-ролевой профиль работников КС организаций среднего бизнеса более специализирован и дифференцирован в зависимости от области ответственности и статуса. Так, например, руководитель кадровой службы не будет выполнять роль исполнителя, которая не соответствует его статусу и зоне ответственности, но он может быть и кадровым стратегом, и инноватором, и даже технологом.

Особенности профессионально-ролевого профиля работников КС организаций крупного бизнеса.

Профессионально-ролевой профиль работников КС крупного бизнеса организаций крупного бизнеса еще более специализирован и дифференцирован. Ролевой репертуар каждого работника бедней, но его исполнение требует более широкого круга компетенций и предъявляет более высокие требования к уровню их развития. Иными словами, у работников КС организаций крупного бизнеса меньше диапазон решаемых профессиональных задач, но выше требования к качеству их реализации.

Таблица 10.

Профессиональные роли работников кадровой службы организаций крупного, среднего и малого бизнеса

	КС ОМБ		КС ОСБ		КС ОКБ
	РУК.	ИСП.	РУК.	ИСП.	РУК.КС	РУК. ОТД КС	ИСП.
*Кадровый стратег*	+		+		+
*Кадровый технолог*	+	+	+		+	+
*Кадровый инноватор*	+		+	+		+
*Кадровый консультант*	+	+		+		+	+
*Исполнитель*	+	+		+			+

Вопрос 2. Компетенции работников кадровой службы крупного, среднего и малого бизнеса

Слово «компетенции» достаточно популярно в наши дни, как и компетентностный подход к обучению и к управлению персоналом. Существуют различия в подходах к этому понятию у психологов и педагогов, специалистов по персоналу и юристов. Для психологов и педагогов компетенции – прежде всего набор знаний умений, навыков и качеств, необходимых для успешной профессиональной деятельности.

Юридическое понимание компетенции близко к понятию «полномочия», или «область ответственности». Если говорится, что что-то вне компетенции данного человека, то это означает – за пределами его полномочий.

Специалисты в области управления персоналом под компетенциями понимают знания умения навыки, качества, соответствующие тому месту, который занимает человек в организации, требуемые работодателем для занятия данной должности, позволяющие реализовывать определенные полномочия.

Компетенция (от лат. competere — соответствовать, подходить) – это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определенного класса профессиональные задачи. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т.п. качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников). В данном понимании компетенции используются при оценке персонала. Совокупность компетенций; наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области, называют компетентностью.

Компетенции – это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности, совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения. Совокупность знаний предусматривает владение информацией, требуемой для выполнения работы. Навыки – доведенные до автоматизма умения. Способность – предрасположенность к определенному виду деятельности. Стереотипы поведения – устойчивые способы поведения, используемые для выполнения работ.

Выделяют профессиональные и личностные компетенции.

Профессиональные компетенции – совокупность профессиональных знаний умений и навыков, необходимых для выполнения специалистом функциональных обязанностей на определенном рабочем месте.

Личностные компетенции – совокупность личностных качеств, обеспечивающих работнику возможность эффективно работать на определенном рабочем месте, выполнять профессиональную роль.

На основе положений Стандарта профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, утвержденного Национальным союзом кадровиков, был разработан перечень компетенций специалистов по управлению персоналом.

Группы компетенций специалистов по управлению персоналом.

Ø аналитические способности;

Ø стратегическое мышление;

Ø способности к обучению и самообучению;

Ø гибкость;

Ø способность адаптироваться к ситуации;

Ø креативность;

Ø ориентация на результат, на достижения;

Ø умение слышать других, принимать обратную связь;

Ø работа в команде;

Ø влияние, умение убеждать;

Ø способность обучать;

Ø личная энергия и эффективность;

Ø профессиональная этика;

Ø способность разрешать конфликты;

Ø умение управлять проектами;

Ø делегирование полномочий оперативного управления;

Ø навыки презентаций, переговоров;

Ø принятие решений, отнесенных к компетенции;

Ø умение управлять временем;

Ø клиентоориентированность;

Ø кропотливость;

Ø упорство.

Компетенции специалистов кадровой службы группируются как по данным группам, так и по характеру решаемых задач и по месту в структуре кадровой службы.

Таблица 11.

Особенности профессиональных и личностных компетенций работников КС организаций малого бизнеса

Профессиональные компетенции

Личностные компетенции

Руководитель КС

Знания в области формирования и реализации кадровой стратегии;

умение оценивать кадровый потенциал компании и возможности его развития;

знание ТК РФ и нормативных актов, федеральных законов в части относящейся к вопросам нарушения трудового законодательства;

владение навыками разрешения трудовых споров и конфликтов;

владение навыками оценки состояния и оптимизации кадрового учета и кадрового документооборота;

владение навыками построения отношений с внешними организациями и трудовым коллективом, умениями построения системы внутренних коммуникаций;

знание задач обеспечения безопасности организации по основным направлениям ее деятельности.

Харизматичность

Влиятельность

Убедительность

Этичность

Настойчивость

Рассудительность

Преданность организации

Увлеченность работой

Ответственность

Коммуникабельность

Контактность

Доброжелательность

Командная ориентация

Умение слушать

Целеустремленность

Выдержка

Принципиальность

Честность

Требовательность

Доброта отзывчивость

Гуманность

Достоинство

Уважение других

Справедливость

Смелость

Демократичность

Исполнители КС

Умение составлять описание функционала сотрудников;

умение применять прогрессивные информационные технологии при реализации функции управления персоналом;

знание ТК РФ;

владение навыками разрешения конфликтов;

умение реализовывать прием, перемещение, увольнение и перевод на другую работу в соответствии с ТК РФ;

владение навыками составления кадровой отчетности;

умение проводить анализ кадровых показателей;

умение выявлять причины конфликтов и стрессовых состояний, предупреждать их появление и разрешать связанные с этим ситуации;

умение разрабатывать требования к должностям и критерии подбора персонала;

владение методами деловой оценки персонала;

умение внедрять программы адаптации персонала;

умение внедрять процедуры оценки;

умение реализовывать программы обучения;

умение проводить мониторинг образовательных услуг;

знание форм и методов обучения;

знания процедур и методов оценки эффективности обучения и умение применять их на практике;

знание методов и владение навыками анализа оценки персонала;

умение внедрять программы и процедуры оценки;

умение разрабатывать рекомендации по результатам оценки;

знание системы и форм оплаты труда, методов паспортизации рабочих мест и умения применять их на практике.

Этичность

Настойчивость

Преданность организации

Увлеченность работой

Ответственность

Коммуникабельность

Контактность

Доброжелательность

Командная ориентация

Умение слушать

Целеустремленность

Выдержка

Принципиальность

Честность

Доброта

отзывчивость

Гуманность

Достоинство

Уважение других

Справедливость

Порядочность

Исполнительность

Точность

Пунктуальность

Таблица 12.

Особенности профессиональных и личностных компетенций работников КС организаций среднего бизнеса

	Профессиональные компетенции	Личностные компетенции
Руководитель КС	Умение разрабатывать и внедрять кадровую политику; умение разрабатывать и навык реализовывать стратегические планы, разрабатывать корпоративные стандарты в области управления персоналом; формировать бюджет затрат на персонал и контролировать его исполнение; владение навыками оценки эффективности работы с персоналом; умение оценивать кадровый потенциал компании и возможности его развития; определять эффективные каналы внедрять принципы и регламенты внутренних коммуникаций; умение адаптировать и внедрять новые технологии управления персоналом; умение рассчитывать численность и профессиональный состав персонала; Знание ТК РФ и нормативных актов; Гражданского кодекса РФ, в части относящейся к работе КС, федеральных законов в части относящейся к деятельности КС и нарушений трудового законодательства; владение навыками разрешения трудовых споров и конфликтов; владение навыками оценки состояния и оптимизации кадрового учета и кадрового документооборота; владение навыками взаимодействия с внешними организациями и трудовым коллективом; умение определять задачи, формировать и оценивать эффективность системы внутренних коммуникаций; умение определять цели задачи, виды оценки персонала в соответствии со стратегическими планами организации; умение разрабатывать и внедрять политику привлечения и отбора персонала, анализировать конкурентоспособность стратегии организации в области подбора и привлечения персонала и корректировать ее; умение разрабатывать программы и процедуры отбора; умение разрабатывать и внедрять политику обучения и отбора персонала; знания и умения в области выявления потребности в обучении; умение проводить диагностику системы мотивации, анализ ее эффективности, разрабатывать и внедрять систему вознаграждений, моральных и нематериальных поощрений; умение определять цели, задачи виды оценки персонала в соответствии со стратегическими планами организации; знание задач обеспечения безопасности организации по основным направлениям ее деятельности; знание принципов формирования системы адаптации; умение разрабатывать программы адаптации персонала.	Харизматичность Влиятельность Убедительность Ответственность Этичность Настойчивость Рассудительность Преданность организации Увлеченность работой Коммуникабельность Доброжелательность Командная ориентация Умение слушать Целеустремленность Выдержка Принципиальность Честность Требовательность Достоинство Уважение других Справедливость Порядочность Широта мышления
Руководитель подразделения КС	Умение разрабатывать кадровую документацию, оптимизировать документооборот; умение применять прогрессивные информационные технологии при реализации функции управления персоналом; знание ТК РФ и нормативных актов, федеральных законов в части относящейся к деятельности КС и нарушений трудового права; владение навыками разрешения конфликтов; умение разрабатывать процедуры регулирования трудовых отношений и сопровождающую документацию; умение разрабатывать критерии и процедуры оценки; умение разрабатывать программы обучения; знания и умения в области формирования и подготовка кадрового резерва; знания и умения в области управления карьерой; знания и умения в области стандартизации и разработки программ контроля качества обучения; умение разрабатывать программы, критерии и процедуры оценки; умение разрабатывать и внедрять политику мотивации персонала; знания в области проектирования трудовых процессов и рабочих мост, нормирования труда, формирования системы оплаты труда.	Этичность Гибкость Дипломатичность Тактичность Рассудительность Настойчивость Преданность организации Увлеченность работой Ответственность Коммуникабельность Контактность Доброжелательность Командная ориентация Умение слушать Целеустремленность Выдержка Принципиальность Честность Требовательность Доброта Демократичность Достоинство Уважение других Справедливость Порядочность Организованность
Специалист КС	Умение составлять описание функционала сотрудников; умение применять прогрессивные информационные технологии при реализации функции управления персоналом; знание ТК РФ; владение навыками разрешения конфликтов; умение реализовывать прием, перемещение, увольнение и перевод на другую работу в соответствии с ТК РФ; владение навыками составления кадровой отчетности; владение навыками составления кадровой отчетности; умение проводить анализ кадровых показателей; умение выявлять причины конфликтов и стрессовых состояний, предупреждать их появление и разрешать связанные с этим ситуации; умение разрабатывать требования к должностям и критерии подбора персонала; владение методами деловой оценки персонала; умение внедрять программы адаптации персонала; умение внедрять процедуры оценки; умение реализовывать программы обучения; умение проводить мониторинг образовательных услуг; знание форм и методов обучения; знания процедур и методов оценки эффективности обучения и умение применять их на практике; знание методов и владение навыками анализа оценки персонала; умение внедрять программы и процедуры оценки; умение разрабатывать рекомендации по результатам оценки; знание системы и форм оплаты труда, методов паспортизации рабочих мест и умения применять их на практике.	Этичность Настойчивость Преданность организации Увлеченность работой Ответственность Коммуникабельность Контактность Доброжелательность Командная ориентация Умение слушать Целеустремленность Выдержка Принципиальность Честность Доброта отзывчивость Гуманность Достоинство Уважение других Справедливость Порядочность Исполнительность Точность Пунктуальность

Таблица 13.

Особенности профессиональных и личностных компетенций работников КС организаций крупного бизнеса

	Профессиональные компетенции	Личностные компетенции
Руководитель КС	Умение разрабатывать и внедрять кадровую политику; умение разрабатывать и навык реализовывать стратегические планы; умение разрабатывать корпоративные стандарты в области управления персоналом; умение формировать бюджет затрат на персонал и контролировать его исполнение; владение навыками оценки эффективности работы с персоналом; умение оценивать кадровый потенциал компании и возможности его развития; умение разрабатывать и внедрять организационную культуру в соответствии со стратегическими планами и оценкой кадрового потенциала; владение навыками составления организационной и функционально-штатной структуры; знание ТК РФ и нормативных актов, Гражданского кодекса РФ, в части относящейся к работе КС, федеральных законов в части относящейся к деятельности КС и нарушений трудового законодательства; владение навыками разрешения трудовых споров и конфликтов; владение навыками оценки состояния и оптимизации кадрового учета и кадрового документооборота; владение навыками взаимодействия с профсоюзами, внешними организациями и трудовым коллективом; умение определять задачи, формировать принципы и стандарты построения, оценивать эффективность системы внутренних коммуникаций; умение определять цели задачи, виды оценки персонала в соответствии со стратегическими планами организации; знание задач обеспечения безопасности организации по основным направлениям ее деятельности.	Харизматичность Влиятельность Убедительность Ответственность Этичность Настойчивость Рассудительность Преданность организации Увлеченность работой Коммуникабельность Доброжелательность Командная ориентация Умение слушать Целеустремленность Выдержка Принципиальность Честность Требовательность Достоинство Уважение других Справедливость Порядочность Широта мышления
Руководитель подразделения КС	Умение разрабатывать кадровую документацию, оптимизировать документооборот; умение рассчитывать численность и профессиональный состав персонала; умение адаптировать и внедрять новые технологии управления персоналом; владение навыками составления организационной и функционально-штатной структуры; умение разрабатывать и внедрять политику привлечения и отбора персонала, анализировать конкурентоспособность стратегии организации в области подбора и привлечения персонала и корректировать ее; умение определять цели, задачи виды оценки персонала в соответствии со стратегическими планами организации; умение применять прогрессивные информационные технологии при реализации функции управления персоналом; знание ТК РФ и нормативных актов, федеральных законов в части относящейся к деятельности КС и нарушений трудового права; владение навыками разрешения конфликтов; умение разрабатывать процедуры регулирования трудовых отношений и сопровождающую документацию; умение определять эффективные каналы, внедрять принципы и регламенты внутренних коммуникаций; умение разрабатывать программы и процедуры отбора; знание принципов формирования системы адаптации; умение разрабатывать программы адаптации персонала; умение разрабатывать и внедрять политику обучения и отбора персонала; умение разрабатывать критерии и процедуры оценки; умение разрабатывать программы обучения; знания и умения в области выявления потребности в обучении; знания и умения в области формирования и подготовка кадрового резерва; знания и умения в области управления карьерой; знания и умения в области стандартизации и разработки программ контроля качества обучения; умение разрабатывать программы, критерии и процедуры оценки; умение разрабатывать и внедрять политику мотивации персонала; знания в области проектирования трудовых процессов и рабочих мост, нормирования труда, формирования системы оплаты труда; умение проводить диагностику системы мотивации, анализ ее эффективности, разрабатывать и внедрять систему вознаграждений, моральных и нематериальных поощрений.	Этичность Гибкость Дипломатичность Тактичность Рассудительность Настойчивость Преданность организации Увлеченность работой Ответственность Коммуникабельность Контактность Доброжелательность Командная ориентация Умение слушать Целеустремленность Выдержка Принципиальность Честность Требовательность Доброта Демократичность Достоинство Уважение других Справедливость Порядочность Организованность Исполнительность Педантичность
Специалист КС	Умение составлять описание функционала сотрудников; умение применять прогрессивные информационные технологии при реализации функции управления персоналом; знание ТК РФ; владение навыками разрешения конфликтов; умение реализовывать прием, перемещение, увольнение и перевод на другую работу в соответствии с ТК РФ; владение навыками составления кадровой отчетности; умение проводить анализ кадровых показателей; умение выявлять причины конфликтов и стрессовых состояний, предупреждать их появление и разрешать связанные с этим ситуации; умение разрабатывать требования к должностям и критерии подбора персонала; владение методами деловой оценки персонала; умение внедрять программы адаптации персонала; умение внедрять процедуры оценки; умение реализовывать программы обучения; умение проводить мониторинг образовательных услуг; знание форм и методов обучения; знание процедур и методов оценки эффективности обучения и умение применять их на практике; знание методов и владение навыками анализа оценки персонала; умение внедрять программы и процедуры оценки; умение разрабатывать рекомендации по результатам оценки; знание системы и форм оплаты труда, методов паспортизации рабочих мест и умения применять их на практике.	Этичность Настойчивость Преданность организации; Увлеченность работой Ответственность Коммуникабельность Контактность Доброжелательность Командная ориентация Умение слушать Целеустремленность Выдержка Принципиальность Честность Доброта отзывчивость Гуманность Достоинство Уважение других Справедливость Порядочность Исполнительность Точность Пунктуальность

Литература по теме:

1. Кибанов А.Я., Коновалова В.Г., Ушаков М.В. Служба управления персоналом: учеб. пособие. – М.: Кнорус, 2010. – С. 54–62.

2. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практич. пособие. – М.: ТК Велби, Проспект, 2008. – С. 46–52.

3. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, В.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2005. – С. 45–60, 76–77.

4. Одегов Ю.Г., Котова Л.Р. Организация службы управления персоналом: современный подход: учебно-практич. пособие. – М.: Альфа-Пресс, 2009. – С. 237–146.

Методические указания по изучению темы

Прочитайте:

1. Тему 4 Handbook и выделенные страницы рекомендуемой литературы. Обратите внимание на следующие вопросы:

§ разнообразие подходов к понятию компетенции;

§ взаимосвязь компетенций и характера решаемых задач;

§ различия в наборе компетенций руководителей КС малого, среднего и крупного бизнеса;

§ различия в наборе компетенций руководителей подразделений КС малого, среднего и крупного бизнеса;

§ соотношение понятий «роль» и «профессионально-ролевой профиль»;

§ особенности профессионально-ролевого профиля руководителя КС малого, среднего и крупного бизнеса;

§ особенности профессионально-ролевого профиля руководителей подразделений КС среднего и крупного бизнеса.

Ответьте на вопросы:

§ Чем обусловлена структура профессионально-ролевого профиля?

§ В чем различие профессиональных компетенций руководителя КС малого предприятия и крупного предприятия?

§ Что такое «компетенции»?

§ Какие существуют три подхода к понятию «компетенции»?

§ В чем различие профессиональных компетенций руководителя подразделения КС малого и среднего предприятия?

Литература

Нормативные правовые акты:

1.Трудовой кодекс Российской Федерации

2.Закон «О поддержке малого и среднего бизнеса»

3.Постановлению Правительства РФ от 22 июля 2008 г. № 556 «О предельных значениях выручки от реализации товаров (работ, услуг) для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства».

Учебники и учебные пособия:

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: Маркет ДС.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова – 2-е изд.; перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002.

3. Березина Н.М. Бахарева М.М. Кадровое делопроизводство. – СПб.: Питер, 2008.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник. – Н.Новгород: НИМБ, 2008.

5. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.В. Персонал: словарь понятий и определений. – М.: Экзамен, 1999.

6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: ИНФРа-М, 2005.

7. Кибанов А.Я., Коновалова В.Г., Ушаков М.В. Служба управления персоналом: учеб. пособие. – М.: Кнорус, 2010.

8. Одегов Ю.Г. Котова Л.Р. Организация службы управления персоналом: современный подход: учебно-практич. пособие. – М.: Альфа-Пресс, 2009.

9. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник. – М.: Аспект-Пресс, 2005.

10. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практич. пособие. – М.: ТК Велби, Проспект, 2008.

11. Спенсер-мл. Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе / Пер.с англ. – М.: HIPPO, 2005.

12. Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г. Лапусты. – М.: ИНФРА-М, 2010.

13. Управление персоналом: учебник для вузов / Под.ред. Т.Ю. Базарова, В.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2007.

14.Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера./ Пер. с англ. – М., 2007.

15. Самоукина Н. Управление персоналом: Российский опыт. – СПб.: Питер, 2003.

16. Управление персоналом: энциклопедия / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2009.

Журналы:

1. Управление персоналом. – http://www.top-personal.ru/

2. Кадровое дело. – http://kdelo.ru/div/224

3. Секрет фирмы. Технологии успешного бизнеса. – Издательский дом «Коммерсантъ». – http://www.kommersant.ru/sf.aspx

4. Менеджмент в России и за рубежом. – Финпресс. – http://www.mevriz.ru

5. Harvard Business Review. – Юнайтед Пресс. – http://www.hbr-russia.ru

6. Top-Manager. Журнал для руководителей. – http://www.top-manager.ru

7. Российский журнал менеджмента. – Санкт-Петербургский государственный университет. – http://www.rjm.ru

Интернет-ресурсы:

1. http://www.kadrovik.ru – официальный сайт национального союза кадровиков.

2. http://www.hro.ru/hrm/ – журнал для менеджеров по персоналу.

3. http://www.aup.ru/ – бизнес-портал.

4. http://akf.spb.ru/article.php?idarticle=001055 – институт проблем предпринимательства.

5. http://publish.cis2000.ru/p_staff/books/book_61/index.shtml – книги по экономике, управлению персоналом.

6. http://piterhr.bizhosting.ru – Питер HR-клуб.